Сотрудники такие сотрудники
Как можно влиять на сотрудника когда он не принимает критику?
Самой эффективной практикой это учить сотрудника на его ошибках, не обижая его чувства, но это требует деликатности, эмпатии и конструктивного подхода к обратной связи. Важно сделать процесс обучения продуктивным и поддерживающим, чтобы сотрудник не чувствовал себя атакованным или униженным. Вот несколько стратегий, как этого достичь:
1. Делай акцент на улучшении, а не на критике
Когда сотрудник совершает ошибку, важно сфокусироваться не на самом факте ошибки, а на возможностях для роста и улучшения. Вместо того чтобы указывать на ошибку как на неудачу, подчеркивай, что это естественная часть обучения и процесса работы.
• Пример: «Мы все учимся на своих действиях, и это отличная возможность обсудить, как можно улучшить процесс и достичь ещё лучших результатов в будущем».
2. Используй подход “сэндвича”
Этот подход включает в себя структуру, где критика окружена положительными моментами. Начни с похвалы за те действия, которые сотрудник сделал правильно, затем мягко укажи на ошибку и завершай предложениями для улучшения.
• Пример: «Ты хорошо справился с исследовательской частью проекта, но есть один момент, который можно улучшить. Давай попробуем пересмотреть эту стратегию, и я уверен, что результат будет ещё лучше».
3. Фокусируйся на фактах и результатах, а не на личности
Очень важно, чтобы критика касалась конкретных фактов или действий, а не воспринималась как личное нападение. Разговор должен быть направлен на результат работы, а не на характеристики сотрудника.
• Пример: «В ходе последнего проекта мы не достигли запланированного результата, давай разберёмся в причинах и подумаем, как можно исправить это в следующий раз».
4. Делай критику конструктивной
Любая обратная связь должна включать не только указание на ошибки, но и рекомендации, как можно исправить ситуацию. Сотрудники чувствуют себя более уверенно, когда получают ясные инструкции по улучшению.
• Пример: «Проект задержался на несколько дней, и кажется, это было связано с некоторыми процессами. Возможно, если мы добавим этапы планирования, это поможет улучшить контроль сроков».
Важно показать сотруднику, что ты понимаешь, что ошибки случаются и это естественная часть работы. Это создаст атмосферу доверия и уменьшит страх перед совершением ошибок.
• Пример: «Я понимаю, что в таких проектах легко допустить ошибку. Это сложный процесс, но в следующий раз мы сможем предусмотреть такие моменты заранее».
6. Включай сотрудника в процесс решения
Когда обсуждаешь ошибку, вовлекай сотрудника в процесс поиска решения. Это поможет ему почувствовать, что его мнение важно, и даст ему возможность самостоятельно найти способы улучшения.
• Пример: «Как ты думаешь, что можно было бы сделать по-другому в этой ситуации? Давай вместе подумаем, как можно избежать этой ошибки в будущем».
7. Используй ошибки как возможность для обучения
Представь ошибку не как неудачу, а как урок. Подчеркни, что каждый может учиться на ошибках, и это не повод для переживаний, а возможность стать лучше.
• Пример: «Ошибки — это неизбежная часть нашего пути. Главное — как мы их исправляем и учимся на них. Это поможет нам сделать процесс ещё лучше в следующий раз».
Никогда не критикуй сотрудника публично, особенно если ситуация касается чувствительных вопросов. Обсуждение ошибок должно происходить в личной беседе, где человек чувствует себя в безопасности.
• Пример: Встреться с сотрудником один на один, чтобы спокойно обсудить произошедшее и предложить пути улучшения, избегая напряжённой атмосферы в присутствии коллег.
Прежде чем давать обратную связь, поставь себя на место сотрудника и подумай, как бы ты воспринял критику. Используй мягкие, эмпатичные фразы, которые помогут сотруднику чувствовать поддержку.
• Пример: «Я понимаю, что это был сложный момент, и хочу помочь тебе разобраться в том, как сделать этот процесс легче в будущем».
10. Дай сотруднику время осмыслить обратную связь
Не требуй мгновенной реакции на критику. Некоторые люди могут сразу не осознать свои ошибки или нуждаться во времени, чтобы их переварить. Дай им время обдумать сказанное и вернуться с предложениями.
• Пример: «Давай обсудим это сейчас, а потом ты можешь вернуться ко мне с идеями, как нам улучшить этот процесс в будущем».
Если ошибка была вызвана нехваткой знаний или навыков, предложи сотруднику помощь или ресурсы для обучения. Это покажет, что ты не просто указываешь на проблему, но и готов помочь в её решении.
• Пример: «Возможно, было бы полезно пройти дополнительный тренинг по этому вопросу. Я готов помочь организовать это для тебя».
Этот подход поможет сохранить доверительные отношения и поможет сотруднику чувствовать поддержку, а не критику, что сделает процесс обучения более эффективным и не травмирующим.
Если действовать агрессивно и игнорировать мои принципы
Неприменение описанных принципов может привести к ряду негативных последствий для сотрудников, команды и компании в целом. Игнорирование этих подходов может вызвать множество проблем, начиная с демотивации и заканчивая снижением продуктивности и текучестью кадров. Вот ключевые негативные аспекты, которые могут возникнуть при отказе от таких методов:
Когда руководитель открыто критикует или не поддерживает своих сотрудников в моменты ошибок, это может разрушить доверие между ними. Без доверительных отношений сотрудникам будет сложно воспринимать критику как конструктивную, и они могут начать скрывать свои ошибки, что только усугубит проблемы.
• Пример: Если руководитель постоянно публично критикует сотрудника за ошибки, это может привести к тому, что сотрудник начнёт бояться делиться проблемами или просить помощь. Как следствие, ошибки будут накапливаться, что в итоге может привести к серьёзным проблемам.
• Снижение доверия к руководству
• Ощущение незащищённости на рабочем месте
2. Демотивация и потеря инициативы
Если сотрудник чувствует, что его ошибки рассматриваются только как повод для критики и наказания, это быстро приведёт к потере мотивации. Сотрудники могут перестать проявлять инициативу, опасаясь, что любая ошибка вызовет негативную реакцию.
• Пример: Руководитель всегда указывает на ошибки без попытки предложить решение или похвалить за успехи. В результате сотрудники начинают избегать рискованных, но потенциально полезных решений и предпочитают следовать минимально возможным требованиям.
• Страх перед новыми идеями и экспериментами
3. Высокий уровень стресса и выгорание
Когда сотрудники чувствуют постоянное давление из-за ошибок, это может привести к повышенному уровню стресса и, как следствие, выгоранию. Недостаток поддержки и конструктивной обратной связи усиливает чувство тревожности, что негативно сказывается на работоспособности.
• Пример: Если сотруднику регулярно не предоставляется обратная связь по поводу того, как можно исправить ошибки, или если он сталкивается с постоянной критикой, это может привести к ощущению беспомощности и выгоранию.
• Повышенный уровень текучести кадров
4. Снижение креативности и инноваций
Креативность и инновации часто связаны с риском допущения ошибок. Когда сотрудники боятся ошибаться, они начинают избегать новых подходов и идей, ограничивая свой потенциал. В результате компания теряет возможность генерировать инновационные решения и улучшать процессы.
• Пример: В компании, где сотрудники регулярно подвергаются жёсткой критике за неудачные эксперименты, работники будут избегать предложений по улучшению, опасаясь последствий ошибок.
• Консервативный подход к задачам
5. Повышенная текучесть кадров
Сотрудники, которые постоянно ощущают давление, критику и отсутствие поддержки, в конечном итоге могут покинуть компанию. В долгосрочной перспективе это приведёт к увеличению текучести кадров, что негативно скажется на стабильности и эффективности организации.
• Пример: Если руководитель не предоставляет возможности для исправления ошибок и только наказывает за них, сотрудники будут искать работу в компаниях, где более поддерживающая и позитивная корпоративная культура.
• Потеря талантливых сотрудников
• Затраты на найм и обучение новых работников
6. Потеря вовлечённости команды
Если руководители не используют конструктивный подход к обучению на ошибках, это может разрушить командный дух. Вместо того чтобы работать как единое целое, сотрудники начнут конкурировать друг с другом, опасаясь быть «виноватыми», и будут уклоняться от ответственности за ошибки.
• Пример: В команде, где каждый сотрудник опасается, что его ошибки будут использоваться против него, нарушается взаимная поддержка. В таких условиях командная работа страдает, и сотрудники теряют чувство принадлежности.
• Ухудшение внутренней коммуникации
• Разрушение культуры взаимопомощи
7. Замедление профессионального роста
Критика без поддержки и направления может остановить профессиональный рост сотрудников. Без возможности обучаться на своих ошибках сотрудники не будут развиваться, а компания будет терять возможность развивать новые таланты внутри организации.
• Пример: Если сотруднику указывают на его ошибки, но не дают инструменты для их исправления или возможности улучшить свои навыки, он не будет развиваться. В итоге он будет выполнять те же задачи с тем же уровнем ошибок, что приведёт к стагнации.
• Недостаток профессионального роста у сотрудников
• Снижение общей конкурентоспособности компании
8. Разрушение корпоративной культуры
Когда руководство не использует принципы поддержки и конструктивного обучения, это постепенно разрушает корпоративную культуру. Вместо того чтобы способствовать атмосфере доверия и уважения, в компании формируется негативная среда, основанная на страхе и наказаниях.
• Пример: В компании, где ошибки всегда рассматриваются как неудачи и их обсмеивание или порицание становится нормой, корпоративная культура деградирует, что приводит к массовой демотивации и падению производительности.
• Негативная корпоративная культура
• Снижение уровня вовлечённости сотрудников
• Трудности с привлечением талантов
9. Постоянные конфликты и напряжённость
Неприменение этих принципов может привести к постоянным конфликтам на рабочем месте. Сотрудники, которые не чувствуют себя поддержанными или понятыми, могут проявлять агрессию или обиду, что приводит к напряжённости в коллективе и конфликтам.
• Пример: Если сотрудник регулярно получает негативную обратную связь в жёсткой форме, это может привести к напряжённым отношениям как с руководством, так и с коллегами, что в конечном итоге нарушает рабочий процесс.
• Снижение эффективности работы
Компания, которая не поддерживает своих сотрудников в моменты ошибок и не учит их на них, сталкивается с долгосрочными проблемами, влияющими на её успех и конкурентоспособность.
Конечно, я знаю как тебе трудно
Я очень эмоционально реагирую на любые действия сотрудников и знаю как может быть тяжело сохранять здравый рассудок, но вот что я пытаюсь практиковать, что бы стараться быть конструктивным.
Когда ты чувствуешь, что злость или обида начинают нарастать, важно взять паузу, прежде чем реагировать. Это даст тебе время остыть и рассмотреть ситуацию с более объективной точки зрения.
• Практика паузы: вместо того чтобы сразу вступать в обсуждение ошибки, скажи что-то вроде: «Давай обсудим это немного позже. Мне нужно время, чтобы обдумать». Это даст тебе время для успокоения и поможет избежать эмоциональной реакции на горячую голову.
2. Используй техники управления стрессом
Когда эмоции начинают выходить из-под контроля, важно иметь под рукой стратегии для их регулирования. Такие техники, как глубокое дыхание, медитация или простые физические упражнения, могут помочь снизить уровень стресса и гнева.
• Глубокое дыхание: сделай несколько глубоких вдохов, чтобы замедлить сердцебиение и уменьшить напряжение. Дыхательные упражнения, такие как метод «4-7-8» (вдох на 4 счета, задержка дыхания на 7 и выдох на 8), помогут успокоиться перед обсуждением ошибки.
• Физические действия: иногда простая прогулка вокруг офиса или растяжка могут снять напряжение и позволить тебе подойти к ситуации с более спокойным настроем.
3. Постарайся понять причину своей реакции
Когда ты злишься или обижаешься, важно спросить себя, что именно вызывает эту реакцию. Это может быть не столько ошибка сотрудника, сколько твои собственные ожидания или стрессовые факторы. Поняв свои триггеры, ты сможешь более осознанно управлять своими эмоциями.
• Саморефлексия: когда ты чувствуешь гнев, задай себе вопросы: «Почему это меня так разозлило?», «Какие мои ожидания не оправдались?» или «Что действительно стоит за моей обидой?». Это поможет отстраниться от ситуации и взглянуть на неё с более объективной стороны.
Когда эмоции переполняют, они могут исказить восприятие ситуации. Старайся сосредотачиваться на фактах и результатах, а не на личных чувствах. Это поможет тебе быть более объективным и конструктивным в обсуждении проблемы.
• Фокус на результатах: когда ты чувствуешь злость, переключись на анализ данных и конкретных фактов. Например, вместо эмоционального обвинения «Ты всё испортил», скажи: «Результаты проекта не соответствуют нашим ожиданиям. Давай разберём, что произошло».
Попробуй взглянуть на ситуацию с точки зрения сотрудника. Возможно, он не намеренно допустил ошибку, и критика в момент гнева только ухудшит ситуацию. Эмпатия поможет тебе лучше понять его мотивы и подходить к проблеме с более спокойным и поддерживающим настроем.
• Поставь себя на место сотрудника: подумай, как бы ты чувствовал себя на его месте, столкнувшись с критикой. Возможно, это поможет тебе смягчить свою реакцию и найти более уважительный способ донести обратную связь.
6. Практика осознанности (mindfulness)
Осознанность — это способность быть в настоящем моменте и осознавать свои эмоции без их подавления. Она помогает не реагировать автоматически на раздражители и выбирать более продуктивные способы общения.
• Пример техники осознанности: в моменты, когда ты чувствуешь, что начинаешь злиться, остановись и сосредоточься на своих ощущениях. Признай своё раздражение, но постарайся не дать ему контролировать твои действия. Это поможет реагировать на ситуацию более разумно.
7. Перенеси обсуждение на другой день
Если ты понимаешь, что не можешь справиться с гневом прямо сейчас, лучше отложить обсуждение на другой день или позже. Это позволит тебе остыть и прийти к разговору с более уравновешенным подходом.
• Пример реакции: «Я хочу обсудить с тобой этот момент, но давай сделаем это позже, когда сможем спокойно и объективно посмотреть на ситуацию».
8. Разделяй проблему и человека
Очень важно помнить, что ошибка — это действие, а не характеристика человека. Если ты начинаешь воспринимать ошибку как личное предательство или неуважение, это может привести к необъективной реакции.
• Пример разделения проблемы и личности: вместо фраз вроде «Ты опять всё испортил» лучше сказать: «В этом проекте были недоработки, давай разберёмся, как их можно избежать в будущем». Так ты отделишь конкретные проблемы от личности сотрудника.
9. Разработай стратегии подготовки к трудным беседам
Если ты знаешь, что можешь разозлиться в процессе обсуждения, подготовь план беседы заранее. Это может включать ключевые моменты, которые ты хочешь обсудить, и фразы, которые помогут тебе остаться на конструктивной волне.
• Подготовка: перед встречей составь план того, что ты хочешь обсудить. Это может включать в себя объективные данные и предложения по улучшению. Подготовка поможет избежать импульсивных реакций и сохранить контроль над беседой.
10. Обратная связь с фокусом на будущее
Старайся избегать обсуждения прошлого и сосредотачивайся на будущем. Вместо того чтобы сосредотачиваться на том, что уже произошло, говори о том, как можно улучшить ситуацию в дальнейшем.
• Пример: вместо «Ты сделал это неправильно» скажи: «В следующий раз мы можем попробовать другой подход, чтобы добиться лучших результатов».
11. Попроси коллег или наставников о помощи
Если тебе сложно контролировать эмоции, можешь обратиться к коллегам или наставникам за поддержкой. Иногда взгляд со стороны и советы помогут лучше справляться с трудными ситуациями и поддерживать конструктивное общение.
• Пример: ты можешь обсудить с коллегой или наставником, как тебе лучше справляться с эмоциональными ситуациями на работе. Возможно, они предложат полезные стратегии или просто поддержат тебя.
12. Работа с коучем или психологом
Если ты регулярно сталкиваешься с трудностями в контроле эмоций, работа с коучем или психологом может помочь. Это даст тебе возможность глубже разобраться в своих реакциях и разработать более эффективные способы их регулирования.
Главное — помнить, что контроль над эмоциями не только улучшит отношения с сотрудниками, но и сделает тебя более эффективным лидером, ведь с холодным рассудком, ты контролируешь процесс, а не твои эмоции.