Руководство генеральному директору по HR аналитике
Перевод статьи Коэла Нэппера The CEO's Guide to People Analytics.
В статье обсуждается: HR аналитика доказывает свою ценность для генерального, финансового директора, совета директоров и инвесторов в текущем экономическом климате.
Примечание: эта статья станет частью серии статей и вебинаров Orgnostic о том, как сделать HR аналитику актуальной для топ-менеджеров.
Настоящее
Давление. Его чувствует каждый. Доказывай свое право на существование. Показывай свою ценность. Делай большее за меньшее.
Это выглядит так, что всякий кого я знаю, слышит, в последнее время, какие-то варианты этих утверждений от своего менеджмента и генерального директора. Предупреждение:
"Если ваша функция считается накладной, будьте осторожны. Сокращение расходов идёт к вам."
Будучи людьми, наша немедленная реакция – это паника и беспокойство. Мы все люди. HR аналитики не застрахованы от этого чувства. Многие в направлении HR аналитики задаются вопросом сами к себе:
"Насколько на самом деле важно то, что я делаю? И как много ценности я приношу для своей организации?"
Давление на генерального директора от совета директоров и инвесторов
У каждого есть начальник. Даже у генерального директора есть начальник, имя которому – совет директоров и инвесторы организации. Руководство требует от генерального директора большего. Прибыль сокращается из-за цен на сырье, инфляции и скачков стоимости рабочей силы. Генеральный директор сталкивается с тяжелым выбором, что с этим делать. На это никто не подписывался. Однако, кто-то должен принять ответственность за изменения
"Срезать X% затрат организации в следующие X месяцев/недель иначе…"
Никакого веселья. Никто не хочет слышать такое.
Ценность HR аналитики
Давайте сделаем это просто. Ценность HR аналитики для каждого ключевого стейкхолдера в топ-менеджменте выглядит следующим образом:
- Для генерального директора – имеет ценность только тогда, когда помогает компании выполнять стратегию и бизнес-цели более эффективно.
- Для финансового директора – имеет ценность только тогда, когда в результате компания зарабатывает больше денег, снижает накладные расходы и/или помогает компании тратить меньше денег, достигая это с положительным коэффициентом ROI.
- Для операционного директора – имеет ценность только тогда, когда в результате операционная деятельность компании более эффективная.
- Для совета директоров – имеет ценность только тогда, когда помогает организации делать всё, что нужно генеральному, финансовому и операционному директору, наряду с пониманием здоровья рабочей силы в организации и создания устойчивой ценности в будущем.
Приоритеты HR аналитики для топ-менеджмента
Если вы руководите функцией HR аналитики, я настоятельно рекомендую, наладить отношения с ключевыми топ-менеджерами. Каждая организация разная и каждый лидер имеет свои собственные желания и потребности. Тем не менее, есть и общее для всех топ-менеджеров:
- Планирование преемственности и ключевые роли – традиционно это связано с управлением талантами в компании, а не HR аналитикой. Аналитика планирования преемственности и ключевых ролей очень важна для руководства (Они вовлечены? Они покидают нас? и т.д.). Иногда это слепое пятно для команд HR аналитиков.
- Планирование численности – это связано с предыдущем пунктом, руководители сфокусированы на непредвиденных рисках. Наступает ли волна отставок? Достаточно ли у нас IT специалистов для удовлетворения требований бизнеса? Как слияние/поглощение влияет на состав рабочей силы? Аналитика, отвечающая на эти вопросы, является ставкой на игральном столе для руководителей.
- Стоимость персонала – понимает ли бизнес общую стоимость рабочей силы? Финансы и C&B обычно взаимодействуют при определении стоимости компенсационного пакета работника. HR аналитика может проанализировать конкурентоспособность с помощью бенчмарков затрат на сотрудников и осведомить руководителей. Насколько доход на одного сотрудника компании соотносится с конкурентами? Вы должны знать ответ на такой вопрос.
- План приёма – определенно, вы должны иметь план приёма персонала, чтобы иметь возможность отслеживать ход выполнения этого «плана». HR аналитика должна не только предоставлять аналитику по критически важным метрикам найма для руководителей, но и в первую очередь, предоставлять данные для составления более обоснованных планов найма. Обычно HR аналитика хороша в первом и хуже во втором случае.
- Текучесть – теперь мы переходим к основе основ HR аналитики – текучесть персонала. Руководители беспокоятся о текучести поскольку она негативно влияет на бизнес. Базовая статистика текучести – это обычная метрика. Лучше же более изысканные метрики, такие как стоимость текучести, прогноз текучести, и влияние текучести на операционную эффективность.
- Разнообразие и включенность – в последние годы не только руководители требуют больше информации о разнообразии и включенности, но и советы директоров / инвесторы. В связи с предстоящими изменениями отчётности под влиянием ESG и SEC. Представляется, что в обозримом будущем отчётность по этому направлению будет иметь решающее значение. Команды HR аналитики должны быть готовы к новым правилам по мере их появления.
- Вовлеченность/Продуктивность – только руководители-гуманисты, скорее всего, будут заботиться о вовлеченности ради вовлеченности. Команды HR аналитиков лучшие в том, чтобы продемонстрировать связь между вовлеченностью и производительностью. После демонстрации, ведущие и отстающие индикаторы роста/снижения вовлеченности и продуктивности будут запрошены руководителями. HR аналитики могут помочь руководителям увидеть в этих метриках гораздо больше, продемонстрировав их более эффективно.
Почему сейчас?
Orgnostic недавно опубликовал исследование: “Тренды HR аналитики: приоритеты HR аналитики на 2023”. Один из ключевых выводов (см. ниже), состоит в том, что командам HR аналитики придется начать оправдывать свое существование перед руководством более эффективно.
Оправдание существования команды HR аналитики
Ваша команда HR аналитики — это необходимость или роскошь? Если ваша команда делает ручную обработку данных и отчёты – это может быть автоматизировано. Наоборот, если ваша команда только работает над многолетним исследованием "Любимый проект", ваша работа тоже будет разрушена. Вам нужен способ доказать свою ценность… сегодня. Ваша команда должна показывать прямую связь с выполнением бизнес стратегии и вкладом в успех бизнеса. То, что делает HR – работает/получает зарплату ради самого себя?
Центр прибыли > центра затрат.
Эта статья призвана помочь сообществу HR аналитиков заниматься именно HR аналитикой. Мы вступили в новую эру ведения бизнеса, и я полон решимости сделать так, чтобы HR аналитика могла не только выживать, но и процветать в этой новой среде.