Вы возглавляете HR-аналитику. Что теперь? Часть 3. Реализация эффективного проекта по HR-аналитике.

Перевод статьи Коула Нэппера [1]

В качестве новогоднего обещания в этом году, я решил изложить некоторые свои мысли и опыт в виде статей, чтобы посмотреть, предоставят ли они понимание и/или руководство другим. Я запускал функции HR-аналитики в нескольких организациях, поэтому какая тема может быть лучше для обсуждения, чем серия, которую я называю «Вы возглавляете HR-аналитику. Что теперь?»

Третья часть серии это: реализация эффективного проекта по HR-аналитике

Реализация эффективного проекта по HR-аналитике

Для нового руководителя HR-аналитики выполнение эффективного проекта имеет первостепенное значение для демонстрации ценности, которую он приносит организации. Не помню, где я наткнулся на эту фразу (извините за то, что не указываю автора) «чем больше вы знаете, тем меньше используете», но она действительно запала мне в душу. Во время чтения лекция по HR-аналитике я использую эту фразу, чтобы указать на ценность МНК регрессии [2] и корреляции [3] (прим. пер. мои статьи про корреляцию [4], [5]) в HR-аналитике, но я хотел бы вновь повторить это высказывание, чтобы отдать дань уважения научному методу [6] и его связи с реализацией эффективного проекта по HR-аналитике. На эту тему написано множество статей, которые помогли разработать модель реализации эффективных проектов, но я боюсь, что настоящая заслуга принадлежит самой науке. Научный метод — это настоящая основа организационного вмешательства, и, по моему мнению, стоит постараться чтобы его заменить. Чем больше вы знаете, тем меньше вы используете что-либо другое, кроме научного метода. :)

Алек Левенсон и Алексис Финк очень дальновидно говорят о том, что настоящая ценность HR-аналитики находится на стыке между аналитикой и организационным развитием [7], аналитика и оргразвитие оба обязательны для эффективного и устойчивого воздействия на бизнес. HR-аналитика в вакууме мало, что даёт. Прежде чем выполнить эффективный проект по HR-аналитике, вы должны знать, какие шаги вы должны сделать для решения проблемы. Недавно Ян Кук опубликовал статью о том как определить правильный проект по HR-аналитике [8]. Это хороший гайд по определению правильных условий для решения проблемы. Свою личную версия того, как решать проблему я называю «Шаги по решению проблем в HR-аналитике». Эти шаги смесь нескольких методологий по решению проблем, с которыми я сталкивался, и, в первую очередь, они связаны с научным методом.

Источник

Шаги по решению проблем в HR-аналитике

Определение бизнес-проблемы/исследовательского вопроса
Обзор, ранее совершенных открытий
Выбор переменных и гипотез для проверки
Сбор данных
Анализ данных и моделирование
Презентация результатов и принятие мер
Проверка и корректировка

Позже в статье я подробно расскажу об этих шагах с комментариями. Однако, прежде чем это делать, вот второй ресурс для выполнения эффективного проекта по HR-аналитике, который оценят новые руководители в этой области: "Шаблон определения объема по проектам HR-аналитики", представленный ниже. Эффективное определение объёма проекта по HR-аналитике — это недооцененное секретное оружие, позволяющее гарантировать успешность проекта по оказанию воздействие на бизнес. Эффективный объём должен включать следующее:

Источник

Шаблон определения объема по проектам HR-аналитики

1. Согласование исследовательских вопросов

На какие исследовательские вопросы необходимо ответить?
Как мы узнаем, что исследовательские вопросы получили окончательный ответ?
Какие конкретные гипотезы необходимо проверить для каждого исследовательского вопроса.

2. Сбор данных

Какие данные и анализ требуются для проверки каждой гипотезы?

3. График – проверки, ключевые этапы и основные решения

Когда проект необходимо завершить, чтобы успеть предпринять достаточные действия для решения возникшей проблемы?
Как мы следим за прогрессом проекта?
Кто является ключевыми стейкхолдерами и принимает решения?

4. Какие действия будут предприняты на основе результатов?

Наши стейкхолдеры желают предпринять действия/изменения курса на основе результатов исследования? ***если ответ нет, не начинайте проект***
Какие действия они желают предпринять? Как выглядит успех? Как этот успех измеряется?
Как можно сохранить результаты в будущем и какое постоянное измерение необходимо?

Почему шаблон по определению объёма задач так важен? По моему опыту большинство проектов по HR-аналитике ждут этапа «Презентация результатов и принятие мер» (из вышеуказанных «Шагов по решению проблем в HR-аналитике»), чтобы рассмотреть, какие действия будут предприняты на основе результатов. Это слишком поздно. Соответствующие объему задач проекта шаги, которые будут предприняты на основе результатов, должны быть известны до согласования проекта. Если никакие действия не зафиксированы заранее, то не начинайте работу. Это просто. Вы можете подумать, однако, «Но как мы можем точно знать, какие действия мы предпримем, если не знаем результатов анализа?». И ответ на эту обоснованную критику, заключается в том, что большинство, если не все, исследовательские вопросы и гипотезы могут быть включены в дерево принятия решений [9] о том, какие действия предпринимать в зависимости от результата. Пример такого дерева решений решения, говоря простыми словами, следующий:

“Гипотеза 1 утверждает, что переменная 1 будет расти (или снижаться). Если она растет, мы обязуемся делать ABC для решения проблемы. Если она уменьшается, мы обязуемся делать XYZ для ее решения.” Довольно просто, верно?

Аналогично, также очень важно ответить на вопрос: «Как вы узнаете, что то, что вы делаете работает?». Я говорил, не без иронии, что построил свою карьеру на ответе на этот вопрос. Адам МакКиннон хорошо раскрывает технические аспекты измерения воздействия HR-проектов с использованием R [10].

Отсылаясь к шаблону определения объёма проекта, важно ответить на вопросы вроде такого: «как будет измеряться успех»» до начала проекта. Создание и внедрение механизма измерений гарантирует, что проект никогда не потребует повторного завершения и решения следующего уровня могут быть рассмотрены. Я называю этот переход «от проекта к процессу». Изучайте это, любите это, используйте это.

Источник

Комментарии Коула

Опубликовано множество статей, которые показывают, как успешно реализовать проект в теории, и в этой статье я также виноват в том же самом до текущего момента. Но что насчет реализации проекта по HR-аналитике на практике? Ради интереса я хотел бы поделиться несколько забавными комментариями на тему «Реальные шаги по управлению проектом по HR-аналитике». Я раньше не видел, чтобы на эту тему говорили таким образом, поэтому надеюсь, что это вам понравится. Комментарии курсивом.

Реальные шаги по управлению проектом по HR-аналитике

1. Определение реальную бизнес-проблему, которую нужно решить – «Спросите людей вокруг. Люди расскажут вам, что не работает. Это самый важный шаг. Здесь получите обязательство предпринять действия».

2. Оцените минимальную необходимую силу и используете правило 80/20 чтобы определить правильную проблему для решения и правильную последовательность действий – «Этот шаг пропускается большинством исследователей, из-за чего тратится много усилий впустую. Проходите этот этап до проведения любого анализа данных.» Найдите 20% проблем, которые обуславливают 80% последствий.

Определите исследовательские вопросы и гипотезы, которые вы будете тестировать («основное») и можете протестировать («желательное») на этом шаге.

3. Проверьте пытался ли кто-то решить проблему ранее внутри компании (на уровне политики) или снаружи (публикации/исследования вендоров) – «Вероятно, кто-то уже пытался решить эту проблему ранее, и, осведомившись об этом, вы узнаете, на что на самом деле идёте, взявшись за эту проблему.»

4. Выясните, какие данные существуют для решения проблемы – «Если данные существуют, даже, если они не идеальны, это предоставляет возможность быстрого анализа и результата. Собирайте новые данные только для больших, сложных проблем, для решения которых есть достаточно времени. Также смотрите в будущее и создавайте механизмы сбора данных, которые будут собирать данные для ответа на несколько будущих бизнес-проблем заранее, чтобы, когда эти проблемы возникнут, вы были готовы быстро на них ответить.

5. Анализируйте данные – «ВСЕГДА учитывайте, как вы планируете представить результаты, когда анализируете и визуализируете данные. Создавайте ваш рассказ/историю во время анализа, а не после него».

6. Представьте результаты – «Сформулируйте рекомендуемые действия и ожидаемые результаты от этих действий в презентации. К сожалению, но почти никто не беспокоится о том насколько «крутой» был ваш анализ. Единственное, что хотят знать, это что произошло и что будет исправлено, если это будет предпринято – и, вероятно, сколько это будет стоить. Имейте в виду, что стейкхолдеры уже должны были обязаться предпринять действия на Шаге 1 на основе результатов.»

7. Проведите последующий контроль и помогите с управлением изменениями – «Большинство людей пропускают этот шаг. Это причина, по которой ничего не происходит после того, как результаты были представлены и они просто оказываются «в ящике стола». Найдите пути институциализации решений и помогайте другим делать изменения, где это возможно.»

8. Оцените, действительно ли сработали ваши рекомендации и действия – «Только дойдя до этого шага, вы сможете ощутимо доказать ROI своей работы. Большинство людей свернуло с пути ещё два шага назад. Упорствуйте. Именно в этом заключается красота HR-аналитики. Проведение этого этапа позволяет вам показать, как вы окупаете себя. Цент прибыли > центра затрат.»

Ссылки: