Ответ на вопрос подписчика "Наняли нового руководителя... через 4 месяца уволилась большая часть команды..."
Наняли нового руководителя в отдел сопровождения VIP-клиентов. Девочка грамотная, представительная, с правильными понятиями. Опыт работы руководителем - 2 года. Быстро въехала в суть бизнеса, быстро показала личные результаты (привела нескольких новых клиентов).
Спустя 4 с лишним месяца с ее команды ушло 3 сотрудника (из 5-ти). Уходили не все вместе, а поочередно с периодичностью в 2-3 недели. Но каждая при увольнении назвала одной из причин ухода - нового руководителя.
После 3-го увольнения я пообщалась с оставшимися сотрудниками и они как-то нейтрально отозвались об их руководителе - и плохого не говорили, но и хорошо ничего.
Прежде всего хочу сказать, что лучше всего предотвращать, а не реагировать. Поэтому сразу вопрос к:
- корпоративной культуре (какая она?);
- адаптации нового руководителя (какая она?);
- контролю нового руководителя (какой она?)
Частично дал советы в статье
Реагировать однозначно нужно, так как массовое увольнение сотрудников - это мощный сигнал, который показывает на наличие проблем. Но, к сожалению, вы предоставили слишком мало информации, чтобы хотя бы приблизительно понять, какие именно проблемы привели к этому. Но порассуждаем…
Потенциальные причины (частые в подобных историях):
- “Конец спокойной жизни”. Сотрудники долгое время работают в полурасслабленном режиме (так как корпоративная система или прошлый руководитель им это позволяли делать), потом приходит нормальный руководитель, который начинает требовать результат и подтягивать процессы. Нерадивым сотрудникам такая ситуация не нравится и они (Шаг 1) пытаются слить нового руководителя, а если не получится (Шаг 2) уходят сами.
- Профнепригодность руководителя. Новый руководитель не умеет работать с людьми, не умеет организовывать работу, не вовлекает сотрудников в процесс, не понимает специфики, не прислушивается к советам. А еще, может быть, имеет вредные качества: сваливает вину на сотрудников, грубо общается, … .
- Другое. Одновременно с приходом нового руководителя появился какой-то фактор демотивации, который заставил сотрудников покинуть компанию.
Отлично, что вы собрали обратную связь с сотрудников во время увольнения. Но хотелось бы увидеть больше деталей. Если каждая из них назвала причиной увольнения (или одной из них) своего руководителя - что конкретно в руководителе ей не понравилось? Какие действия/бездействия руководителя оказали на нее такое негативное воздействие? В ответах на эти вопросы кроется ответ на ваш вопрос…
Кроме этого я бы еще посмотрел на показатели подразделения. Как изменились показатели с приходом нового руководителя? Если показатели улучшились, возможно мы имеем именно причину №1.
А еще вы ничего не написали о новых сотрудниках. С момента ухода первой сотрудницы прошло минимум месяц (если опираться на ваши слова). Значит уже, наверное, кого-то получилось найти и вывести. Если это так, стоит собрать обратную связь с этого нового сотрудника и посмотреть на его результаты. Если с ним все хорошо, значит мы опять-таки имеем дело с причиной №1.
А что говорит сам руководитель? Какая у него версия?
В целом, сейчас ситуация выглядит так, что руководитель виноват. Возможно так и есть, но я все-таки предлагаю собрать фактов с разных сторон и только после этого делать какие-то выводы. А пока они не собраны, рекомендую не спешить. Частая ошибка - начать давить на руководителя. Допросы, расследования, усиленный контроль - это все приведет к тому, что ваш подчиненный руководитель потеряет уверенность в себе и в том, что ему вообще доверяют. Как следствия, результаты будут еще хуже.
Привлеките его к расследованию! Сядьте вместе, выпейте кофе, обсудите проблему и вместе с ним найдите выход. Руководитель - это ваш младший партнер, с которым нужно обращаться именно так. А если вы так не можете, так как сомневаетесь в его адекватности и профессионализме, почему этот человек занимает позицию "Руководитель отдела сопровождения VIP-клиентов"?
Также, вы пишите, что пообщались с оставшимися сотрудниками. Хочу предупредить, что подобные акции, во-первых, нужно проводить с уведомлением непосредственного руководителя, а во-вторых, стоит быть максимально аккуратным с тем, чтобы ваши вопросы были правильно поставлены и не дали сотрудникам каких-то неправильных сигналов. К примеру, если вы зададите такой вопрос: “Аня, как ты знаешь, за месяц уволилось 3 твоих коллеги. Скажи, что ты думаешь о своем новом руководителе?” - сотрудники могут подумать, что вы сомневаетесь в этом руководителе и целенаправленно приукрасить некоторые свой ответ. И после этого опроса они могут немного усомниться в легитимности своего непосредственного руководителя и начать саботировать какие-то его поручения. В общем, история может быть нехорошая…
Поэтому рекомендую поискать в моем блоге статьи по тегу #субординация и почитать об этом.
Если у вас есть комментарии по этой статье, либо вы хотите задать свой вопрос, воспользуйтесь формой обратной связи и я вам обязательно отвечу.
Другие статьи о менеджменте читайте на канале: OSмысленный менеджмент.