Как нанять толкового РОПа: от найма к партнерству для масштабирования
Как найти руководителя направления (РОПа) — вашего будущего партнера для масштабирования? Разобрали в статье.
1. Как отличить настоящего РОПа от обычного менеджера.
2. Как мотивировать его через партнерскую модель оплаты.
3. Какие KPI проверят его эффективность в первый месяц.
Кто он - ваш идеальный РОП? Руки и Голова в одном лице
РОП - это гибрид стратега и исполнителя. Это не классический управленец, который только ставит задачи. Это «строитель», который создает систему с нуля.
Его функции раскладываются на четыре ключевых этапа:
1. Аудит. Он первым делом проводит глубокий анализ всех процессов: от закупок и производства до продаж и логистики. Он находит «узкие места» и точки роста.
2. Стратегия. На основе аудита он разрабатывает четкий, оцифрованный план развития направления. Его KPI на первый месяц - не продажи, а выстроенные процессы и утвержденная стратегия.
3. Реализация. Вот где нужны «руки». Он не просто пишет стратегию, он сам берет и воплощает ее в жизнь: настраивает кабинеты, запускает рекламу, договаривается с поставщиками.
4. Управление. По мере роста он строит команду под себя, учится делегировать операционные задачи (передавая их на уровень CEO-2 - менеджера/ассистента) и управляет результатом.
Как понять, что перед вами именно Руководитель, а не просто менеджер?
На собеседовании такой человек не будет рассказывать общие фразы. Он будет говорить цифрами и о результатах команды («мы выросли с X до Y»). Он сразу начнет задавать вопросы о ваших болях: «Какие основные проблемы в операционке?», «Куда вы хотите выйти через год?», «Почему вы ищете именно сейчас?». Самый верный признак - он уже в ходе беседы попытается предложить варианты решений ваших проблем.
Ключ к успеху: мотивация через партнерские отношения
Классическая ошибка - платить такому человеку только оклад или маленький процент. Он, видя весь свой объем работы и вклад в общее дело, будет спрашивать: «Почему я отвечаю за все, а получаю копейки?».
Его мотивация должна быть напрямую привязана к результату, который он генерирует. И здесь работает модель «Оклад + % от чистой прибыли».
Как это правильно реализовать:
1. Спросите его ожидания. Узнайте две цифры: желаемый оклад (гарантия стабильности) и желаемый совокупный доход.
2. Рассчитайте процент. На основе плана по прибыли и разницы между окладом и желаемым доходом рассчитайте справедливый процент. Важный момент: процент должен начисляться не на всю прибыль компании, а на прирост, который он генерирует. Пришел — была прибыль N. Все, что сверху — зона его ответственности и вознаграждения.
3. Создайте эффект партнерства. Озвучьте ему предложение не как найм, а как партнерство: «Я готов делиться с тобой прибылью, которую ты заработаешь». Это включает психологический переход от отношения «наемный сотрудник» к «соучастник бизнеса». Он начинает мыслить как собственник, его глаза горят, он готов работать ночью и днем, потому что это прямо влияет на его доход.
4. Прозрачность и отчетность. Чтобы модель работала, нужно быть готовым к финансовой прозрачности. Он должен видеть цифры, которыми управляет. Сведите сезонность, показывайте отчеты ежеквартально.
Партнерская модель
Для максимальной мотивации можно рассмотреть модель, где вы как собственник сосредотачиваетесь только на стратегии производства и деньгах, а РОП становится вашим партнером, отвечая за всю коммерцию и операционку, получая значительную долю (25% и более) от чистой прибыли своего направления. Это высшая форма доверия и мотивации, но она требует от собственника умения выстраивать границы и управлять таким партнером.
Как проверить эффективность?
Первый месяц его KPI — не деньги.
1. Проведенный аудит и представленный стратегический план.
2. Внедренные процессы и регламенты.
3. Закрытие ключевых «болей», которые мешали бизнесу.
Только когда система выстроена, фокус смещается на финансовые результаты: выполнение плана по обороту и чистой прибыли.
Чем он отличается от классического управленца?
Найм толкового РОПа — это самый важный шаг для владельца бизнеса, желающего выйти из операционки и начать масштабироваться. Это инвестиция не в сотрудника, а в партнера, который построит для вас систему и будет мотивирован делать ее максимально прибыльной. Перестаньте искать менеджера, который просто будет выполнять ваши задачи. Ищите строителя, стратега и будущего партнера, который спросит на собеседовании: «Что у вас болит и как я могу это решить?».
Рада буду помочь найти такого сотрудника. Приходите на бриф системы найма + разработку профиля кандидата, который проактивно закроет необходимый функционал.