Ответ на комментарий об ущербности вертикальных систем управления.
Комментарий был оставлен к статье: "Подчиненный сильнее руководителя. Стоит ли менять их местами?"
“Блин, ну вот откуда вы беретесь?! Когда уже до вас дойдут недостатки вертикальных систем управления? Я ещё могу понять реальный сектор, привычка и иногда необходимость. Или финансовый, традиции и ответственность . Или силовой, муштра и дисциплина.
Но IT буквально выросло на горизонтальных системах управления. Аджайл это блин не формальные спринты по 2 недели и ежедневная "летучка".
Это взаимная ответственность и распределение ролей. Нет ни какого руководителя который контролирует и представляет команду по всем вопросам. Нет никакого сержанта. И прораб нет. Есть команда и определённые роли в ней отвечающие каждый за свои аспекты. Если ваш "сотрудник" лучше как программист или тестиртвщик вашего PO или PM то это нормально, так и должно быть, у них разные роли, разные задачи и разная экспертиза. Не может быть никаких замен или рокировок в нормальных командах. в нормальной команде если экспертиза Сергея в чем то выше экспертизы Николая и он хочет помочь, он просто поднялится этой экспертизой, даже если это касается роли Николая. А Николай примет помощь, поделится задачами, поучится, добавит в свою копилку опыта. Это не будет ущемлением его гордости (если он не дебил, но зачем вам в команде дебил) потому что это не подчинённый суёт нос не в свои дела, а один коллега делится опытом/идеей/решением с другим. И следовательно вас этот вопрос мучать не будет, потому что вместо руками водителей и сотрудников у вас просто сотрудники в вместе работающие на результат, каждый в своих аспектах проекта.
Если вы руководитель над такими руководителями и вас мучают такие вопросы (и вы работаете в реальном IT а не в мастерской по замене термопасты), и вы приходите к таким решениям, то вы сделали что то не так. Серьёзно не так. Возможно вы на галере. Самой унылой, где всем плевать на проекты и результат. Возможно в ещё каком то сыром и дурно пахнущем месте без освещения. И в нем кладут на эффективность и качество, а менеджмент играется в солдатиков. Но скорее всего вы просто творите рень. Может не со зла или дурости, а просто по привычке с предыдущих, не айтишных, мест работы. Задумайтесь над реформирования вашей системы управления и процессами.”
“Когда уже до вас дойдут недостатки вертикальных систем управления?”
Я был бы благодарен, если бы вы привели примеры таких недостатков.
Но в целом, я согласен, что каждая модель управления имеет как преимущества, так и недостатки. Поэтому и стоит здраво подходить к выбору нужной модели, исходя из целей бизнеса, его стратегии, его структуры и бизнес-процессов. То есть, подбирать инструмент исходя из ситуации.
А вы как-то уж сильно обобщили. Я видел компании, которые успешно работают и с вертикальной и горизонтальной моделями, с демократичными подходами и авторитарными. Мне кажется не совсем корректным называть какую-то модель по умолчанию неправильной или неполноценной.
Относительно недостатков системы стоит помнить, что неправильное использование инструмента не дает право называть его плохим. Молоток не становится холодным оружием, только потому, что кто-то кому-то когда-то проломил им голову. Аналогично и вертикальная модель не является плохой, только потому, что в какой-то компании ее криво поставили, и это привело к ряду последствий (недостатков)… .
“Это взаимная ответственность и распределение ролей. Нет ни какого руководителя который контролирует и представляет команду по всем вопросам. Нет никакого сержанта. И прораб нет. Есть команда и определённые роли в ней отвечающие каждый за свои аспекты.”
Как много сотрудников в вашей команде, которые имеют такой же взгляд? А как много вообще на рынке сотрудников с подобными взглядами? То, что вы пишите требует от человека высокий уровень:
Вы действительно считаете, что все сотрудники такие? Если не все, то какой процент? Мне кажется, что в среднем это не больше 10% на компанию.
Ну ок, а теперь с другой стороны посмотрим. Как вы думаете, насколько рентабельно для компании содержать полный штат таких сотрудников? Ведь такие сотрудники дорого стоят.
А насколько компания сможет обеспечить всех этих сотрудников работой, которая соответствует их квалификации? Ведь каждый такой сотрудник захочет выполнять какие-то интересные работы, а не сидеть в рутине… .
- Прилетает задача, которую никто не хочет брать (не нравится она никому). Что делать?
- Один из членов команды устал и решил подзабить на проект и свою роль. Что делать?
Кто принимает решения по этим вопросам? Кто-то, кому предназначена эта роль. Правильно?
Что такое руководитель? Это сотрудник, который ответственен за эффективность работы команды и для этого ему предоставлены ряд полномочий. Вы думаете, что в горизонтальных моделях нет руководителей? Да, отдельной должности может не быть, но функции и полномочия остаются, просто они размазаны на других сотрудниках (одном или нескольких одновременно). К примеру, в горизонтальных (и даже вертикальных) моделях часто на HR-специалиста передают функции по контролю посещения, дачи обратной связи и прочее . А, к примеру, принятие решения об эффективности работы сотрудника принимает вся команда коллегиально. Но что из этого получается? По сути, функции продолжают выполняться, но руководителя нет. Это должно успокаивать всех? “У нас нет руководителя, мы все решения принимаем командой”. Так?
Но готовы ли эти сотрудники принимать решения в рамках этих ролей? Может ли HR адекватно провести обратную связь? Может ли команда адекватно принять решение по одному из ее членов? Мне кажется, что эти навыки не даются при рождении - этому нужно учится.
А может ли быть такое, что один или несколько членов команды не хотят принимать плохое решение по кому-то, так как они с ним сдружились, и дружба для них важнее вашего проекта? Интересные вопросы, на которыми стоит подумать...
“Не может быть никаких замен или рокировок в нормальных командах. в нормальной команде если экспертиза Сергея в чем то выше экспертизы Николая и он хочет помочь, он просто поднялится этой экспертизой, даже если это касается роли Николая. А Николай примет помощь, поделится задачами, поучится, добавит в свою копилку опыта”
Все так, если мы говорим не про людей. Люди имеют амбиции, люди имеют свои интересы, люди имеют гордость, люди ожидают, что их заслуги будут оценены. Да, есть, конечно, люди, которые готовы просто так отдавать, но сколько их?
Относительно “Николай примет помощь, …” - это только единицы могут с благодарностью прислушаться к совету кого-либо и “поучится”. Большинство людей готовы стоять насмерть защищая свое решение! Сколько больших и опытных руководителей утопили свои компании только потому, что они не захотели признать свою ошибку и изменить курс… Это очень непросто.
Итого
Я не верю в эффективность чистых горизонтальных моделей управления. Руководитель должен быть всегда. При этом, я за то, чтобы подбирать элементы разных моделей и использовать их по назначению. И я за то, чтобы руководитель правильно подбирал свой стиль управления:
- плотность контроля (кого-то плотно контролировать, а кого-то вообще не контролировать);
- детализацию постановки задач (кому-то разжевывать, а кому-то дать цель и отпустить);
- расстояние (с кем-то общаться на вы и только по работе, а с кем-то играть в баскетбол каждые выходные).
В менеджменте нет универсальных подходов, которые точно работают. Поэтому руководитель должен знать разные подходы и уметь их применять по назначению.
Если у вас есть комментарии по этой статье, либо вы хотите задать свой вопрос, воспользуйтесь формой обратной связи и я вам обязательно отвечу.
Другие статьи о менеджменте читайте на канале: OSмысленный менеджмент.