Нужны новобранцы: топ инструментов и ошибок в работе со студентами
Опыт привлечения студентов подзабыт. Но на рынке труда с огромным дефицитом, где единственный способ заполучить сотрудников — переманить их у конкурентов, лучше смахнуть с него пыль.
Штабская Надежда Викторовна, советник ректора ФГБОУ ВО «Дальрыбвтуз», поделилась опытом и помогла составить списки инструментов и частых ошибок в работе с молодыми кадрами и студентами.
Уже много лет Надежда Викторовна работает в рыбной отрасли. На государственном уровне эта сфера активно поддерживается в последние годы, но специалистов, соответствующих новым реалиям, практически нет. Уже сейчас средний возраст опытных сотрудников в районе 60 лет, а брать выпускников без опыта никто не хочет. Это значит, что в ближайшее время дефицит будет ещё более ощутим.
Отдавать на откуп то, что твоего профессионала кто-то взрастит и он готовенький по счастливой случайности к тебе придёт, нельзя. Нужно делать ставку на высоко потенциальных молодых специалистов и растить их под себя.
Как привлекать студентов:
1. «Дни карьеры».
Кажется, всё просто: приходишь в учебное заведение и рассказываешь о своей компании, как здорово и замечательно в ней работать и почему. Показываешь корпоративные ролики и делаешь раздатку.
Как сделать лучше.
– Заинтересуйте с первой секунды. Как и любой другой человек, студент от таких встреч ждёт «хлеба и зрелищ». «Хлеба» в виде будущей работы и «зрелищ» в виде интересной подачи информации. Начните с шутки в тему, с короткой реальной истории, связанной с компанией, говорите выразительно, уверенно, держите зрительный контакт.
– Рассказывайте о компании в цифрах и фактах, покажите наглядные слайды, корпоративный ролик:
Например: «Компания является крупнейшим добытчиком рыбы в стране, работает на рынке уже 25 лет, ежегодный объём вылова составляет 500 000 тонн в год, 20 современных судов, 2500 тысячи человек персонала. В ближайшем будущем планируем…»
– Расскажите о цели, с которой вы пришли, и об условиях:
Например: «В нашем коллективе трудятся лучшие специалисты отрасли, одним из которых можете стать вы. Придерживаемся таких-то ценностей. Компания имеет «вкусный» пакет бенефитов, в который входит 1, 2, 3. Чтобы стать частью команды требуется 1, 2, 3».
– Вовлекайте аудиторию в диалог: можно задать вопросы, поиграть с ними на предмет знания отрасли и своей будущей профессии, выделить победителя, подарить корпоративный сувенир на память, ответить на встречные вопросы.
– Завершая встречу, дайте чёткую информацию, как, для чего, в какие сроки с вами можно связаться.
2. Практика на предприятии.
Привлекаете студентов, прикрепляете к ним наставника, определяете фронт работ, а затем проверяете выполнение, постоянно запрашивая обратную связь у студента и наставника.
Как сделать лучше.
Разработайте программы стипендии от компании для зарекомендовавших себя на практике студентов, оплачивайте обучение, договорившись о дальнейшей работе молодого специалиста в течение Х лет в вашей компании.
3. Дуальное обучение.
Теоретическая часть подготовки проходит на базе образовательной организации, а практическая — на рабочем месте.
К такой форме часто приходят предприятия с острой нехваткой узкоспециализированных сотрудников. Их буквально растят у себя, ещё до выпуска.
4. Участие в комиссии на защите выпускных квалификационных работ.
Как сделать лучше.
Придумайте тему ВКР выпускника, которая будет интересна вашей компании. Какую проблему вам нужно решить? Что разработать? Курируйте написание ВКР как руководитель от предприятия, направляйте, потом результаты разработки можно будет использовать на предприятии. Давайте обратную связь, даже если студенты вам не подходят.
5. Преподавание в вузах.
Преподавательский состав часто обладает хорошими и глубокими теоретическими знаниями, но на рабочем месте всё оказывается по-другому. Очень здорово, когда представители компаний и структур могут просвещать студентов о практических аспектах.
Как сделать лучше.
Давайте реальные примеры задачек из жизни, которые не укладываются в теоретические знания.
Топ ошибок:
1. Обманывать об условиях работы/практики. Среди студенческого сообщества новости распространяются быстро, и вернуть репутацию будет тяжело.
2. Выбрать неправильного человека для презентации компании.
Я однажды присутствовала на презентации, на которой представитель работодателя с потухшим взглядом рассказывал о преимуществах работы, сам в это не веря. Итог — 0 откликов у ребят.
3. На практике не заниматься студентом или максимум разрешить перебирать бумажки. Ни плана работ, ни наставника, или он есть, но только номинально.
Наставничество — это призвание. Выбрал не того человека в наставники — желание работать на вашем предприятии отпало.
4. Студент прошёл практику, но обратную связь не дали и на работу не пригласили. Понятно, что предприятие не резиновое и всех не возьмёшь на работу, но должна быть понятная обратная связь по дальнейшим действиям.
5. Игнорировать важность взращивания молодых специалистов. Как правило, все действующие профессионалы в компании не находят времени для этого, «заняты текучкой», или считают это не особо важным. Говорят: «Мы в наши годы как-то выросли и стали профессионалами». Могу парировать: «как-то» выросли — это ещё не значит хорошо. Для качественного результата требуется предварительная подготовка.
Молодые специалисты:
- полны сил, энергии и работают на пределе;
- верят в лучшее и готовы на новые свершения;
- готовы учиться и генерировать новые идеи;
- стоят сравнительно дешевле.
До университета, работая в бизнесе, я сама занималась привлечением курсантов, и получала огромное удовольствие, когда они возвращались в следующий рейс, как профессионально росли. Это вклад в будущее компании.
Многие крупные зарубежные холдинги и некоторые российские уже оценили преимущества такого подхода и практикуют его. Восполнить дефицит на рынке труда и обеспечить себя талантливыми сотрудниками в наших собственных руках.