Как собственнику провести интервью, чтобы найти идеального сотрудника, а не испугать его
Вы тратите часы на поиск кандидатов, но на собеседовании теряете самых сильных из-за? Они сливаются, отказываются от оффера или уходят в первую же неделю. Дело не в них. Дело в том, как вы проводите интервью.
На собеседовании оценивают не только вы, но и вас. Сильный кандидат всегда имеет выбор. И ваша задача - не допросить, а привлечь, раскрыть и убедить его, что ваша компания - лучшее место для применения его талантов.
- Что категорически нельзя делать на интервью, чтобы не выглядеть непрофессионалом;
- Как за 5-7 минут понять, кто перед вами: аналитик или креативщик, и какой тип нужен вашему бизнесу;
- Какие 2 блока вопросов задать, чтобы проверить и ценности, и профессиональные навыки;
- Как по вопросам кандидата определить, что вам с ним будет «душно»;
- Красные флаги, которые сразу говорят: «это не наш человек».
Часть 1: Что убивает доверие на интервью. Ликвидируйте это немедленно
Ваши действия на собеседовании - это прямое отражение корпоративной культуры. Вот что сразу отталкивает топовых специалистов.
Запрещенный список тем и поведения:
- Личные темы. Возраст, здоровье, внешность, политические и религиозные взгляды - табу. Это не только дурной тон, но и прямая дискриминация, за которую HR-площадки блокируют вакансии.
- Псевдо-стрессовое интервью. Намеренные перебивания, сарказм, насмешки, а тем более крик или оскорбления. Это проверяет не стрессоустойчивость кандидата, а вашу нелояльность и непрофессионализм. Настоящий стресс-тест - это сложный бизнес-кейс, а не переход на личности.
- Оценочные суждения и критика. Вы не школьный учитель. Фразы «вы сделали это плохо» или «ваш подход неверный» по поводу чужого опыта сразу ставят вас в позицию надменного судьи. Вместо критики задавайте уточняющие вопросы: «Почему вы выбрали именно такой подход?»
- Тон «я начальник - ты дурак». Выключенная камера, разговоры с выключенным микрофоном с кем-то посторонним, отвлечение на телефон или еду в ресторане. Кандидат видит, что он для вас - второстепенная задача. Это прямое неуважение к его времени.
- Дурной тон в деталях. Кальян или электронная сигарета во время собеседования (если только вы не спросили разрешения и кандидат не против), обсуждение конфликтов с бывшими сотрудниками («наш прошлый менеджер был некомпетентен») - все это создает образ непрофессиональной и токсичной среды.
Помните: собственник - это лицо компании. Негативное впечатление с первого интервью нанесет урон вашему бренду работодателя.
Часть 2: Первые 5-7 минут. Как понять, кто перед вами: аналитик, креативщик или будущая звезда
Начало интервью - ключевое. Начните с короткой презентации себя и компании: кто вы, ваша роль, цель позиции. Это располагает к диалогу. Затем дайте кандидату 5-7 минут рассказать о себе. В это время вы оцениваете:
- Структурированность речи. Много «воды»? Скорее всего, с ним будет сложно договариваться о конкретных задачах;
- Зрительный контакт. Его отсутствие может говорить о плохой адаптации к удаленке или сложностях в коммуникации;
- Логические взаимосвязи. Сводятся ли его рассказы и цифры в единую, логичную картину?
- Скрытая агрессия. Выражается в атаке на вашу экспертизу («вы непрофессионально проводите интервью»), обесценивании вакансии («за эти деньги вы хотите слишком много») или в шквале уточняющих вопросов, чтобы выиграть время.
Главный лайфхак: определяем тип мышления
- Аналитик: мыслит цифрами, схемами. Речь структурированная, последовательная. Жестикуляция сдержанная. На гипотетическую задачу («как увеличить продажи?») ответит: «Сначала изучу текущие показатели, проанализирую воронку...»
- Образный тип (Креативщик): мыслит образами, метафорами. Речь живая, эмоциональная, может «прыгать» с темы на тему. Жестикуляция активная. На тот же вопрос предложит: «Запущу вирусную рекламу, придумаю нестандартную акцию...»
Кого выбрать?
Аналитик - это часто врожденный склад ума, а системность - навык. Идеально найти человека с образным мышлением, который научился себя дисциплинировать и структурировать. Он генерирует идеи и умеет их внедрять.
Часть 3: Сила портретного поиска и правильных вопросов
Не ищите просто специалиста. Ищите человека, который разделяет ваши ценности и впишется в команду. Это портретный поиск. Он минимизирует текучку и повышает лояльность.
Вместо 10 вопросов задайте 2-3, но с глубоким погружением:
1. Блок на ценности и мотивацию (Софт-скиллы):
- «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось поступить против правил компании»;
- «Что вас разочаровало на предыдущем месте работы и почему?»;
- «Опишите проект, который вас по-настоящему вдохновлял. Что в нем было особенного?»;
- «Какие условия нужны вам, чтобы работать с полной отдачей 3 года?»;
Задайте один вопрос и добивайтесь сути уточняющими. Ответы покажут, совпадают ли ваши картины мира.
2. Блок на профессиональные навыки (Хард-скиллы):
Составьте вопросы прямо из функционала вакансии.
Пример обязанности: «Разработка стратегии развития магазинов».
Ваш вопрос: «Расскажите, как вы разрабатывали стратегии развития магазинов? Какие инструменты использовали?»
Универсальные вопросы для этого блока:
- На опыт: «Опишите пошагово, как вы выполняете свою ключевую задачу (например, вводите новый продукт на рынок)». Это покажет системность мышления;
- Практические кейсы: «Опишите реальную проблему нашей компании. Как бы вы стали ее решать?» Смотрите, как человек думает в моменте;
- На адаптацию: «Приведите пример, когда вам пришлось быстро осваивать новый инструмент с нуля». Это покажет гибкость и готовность к обучению.
Совет: Не знаете, какие вопросы составить? Загрузите описание вакансии в ChatGPT и попросите сгенерировать список вопросов для интервью.
Часть 4: Финальный акт. Вопросы кандидата и красные флаги
Дайте кандидату задать вопросы. И вот тут - главный лайфхак: прислушайтесь к своим ощущениям.
Если кандидат (особенно на управленческую позицию) заваливает вас сотней уточняющих технических вопросов, и вам становится «душно» - это знак. Скорее всего, этот человек плохо адаптируется к изменениям. В быстрорастущем бизнесе процессы меняются постоянно, а такой сотрудник будет «зависать» на каждом изменении, пытаясь изучить все до мелочей.
Красные флаги, после которых стоит вежливо завершить разговор:
- 1Негатив о прошлом опыте. Постоянно винит бывших руководителей, коллег, обстоятельства. Перекладывает ответственность.
- Односложные ответы и отсылки к резюме. «В резюме все написано» - прямая демонстрация неуважения и нежелания общаться.
- Отсутствие настроения и энергии. Говорит вяло, что «устал». Ищет не вызов, а «тихую гавань», чтобы отсидеться.
- Неподобающий внешний вид (для управленцев). Выход в майке или халате на собеседование на позицию директора говорит о непонимании контекста и неуважении.
- Уход от ответов и много «воды» в речи, когда от него ждут конкретики.
- Фраза «Хочу стабильности» в условиях динамичного рынка или стартапа. Это анти-мотиватор.
- Пассивная агрессия по отношению к вам или вашим вопросам.
Ключевой секрет: когда давать тестовое задание
Никогда - до интервью. Вы теряете ценных кандидатов, которые не готовы тратить время без личного контакта.
Идеальная схема: провели интервью, увидели взаимный интерес - даете небольшой кейс для решения прямо во время встречи или сразу после. Это показывает вашу вовлеченность и уважение к времени кандидата. Замените долгие домашние задания на точечные кейсы в режиме реального времени.
Ваша цель на интервью - не допрос, а первое свидание с будущим партнером. Создайте атмосферу уважения и профессионального диалога, и лучшие кандидаты сами захотят стать частью вашей команды.
Рада буду помочь найти, адаптировать и безопасно оформить отношения с подходящими сотрудниками Приходите на бриф системы найма + разработку профиля кандидата, который проактивно закроет необходимый функционал.
В портрете пропишем, кто вам подходит: