История HR-аналитики

В 2015 году Джош Берзин опубликовал статью «Гики приходят в HR: аналитика персонала уже здесь» [1], которую принято считать официальным признанием становления новой профессии. Тем не менее история HR-аналитики начинается гораздо раньше. Интересно, что в том же году Дейв Ульрих и Джонатан Феррар публикуют довольно критичную статью «Учимся на практике: как HR-аналитике не стать причудой менеджмента» [2], в которой указывают на негативные тенденции и большое число проблем в профессии, что свидетельствует о том, что сама профессия уже существовала к тому моменту.

Эпохи становления и развития

В вышедшей в свет в 2021 году книге [3] Джонатан Феррар и Дэвид Грин предлагают периодизацию развития HR-аналитики в виде пяти эпох:

1. Эпоха открытий (1910-2010) – берет свое начало от работы Ф. Тейлора 1911 года, в которой исследовался вопрос оптимизации и повышения эффективности сотрудников на производстве. Дальнейшим развитием эпохи принято считать возникновение индустриальной и организационной психологии после Второй мировой войны, которая и по сей день существенная часть HR-аналитики. В 80-90-е годы происходит общая трансформация HR функции: с административной функции фокус смещается на подбор, обучение, развитие персонала и пр. Первое десятилетие 21 века связано с накоплением данных, проведением опросов, формированием HR-отчётности.

Для того чтобы составить более полное представление об этой эпохи я добавлю от себя ещё ряд знаковых работ, которые оказали влияние на аналитику и HR. Книга Майкла Льюса Moneyball [4] – на примере бейсбола, ознаменовавшая использование статистического подхода для подбора игроков вместо традиционных, не научных методов, применяемых ранее. Думаю, что многие видели фильм «Человек, который изменил всё», где показана эта история.

Работы Жака Фитц-энца [5] и Джека Филлипса [6] в которых рассматривается ROI HR инициатив, пробрасывается мост между HR-метриками и финансовыми показателями организации.

2. Эпоха реализации (2010-2015) – переход к этой эпохе знаменуют финансовый кризис и появление концепции Big Data. Крупные мультинациональные компании создают первые команды HR-аналитики, которые сфокусированы на создании отчётности, дашбордов, продвинутой аналитики и предиктивных моделях. В 2015 году в свет выходит книга Ласло Бока, на тот момент HR-директора Google – «Работа – рулит!» [7], которая собрала весь опыт этой эпохи и на долгое время стала чуть ли не единственным руководством для практиков. Тем не менее основной проблемой стало то, что большая часть команд застряла на уровне подготовки отчётности, что характеризует отрасль как незрелую, не приносящую стратегическую ценность.

Добавлю от себя, что кризис незрелости был увековечен Уэйном Ф. Касио и Джоном Будро в их книге [8]. Сегодня этот феномен нам известен под названием «Стена Будро», где на оси Y отображена ценность, а на оси X – HR-мероприятия: выполнение ad-hoc запросов, бенчмаркинг, дашборды и системы данных, скоркарты расположены до стены и стратегическое влияние, изменения, анализ причинности – за непреодолимой стеной.

3. Эпоха инноваций (2015-2020) – характеризуется появлением новых моделей и подходов, которые должны отвечать на новые вызовы со стороны бизнеса, а также притоком новых людей в профессию. Появляются новые технологии для работы с Big Data – инструменты по сбору данных из медиа и социальных сетей. Происходит осознание того, что процветание команд лежит в области глубокого понимания бизнес-проблем, а не в области данных. Смещается фокус с науки на бизнес и с исследований на конкретные действия. HR-аналитика из функции поддержки становится стратегической функцией.

4. Эпоха ценности (2020-2025) – ценность HR-аналитики признается бизнесом. Появляется большое число вендоров, создающих платформы и продукты в области HR-аналитики. Ещё одним драйвером развития отрасли становится глобальная пандемия COVID-19, заставившая HR-аналитиков находить ответы на большое число таких кризисных вопросов, с которыми ранее практики не сталкивались. Осознается потребность инвестирования в обоих направлениях: как в людей, так и в технологии. В эту эпоху на профессию влияют восемь трендов: быстрое развитие технологий, рост конкуренции, повышение требований к навыкам, потребительские ожидания сотрудников, экспоненциальный рост данных о людях, демографические изменения рабочей силы, новые модели работы, изменение регулирования окружающей среды.

5. Эпоха совершенства (2025-2030) – полное раскрытие мощи HR-аналитики, достигаемое за счёт включения функции в деятельность организации на всех уровнях: от самого нижнего до правления компании.

Когда авторы издали книгу, миру ещё не был явлен ChatGPT и прочие AI-подобные инструменты, поэтому я позволю себе добавить мнение Макса Блумберга о том, что будет происходить с профессией в ближайшем будущем [9]. Он отмечает, что большая часть рутины: подготовка данных, дашбордов и расчёта метрик будет происходить без участия HR-аналитика. Поэтому HR-аналитики должны сфокусироваться на том, что AI пока не умеет: стратегическое управление, понимание бизнеса, использование эмоционально интеллекта при работе с людьми, подготовка решений.

Мое внимание также привлекает точка зрения Линдона Сандмарка [10]. В статье утверждается, что будущее HR-аналитики состоит в том, чтобы HR могли выполнять анализ самостоятельно, при этом им будут помогать современные инструменты. В то время как отдельная функция HR-аналитики будет избыточна, так как это излишние затраты для организации.

Роль психологии

Как было упомянуто ранее, большую роль в становлении HR-аналитики сыграла психология. И это неудивительно, так как объект изучения у них один и тот же – это человек. Многие западные и российские HR-аналитики выходцы из психологии, в том числе и я сам. Поэтому мне особенно интересно рассмотреть этот аспект внимательнее.

Как отмечает Эрик ван Вульпен [11] в ту же эпоху, в которую работал Ф. Тейлор, американский психолог Э. Мейо провел свой известнейший эксперимент на фабрике «Western Electric», в котором изучалось влияние освещения на эффективность сотрудников. Главным открытием эксперимента стал эффект Хоторна – суть которого в том, что интерес к исследованию приводит к намеренно искаженному поведению участников. Сотрудники работали продуктивнее, зная про эксперимент, а не по причине воздействием разного уровня освещения. Таким образом стало понятно, что на эффективность людей влияют не только технические факторы, но и социально-психологические. Далее свет увидели немало психологических теорий мотивации людей, которые вытекают из этого открытия: Маслоу, МакГрегор и другие.

Индустриальная и организационная психология (ИОП) появилась на заре XX века. ИОП проводит исследования и применяет принципы психологии к миру работы [12]. В качестве самого первого примера связи ИОП и HR-аналитики я бы привел издание психологом Мюнстербергом книги «Психология и производственная эффективность» в 1913 году, в которой рассматривались вопросы отбора и обучения сотрудников [13].

Моментом зарождения ИОП, а следовательно HR-аналитики, в СССР можно назвать работу психотехников в период с 1910 по 1930 годы. Психологи рассматривали вопросы психологии труда, профориентации и профотбора. К сожалению, деятельность в этом направлении в СССР была приостановлена на долгие годы из-за постановления ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе Наркомпросов» и последующих за ним репрессий [14].

Возрождение этого направления в СССР начинается с середины 60-х годов. Создаются и успешно функционируют службы инженерных психологов на предприятиях и производстве [15]. Несмотря на то, что эти структуры в основном были ликвидированы в 90-е годы, что-то осталось или было восстановлено. Многие мои старшие коллеги и я сам, зашли в профессию HR-аналитики именно так. К примеру, я был принят в 2014 году в HR ООО «Сибирская генерирующая компания» на должность психолога. И вопреки образу психолога в масс-медиа, вопросы консультирования сотрудников не были в списке моих задач. Я занимался в широком смысле вопросами инженерной и организационной психологии, оценкой персонала, эффективностью программам обучения и отчётностью.

Роль функции HR

Становление HR-аналитики нельзя рассматривать только вне развития психологии, но и вне развития функции HR в целом. Базаров Т.Ю. отмечает, что долгое время HR воспринималась как маргинальная кадровая служба, сфокусированная на административных вопросах и что глобальная трансформация началась в 80-е годы [16].

Надим Хан и Дейв Миллнер [17] дают следующее представление о стадиях развития HR-функции с течением времени:

1. Отдел кадров – административная роль.
2. Операционная служба HR – поддерживающая роль.
3. Внедрение управление талантами – поддерживающая роль.
4. Служба кадров, ориентированная на бизнес – стратегическая роль.

Схема показывает переход от административной функции к стратегической, таким образом, на каждой следующей ступени повышается ценность HR-функции.

У Эрика ван Вульпена мы находим, как изменения в HR и HR-аналитике связаны между собой: дело в том, что претензия на стратегическую функцию действительно сформировалась в 80-е годы, тогда же появляется роль HR бизнес-партнера, к примеру. Но несмотря на это HR оставался все также функцией поддержки, у которой теперь помимо вопросов кадрового администрирования появились вопросы приёма, увольнения, обучения и развития сотрудников. Тем не менее радикального изменения веса функции не случилось. В то время как появлению HR-аналитики приписывают то, что она позволила принимать решения, основанные на данных и научном подходе, что явилось предпосылкой превращения HR в стратегическую функцию [11]. Таким образом стратегические амбиции HR позволили создать роль HR-аналитика, которая должна помочь достичь желаемого статуса.

Современная Россия

Всякий, кто был у истоков HR-аналитики в России твердо ответит, что главный драйвер и апологет развития этого направления в нашей стране – это Эдуард Бабушкин, чье влияние на раннем этапе становления отрасли трудно переоценить.

В его блоге мы находим анонс вебинара по матстатике в HR, назначенного на 6 марта 2012 года [18]. Допускаю, что могли быть и более ранние события, но предлагаю рассматривать эту дату как изначальную точку отсчёта.

Эдуард Бабушкин был первым, кто проводил обучения по HR-аналитике тогда, когда это ещё не стало мейнстримом. Его можно считать учителем первого поколения HR-аналитиков. На том этапе истории, помимо проводимого обучения и публикуемых статей, его большим вкладом стало создание сообщества HR-аналитиков в социальных сетях. К этому сообществу я присоединился в 2015 году, читая посты авторы, применяя, описанные коллегами методы на работе. Примечательно, что тогда HR-аналитиков было так мало, что мы буквально все друг друга знали лично, а большая часть из нас даже не называлась так, потому что выполняемые функции уже существовали, но роль как отдельная должность ещё не выделилась или была большой редкостью.

Также, ориентируясь на разные аспекты HR-аналитики, влияние на развитие отрасли оказали и продолжают оказывать консалтинговые компании, такие как: TalentCode, ЭКОПСИ, Deynekina HR&BA и др.

Я не могу доподлинно назвать, какая компания была самой первой в России, в которой была создана отдельная должность HR-аналитика. Но могу утверждать, что одна из первых команд по HR-аналитике была создана в «Альфа-Банке» в апреле 2017 под руководством Людмилы Роговой – моего главного учителя в профессии. К команде «Альфа-Банка» я присоединился в 2018 году, где моя должность не только подразумевала выполнение аналитических функций, но и в явном виде называлась «HR-аналитик», тогда это всё ещё была большая редкость.

Конец 2010-х начало 2020-х годов характеризуется экспоненциальным интересом к HR-аналитике:

1. Появляется большое число провайдеров, предоставляющих обучение. Помимо ранее упомянутых консалтинговых компаний, которые продолжили работать, к ним присоединились: Нетология, SkillBox, OTUS, TopCareer и многие другие, предлагая широкий спектр обучения по разным аспектам HR-аналитики. При этом сложно сказать был ли на рынке реальный запрос на такой объем обучения или это связано с общим хайпом вокруг этой темы в тот момент.
2. HR-аналитика выходит на академический уровень. В некоторых ВУЗах создаются магистерские программы. К примеру, в «Высшей школе экономики» (изначальная программа была позднее закрыта) [19], в Альметьевском государственном университете [20]. Появляются публикации в научных журналах, примеры: [21], [22], [23].
3. Открывается больше вакансий HR-аналитиков, но важно понимать о каких цифрах идет речь. Так выглядит динамика вакансий за период с 2017 по 2020 год на основе совместного исследования hh.ru и Deynekina HR&BA [24]:

С июня 2023 года я веду самостоятельный сбор вакансий с сайта hh.ru, результаты которого доступны в публичном дашборде [25].

Здесь учитываются уникальные вакансии по ключу за месяц. К сожалению, повторная публикация одной и той же вакансии часто создает новые записи с новым ключом, так что мы должны признать некоторое искусственное завышение.

Кроме того, HR-аналитика по-прежнему остается преимущественно московской функцией:

Более комплексный анализ положения дел по вакансиям мы можем найти в ежемесячном обзоре рынка труда HR-Tech и HR-аналитики от Сергея Андреева. Приведу количество вакансий за май в разрезе топ-работодателей [26]:

Ссылки

1. Josh Bersin. The Geeks Arrive In HR: People Analytics Is Here
2. Thomas Rasmussen, Dave Ulrich. Learning from practice: how HR analytics avoids being a management fad
3. Jonathan Ferrar, David Green. Excellence in People Analytics
4. Moneyball // Википедия. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Moneyball (дата обращения: 22.06.2024).
5. Jac Fitz-Enz. The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee Performance
6. Jack J. Phillips. Accountability in human resource management
7. Laszlo Bock. Work Rules!
8. Wayne F Cascio, John Boudreau. Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiative
9. Max Blumberg. Saving your People Analytics Career in the Face of AI
10. Lyndon Sundmark. PeopleHR Analytics - What Is your Paradigm
11. Erik van Vulpen. The Basic principles of People Analytics
12. I-O Psychology Trends // psychlearningcurve.org. URL: https://psychlearningcurve.org/i-o-psychology-trends/ (дата обращения: 22.06.2024)
13. Workplace Psychology // pressbooks.pub. URL: https://pressbooks.pub/workplacepsychology/chapter/psy104_ch01/ (дата обращения: 22.06.2024)
14. Психотехника // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Психотехника (дата обращения: 22.06.2024)
15. Толочек В.А. Парадоксы развития отечественной индустриальной организационной психологии // Организационная психология. 2017. Т. 7, № 4. С. 129-144.
16. Базаров Т.Ю. Управление персоналом
17. Хан Н., Миллнер Д. HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных
18. Эдуард Бабушкин. HR-матстатистика // edwvb.blogspot.com. URL: https://edwvb.blogspot.com/2012/02/hr-06032012.html (дата обращения: 22.06.2024)
19. Программа магистратуры "Управление персоналом" // Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/ma/ppadhr/ (дата обращения: 22.06.2024).
20. Higher Oil School // Альметьевский государственный нефтяной институт. URL: https://hedclub.com/ru/publication/higher_oil_school_almetyevsk_state_oil_institute_acquaintance_65 (дата обращения: 22.06.2024).
21. Волкова А.С. HR-аналитика в России: современное состояние, проблемы и пути их решения // Вопросы инновационной экономики. 2020. Т. 10, № 2. С. 22-30.
22. Тихонов А.И. Применение инструментов HR-аналитики в российских компаниях // Московский экономический журнал. 2020. № 1. С. 45-52.
23. Роль HR-аналитики в повышении эффективности деятельности кадровой службы // Вестник экспертного совета. 2021. № 4 (27). С. 33-40.
24. Обзор рынка труда HR-Tech и HR-аналитики за май 2024 // hh.ru. URL: https://hh.ru/article/28098 (дата обращения: 22.06.2024)
25. Дашборд вакансий HR-аналитиков // h0h1-hr-analytics.shinyapps.io. URL: https://h0h1-hr-analytics.shinyapps.io/HR-analysts_vacancies/ (дата обращения: 22.06.2024).
26. Обзор рынка труда HR-Tech и HR-аналитики за май 2024 // LinkedIn. URL: https://www.linkedin.com/pulse/обзор-рынка-труда-hr-tech-hr-аналитики-за-май-2024-serhey-andreev-lxase/ (дата обращения: 22.06.2024).