Обзор на фильм «Социальная сеть» 

Весна-время открывать для себя что-то новое, а мы открываем для тебя интересный фильм под новым углом. Сложный путь от идеи к ее воплощению, судебные разбирательства, потеря друзей и любимой девушки. Сможет ли все это помешать Марку Цукербергу стать основателем крупнейшей социальной сети в мире или код, написанный пьяным студентом все же, окажется провальной идеей?

Помимо интересного и захватывающего сюжета, фильм кроет в себе что-то полезное для мира HR. Мы предлагаем глубже погрузиться в кинокартинус точки зрения нашей профессиональной сферы и почерпнуть что-то новое для себя.

О чем фильм?

Октябрьский вечер 2003 года. Студента Гарварда Марка Цукерберга бросает его девушка. Раздосадованный герой, подогретый алкоголем, решает отомстить ей и публикует злобный оскорбительный пост в адрес бывшей подруги. Но этого парню показалось мало, он решает создать сайт, позволяющий сформировать рейтинг студенток по степени привлекательности. Марк взламывает базы данных различных общежитий, скачивает фотографии и всю необходимую информацию, используя алгоритм, предложенный его другом Эдуардо. После сбора данных Марк создаёт страницу facemash.com, где студенты могут проголосовать за одну из двух девушек, которая,по их мнению, является более привлекательной. Так начинается история создания одной из крупнейшей социальных сетей мира, которая впоследствии получит название Facebook.

Что интересного для HR?

Командообразование:

Во время работы Марк умело распределяет обязанности в своей команде и формирует зону ответственности отельных членов, учитывая не только hard, но и soft-skills подопечных. Можно заметить, что на протяжении всей кинокартины каждый занимается исключительно своим делом, обозначенным ему в начале работы.

Эдуардо был назначен финансовым директором, и исполнял назначенные ему функции и обязанности.

Такой вариант командообразования с четкой иерархией и обозначением сферы деятельности приводит к быстрой и эффективной работе, ведь каждый отвечает только за то, что делает сам. Но и просто так в команду попасть довольно-таки тяжело, ведь когда девушки интересуются у героя, нужна ли их помощь, он тут же даетотрицательный ответ, поскольку понимает, что пользы от них много не будет.

Когда Эдуардо высказывается о развитии сайта, он четко дает понять свое место в команде, указывая, что это его профессиональная стезя.

Нестандартные методы отбора персонала

Для того, чтобы работать с Марком, необходимо было пройти этап подбора и отбора. Для этого им был придуман необычный тест: будущим программистам давалось 10 минут, чтобы зайти на сервер, взломать его и перехватить весь трафик,идущий через защищенный порт. Все это усложнено тем, что после каждой 10 написанной строки кода каждый из кандидатов должен был выпить алкоголь, так же кандидат выпивал, если программа замечала проникновение. Помимо этого, Марк ввел на каждом компьютере программу, которая открывала окно, и тот, кто закрыл окно последним, снова выпивал. Выпивали они и каждый раз по истечении 3 минут. Выигрывал кандидат, который идеально выполнил все условия и завершил работу над взломом первым, Марк сразу же принял его на работу.

С точки зрения HR нестандартные методы отбора помогают работодателю открыть кандидата с новой стороны, показав его сильные стороны, способность действовать в стрессовой ситуации, открыть скрытые черты характера.

Способ управления.

На протяжении всего фильма Марк показывает себя как лидер, он всегда знает, что говорить и что конкретно делать, решения принимаются быстро и чаще всего не обсуждаются с другими членами команды. Работа Марка подразумевает цепочку «Я говорю-вы делаете». Например, в ситуации с письмом о краже интеллектуальной собственности, Марк не счел нужным обсудить это с Эдуардо и просто отослал ответ, что могло поставить под угрозу существование компании в целом. Но помимо жесткой диктатуры и авторитарного лидерства, можно заметить и ноты демократии, ведь при принятии некоторых решений Марк опирается на мнение коллег, учитывая их идеи или же варианты доработки своих идей.

Каждый из стилей управления по-своему хорош и зависит от характера самого руководителя, например, диктаторы – жесткие, требовательные, способны принимать решения быстро и в одиночку. Часто, диктаторов недолюбливают в коллективе, конечно же, все по тем же причинам - нежелание учитывать мнение и интересы других, зацикленность лишь на общих проблемах организации и требование порядка везде и во всем.

Демократия чаще всего больше приветствуется в коллективе, но демократия — не значит хаос. Руководитель – демократ чаще советуется с коллегами, отдает предпочтение обсуждению проблемы, а не единоличному её решению. Можно заметить, что при демократическом стиле управления риск ошибки снижается.

Конечно, каждый из методов хорош по-своему, но и по-своему не идеален. Каждый руководитель сам должен решить какой метод управления более эффективен в его организации и команде.

Например, в ситуации, когда The Facebook получил уже 4000 пользователей, Эдуардо предлагает развивать платформу и Марк активно обсуждает с ним эту идею, несмотря на несогласие в некоторых вопросах.

Фильм является реальной историей успеха Марка Цукерберга, что делает его более захватывающим. Хочется заметить, что успех знаменитости напрямую зависел от его усердия и правильности принятых решений.

Желаем вам приятного просмотра!

На связи был Чай с HR, до новых встреч и обзоров!

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - РАНХиГС
38.03.03 | Управление персоналом