Увольте его да поприятнее!
Согласно исследованию TalentTech «HR-шторм — 2022. Реакция работодателей на новые условия на рынке труда», каждый пятый работодатель (21%) уже начал сокращать сотрудников
Наступает пора, когда необходимо попрощаться с сотрудником или даже с сотрудниками. Причин на то может быть масса. Принято их делить на три группы:
Вне зависимости от того, что послужило основанием для увольнения, перед HR специалистом стоит супер важная задача — сохранить теплые или хотя бы нейтральные взаимоотношения.
Комплекс мероприятий, проводимых работодателем перед увольнением, с учетом, что у сторон нет взаимных претензий и не исключаются перспективы возобновления сотрудничества, принято называть экологичным увольнением или, заимствуя у зарубежных товарищей, оффбордингом. Не путайте с термином аутплейсмент.
Рассмотрим несколько причин, почему важно расставаться с чувством взаимного уважения.
Ушедшие, но лояльные к организации сотрудники могут стать амбассадорами компании, рекомендуя ее знакомым. Даже если рекомендовать не будут, то хотя бы это поможет избежать негативных отзывов, клеветы или чего похуже, например, судебных разбирательств. Так что от взаимоотношений с уволенными сотрудниками зависит репутация компании.
После сокращений персонала удовлетворенность работой у «уцелевших» падает на 41%, лояльность компании - на 36%, а производительность - на 20%.
Тут есть разные варианты дальнейшего взаимодействия. Возможно, у компании появится в будущем подходящая для ушедшего кандидата вакансия, тогда в дополнении удастся сэкономить на поиске, подборе и адаптации персонала. Или же ушедший кандидат будет приводить в компанию своих знакомых. Или, сохраняя контакт, получится обмениваться ценными идеями. В целом и общем, полезно оставаться на связи с ушедшими сотрудниками.
3. Возможность задавать вопросы бывшему сотруднику
На увольняющемся сотруднике завязаны бизнес-процессы. И вполне вероятно, что после его ухода возникнут какие-то рабочие вопросы, которые необходимо прояснить для отлаживания трудовых задач. Это сделать гораздо проще с тем, с кем остались дружественные отношения. Если попасть в бан сотруднику, тяжеловато будет получить от него какую-либо обратную связь.
Разобрались с тем, почему в пух и прах ругаться с выбывающим кандидатом не следует, но как это экологично сделать, ситуации ведь бывают разные?
Даже если кажется, что причины увольнения на 100% очевидны, может и правда лишь казаться. Нужно быть уверенным, что решение об увольнении обосновано и работнику уже были предоставлены возможности избежать этой меры, навести порядок в делах и исправить ситуацию. Для этого важно постоянно фиксировать результаты сотрудника, давать обратную связь, отслеживать, как он с ней работает, исправляет ли свои ошибки.
Допустим, что сотрудник увольняется по собственному желанию. В таком случае, необходимо получить обратную связь, в чем причина такого решения. Например, если он испытывает выгорание, его функционал ему осточертел, то можно дать ему время на отдых или сменить вектор развития внутри компании, а может назначить сессию с психологом. И тут можно найти выход, избежав увольнения. Причины увольнения необходимо выяснить, сделав это мягким тоном и в располагающей атмосфере. Важно собрать обратную связь от руководителя отдела и коллег оттуда же, где работает сотрудник, желающий уволиться. Только получив полноценную картину происходящего следует принимать решение, вполне вероятно, что можно будет предложить иной вариант, без высвобождения. А может и правда самый оптимальный вариант — увольнение.
А что, если работодатель принял решение — увольняем! В такой ситуации действуем аналогично, собираем информацию и составляем полноценный портрет. Антикризисный менеджмент начинается с анализа причин: руководитель должен смотреть не только сверху вниз на сотрудников, но и на себя.
Итак, переходить к самой процедуре увольнения следует только тогда, когда собрана вся необходимая информация. Аргументы за и против должны быть подкреплены результатами сотрудника и ни в коем случае не эмоциями руководителя или коллег.
Очень важно дать сотруднику обратную связь. Это вообще необходимо делать на протяжении всей его трудовой деятельности в организации. Итак, при разговоре на тему увольнения необходимо быть готовым ответить на следующие вопросы:
И ответить себе на вопрос: кто возьмет дела сотрудника?
Вдох. Выдох. Держим в голове установку «мы расстаемся с людьми хорошо»
Например, сотрудник принял предложение от конкурентов. В такой ситуации внутри все закипает. Особенно обидно, когда в человека вложено много ресурсов, а он уходит прямо во время важного проекта. Чтобы не взорваться и не наговорить глупостей, в голове должна быть установка «мы расстаемся с людьми хорошо». Любой человек может уйти, это нормально. Важно воспринимать это не как предательство или измену, а как обычную рабочую ситуацию, которую необходимо контролировать холодной головой.
Может показаться шуткой, к тому же у экспертов нет единого мнения, во сколько и какого дня следует сообщать об увольнении, однако некоторым правилам можно следовать. Если сообщить сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, то у него будет возможность быстрее приступить к поиску новой работы и, вероятно, до выходных он уже побывает на нескольких собеседованиях. К тому, же, возможно, не проведет все выходные в подавленном настроении.
Здесь не ТНТ, поэтому без импровизации
Для начала определяем цель разговора, продумываем сценарий и различные возможные векторы развития диалога, а также обработку возражений сотрудника.
Когда руководитель приходит с запросом на увольнение сотрудника, следует обратить внимание на следующие моменты:
- Узнать, хочет ли руководитель, чтобы HR тоже участвовал в беседе, например, в случае напряжённой атмосферы, будет возможность сгладить углы и быстрее найти компромисс.
- Обсудить цели и административные вопросы. Дадим ли мы шанс сотруднику или это точное бесповоротное увольнение? Как быстро сотрудник должен уйти? Не пора ли открывать вакансию?
Ориентируем сотрудника на будущее и предлагаем помощь
Следует дать понять сотруднику, что у него есть возможность обратиться за помощью. Будет полезным составить пакет увольнения (и это не только про денежную составляющую). Организовать карьерную консультацию, психологическую сессию, переподготовку по должности, помощь в составлении резюме, составление рекомендаций, сохранение бонусов компании — все то, что может дать организация и что поможет бывшему сотруднику не упасть духом и продолжить карьерную траекторию. И конечно по возможности оставаться на связи.
Увольнение, при грамотном использовании полученного опыта, способствует обновлению штата, привлечению бОльших талантов и, кончено, улучшению системы управления персоналом. Поэтому, столкнувшись с процедурой высвобождения, исследуйте причины. Может это слабая воронка подбора, поэтому нанимаются нерелевантные сотрудники, может атмосфера в коллективе напряженная, а может персоналу не хватает возможностей для развития.
Анализируйте и находите точки роста компании!
Напоследок, хотелось бы обратить внимание, что экологичность увольнения проявляется еще и в том, что кандидат уже на берегу узнает правила работы и те причины, по которым он может быть освобожден с должности. Для этого необходимо формировать культуру оффбординга в компании:
- Удерживать нужных людей
- Быстро расставаться с теми, кто не хочет работать
- Описывать правила увольнения в велкомбуке
- Делать прозрачным поступки и решения — по каким причинам кого-то увольняем
Важно: на старте дать понять сотруднику, что прийти и поговорить при возникновении проблем — безопасно и конфиденциально.
Самый большой вред бывает не от тех, кого уже уволили, а от тех, кого еще не уволили
Текст: Башкирова Ксения и Загуляева Алена