Почему мне не звонят кандидаты?
Практически каждый HR в определенный период рабочих будней смог просто идеально составить вакансию, разместить ее на наиболее подходящей платформе и будучи уверенным в репутации своей компании... Не получить ни единого отклика от кандидатов. Почему же зачастую происходят такие ситуации и что делать для их предотвращения?
Для начала давай разберем критические ошибки на начальном этапе подготовки:
Как же составить такую вакансию, которая сработает наилучшим образом?
Основным заблуждением при написании вакансии является размышлять как работодатель и заострять внимание на обязанностях будущего сотрудника и требованиях к нему, забывая про условия труда и предоставляемые возможности внутри организации.
Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, которые влияют на работоспособность и здоровье работника, позволяя ему наиболее эффективно выполнять трудовые функции и обязанности. Они охватывают различные аспекты профессиональной деятельности: рабочее время, заработная плата, безопасность и гигиена труда, отпуска, социальные гарантии и другие факторы, которые влияют на трудовые отношения и благополучие работников.
Здесь важно мыслить с позиции кандидата, представляя себя на его месте. Что бы тебя привлекло, если бы ты находился в поиске подходящего места работы? Какие самые важные требования к вакансии? Что самое главное в деятельности компании?
Есть некая устоявшаяся последовательность, на что конкретно обращает внимание кандидат при активном поиске: условия-требования-обязанности. Если соискателя устраивают условия, то после этого он смотрит на требования и обязанности, сопоставляя их со своим запросом. И только когда понимает, что у него есть подходящие навыки и компетенции для данной должности, откликается на нее.
Ниже приведены примеры конкретных упущений, которые помогут тебе не забыть о важных пунктах вакансии.
- Не указана заработная плата (возможно исключение для ТОП позиций);
- Указан слишком широкий диапазон заработной платы;
- Указана только нижняя граница оплаты;
- Слишком много требований и лишних ключевых навыков;
- Нет требований к кандидату или же они слишком простые;
- Акцент в описании на обязанностях сотрудника;
- Особое внимание условиям, которые выходят за традиционные рамки;
- Специфическое название должности без расшифровки;
- "Заигрывания" с кандидатом и "оправдания" в вакансии.
Как отобрать лучших из лучших?
Проблему продолжительного закрытия вакансии проще всего решить с помощью специальной профессиональной техники “3+3+3”.
Сделать ставку в оплате только на деньги, не всегда будет наилучшим решением.
Какое ещё существует стимулирование в различных компаниях?
Рассмотрим типы мотивации по Ольге Паратновой:
Бюджетник - это собирательный образ сотрудников государственных учреждений. Ему важна стабильность: работа с 9:00 до 17:00, обеденный перерыв с часу до двух и, естественно, никаких задержек в выплатах. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы все шло своим чередом и было минимум изменений. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации, без лишних вопросов и внутренних конфликтов.
Как распознать в коллективе бюджетника? Очень просто - он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он всегда следует инструкциям и совершенно не выделяется из толпы.
Главный мотиватор - свободное время. Если работник за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует его гораздо лучше, чем деньги.
Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников, соответственно, в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки лишь за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там заплатят на 5-7% больше.
На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать в конце месяца.
Для него также нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение, и материальная мотивация точно его "конек". Он выполнит любую задачу, если переработки компенсируют финансово. Его не нужно контролировать! Достаточно сказать, как заработать больше... А дальше он уже справится сам))
Статусник хочет быть лучше других. Для него не столько важна заработная плата, сколько имя и репутация компании, в которой он работает. Он вряд ли пойдет на собеседование к индивидуальному предпринимателю или малоизвестную фирму. То ли дело международная корпорация с громким именем... Да, это точно оно!
Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет, ведь главное, чтобы "вид имел", а там уже всё сложится само собой…
Как мотивировать? Признай превосходство «статусника» над остальными членами коллектива. Хвали его публично, предоставляй отличительные привилегии: бесплатное парковочное место, личный кабинет и тд.
Для статусника важен не сам факт достижения цели, а то, что о них узнают другие, а может даже и позавидуют. Поэтому "играть" нужно именно на этом отличии.
Для данного типа работников важно решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит и будет присматривать для себя новое место работы.
«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.
Как мотивировать? Ставь перед ним новые цели и доверяй работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.
У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнес идей в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в конкретной области.
Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.
Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.
Вот мы и разобрали весьма щепетильную и волнующую душу HR тематику. Думаем, теперь то ты точно найдешь того самого заветного кандидата, который приходит во снах и фантазия!
А с вами был Чай с HR, надеемся, мы были полезны тебе, до встречи!
Текст и иллюстрации: Матвеева Софья
#коллекция_лонгридов#кандидаты
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС
38.03.03 | Управление персоналом