Работодатель - про ценность для бизнеса, кандидат - про прошлый опыт
В продолжение вчерашнего разговора про идеальную структуру собеседования Евгений, один из подписчиков канала "Зарплатный переговорщик", поделился - в роли нанимающего работодателя - своим комментарием.
Кандидаты на собеседовании при найме редко готовы говорить о чем-то, кроме прошлого опыта.
Я его спрашиваю, как он видит свою роль в компании и какую пользу может принести – а он мне снова про свой предыдущий опыт.
Это не то, что я хочу услышать – но кандидата будто “заело”, как пластинку, на этом месте – и он попал в колею и никак не может из нее выбраться.
Я согласен с такой постановкой вопроса; очень правильный и уместный комментарий.
Хочу поделиться несколькими ответными мыслями на эту тему: почему так происходит и как это исправить.
1. Эффективность переговоров зависит от обеих сторон
Эффективность собеседования определяется не только тем, насколько работодатель смог навязать свою привычную структуру и повестку встречи кандидату.
Она в равной степени определяется еще и тем, насколько сам кандидат готов осмысленно, содержательно и убедительно обосновывать свой кейс для нанимателя, объясняющий, почему компания должна нанять именно его.
Да, упрек работодателям в устаревшей и неэффективной структуре собеседования остается в силе – но и упрек многим кандидатам в том, что они не умеют объяснить работодателю на его языке, как они видят свою роль и какую пользу могут принести, тоже, к сожалению, справедлив.
2. Почему "прошлый опыт" ≠ "ценность для новой компании"
Начну с шокирующего заявления: опыт ≠ ценность.
Расшифрую: прошлый опыт кандидата ≠ его ценность для будущей компании.
Многие кандидаты совершают эту логическую ошибку.
Они считают, что их прошлый опыт наилучшим образом продает их новому потенциальному работодателю.
Кстати, этому же их учат некоторые рекрутеры и карьерные консультанты - см. мою статью "У меня был точно такой же опыт".
Это не так – по крайней мере, в значительной степени.
Давайте зададимся вопросом: зачем работодатель проводит интервью с кандидатом? Зачем он вообще позвал его на интервью?
Часто на этот вопрос отвечают так: чтобы оценить, насколько опыт кандидата, его навыки и компетенции подходят для той роли, на которую компания ищет сотрудника.
Проблема такого ответа состоит в том, что он – промежуточный и технический, а не смысловой.
К сожалению, именно таким образом это видят многие HRы и сами кандидаты – они смотрят на собеседование как на экзамен с билетами и вопросами, как на проверку и подтверждение квалификации путем опроса кандидата.
Смысловой же ответ состоит в том, что компания проводит интервью, потому что перед ней стоят задачи, которые им надо решить для выполнения своих бизнес-целей.
И им нужен кандидат, который сможет решить эти задачи наиболее эффективно, добиться нужных результатов, создать высокую ценность, внести ощутимый вклад в развитие их бизнеса и уверенно обосновать свой кейс: вы в меня вложите Х – а я вам принесу 3Х, 5Х или 10Х.
Работодателю важно увидеть в кандидате именно это.
Именно для этого он и позвал кандидата на интервью – чтобы тот убедил его в своей практической ценности для его бизнеса.
И именно поэтому он задает кандидату вопрос про то, как тот видит свою роль в его бизнесе и какую ценность может ему принести.
И если кандидат на этот вопрос отвечает рассказом про свой прошлый опыт – он совершает логическую, методологическую и стратегическую ошибку; сразу три в одном флаконе.
Работодателю важно понять, как кандидат планирует решать его конкретные задачи в его компании и в его конкретной бизнес-ситуации – а не как он решал задачи своих прошлых работодателей.
Он хочет увидеть, какие результаты он сможет получить для своего бизнеса от найма этого кандидата – а не то, какие результаты получали его прошлые работодатели.
Он хочет понять, как кандидат видит свою роль в его бизнесе – а не то, какой эта роль была в его предыдущих компаниях.
3. Опытный охотник с дипломами и медалями
Помните, в фильме “Обыкновенное чудо” есть такой персонаж, как охотник? Раньше он был отличным стрелком – но сейчас обвесил свой дом дипломами, медалями и кубками, больше не охотится – и поддерживает свой статус крутого охотника рассказами о своих прошлых заслугах.
Примерно так же ведет себя кандидат, который рассказывает будущему работодателю о своих прошлых заслугах.
На ближайшем вебинаре мы поговорим о наиболее распространенных неэффективных моделях продажи себя, которые используют кандидаты на интервью.
Модель “Опытный охотник” – одна из них.
4. “Иллюстративный полуфабрикат”
Означает ли это то, что ваш предыдущий опыт вообще не важен будущему работодателю?
Он является отличной иллюстрацией того, какие задачи вы решали, как решали и какие получали результаты. Он многое рассказывает о ваших hard и soft skills, ваших компетенциях, о том, как вы думаете и как подходите к решению задач.
Т.е. ваш прошлый опыт обладает мощным иллюстративным эффектом для будущего работодателя – но именно поэтому рассказывать о нем эффективнее именно в качестве иллюстрации: для подтверждения ваших тезисов, в качестве историй для сторителлинга, для приведения примеров и аналогий на основе сравнимых бизнес-ситуаций в прошлом.
Другими словами, ваш прошлый опыт хорош как приправа к основному блюду.
Но при этом использовать его в качестве самого основного блюда – особенно в ответ на вопрос работодателя про то, как вы видите свою роль и какую ценность можете принести – обычно бывает неэффективно.
Когда в ответ на этот вопрос вы рассказываете работодателю про свой прошлый опыт, вы не даете ему убедительный и прямой ответ - и вместо этого отправляете ему “полуфабрикат”, некоторый промежуточный ответ – и предлагаете ему самому додумать за вас, как можно применить ваш замечательный прошлый опыт к его текущим и перспективным задачам.
Это неэффективная продажа, которая создает в глазах работодателя лишь половину ценности от той, которую вы могли бы создать, если бы потрудились сами трансформировать свой прошлый опыт в ту роль, которую вы готовы играть в новой компании, в те задачи, за которые готовы взяться; в те результаты, которые от вас можно ожидать; и в ту пользу для бизнеса, которую вы можете принести.
5. Почему кандидаты (не) делают это?
А вот интересно: почему кандидаты так активно апеллируют к своему прошлому опыту - даже в ответ на вопрос, например, про то, как они видят свою роль в новой компании и какую ценность могут принести ее бизнесу?
Почему, как выразился Евгений, они как будто попадают в колею и не могут из нее выбраться?
Почему их взгляд часто обращен в прошлое, а не в будущее?
Первые две причины лежат на поверхности.
а) Сами приучили
Первая причина состоит в том, что работодатели – нанимающие руководители и особенно HRы – сами приучили кандидатов к этому.
Начиная с типичной просьбы “Расскажите нам о себе” в самом начале встречи и в последующих вопросах они как раз и ожидают рассказа кандидата о своем прошлом опыте, и всячески поощряют его к этому.
На этом фоне компании не так часто задают кандидатам открытые стратегические вопросы такого плана:
- “Как вы видите основные задачи / проблемы / возможности для развития нашего бизнеса?”
- “Если бы вы были руководителем этого подразделения, какую стратегию развития вы выбрали бы и почему?"
- "Какую роль и выполнение каких задач вы готовы на себя взять?”
- “Как вы будете подходить к решению стоящих бизнес-задач?”
- "С какими сложностями вы можете столкнуться при решении этих задач – и как вы их будете преодолевать?"
- “Каких результатов вы планируете добиться?”
- “Какой вклад вы можете внести в бизнес – и какую ценность принести нашей компании?”
- "Обоснуйте ваш бизнес-кейс. Почему мы должны вас нанять? Что нам придется в вас вложить – и что мы можем рассчитывать получить на выходе?"
Вместо этого просьба “Расскажите о себе” и вопросы про прошлый опыт настолько стали нормой на собеcедованиях, что вопросы о видении своей будущей роли и ценности для бизнеса часто ставят кандидата в тупик, он к ним оказывается не готов – и на автомате начинает апеллировать к своему прошлому опыту, про который он уже хорошо знает как рассказывать; научился в ходе десятков собеседований.
b) Надо себя активно продавать!
Похоже, большинство кандидатов считают, что на переговорах важно себя “продавать” – т.е. активно рассказывать компании о своем прошлом опыте, результатах и достижениях.
Именно в этом – в таких активных прямых продажах “в лоб” – они видят залог успешного прохождения интервью.
с) Не умеют
Третья причина – более глубинная.
Как показывает опыт, кандидаты часто не могут поставить себя на место нанимающего работодателя, увидеть его бизнес и стоящие задачи из его мира, посмотреть на себя как на кандидата его глазами – и понять, что именно ему важно услышать, и почему он задает эти вопросы.
Кандидаты чаще смотрят на переговоры из своего мира – рассказывая то, что они хорошо знают (например, о себе о своем прошлом опыте) и исходя из своей интерпретации вопросов компании - чем то, о чем их на самом деле спрашивает работодатель и что он хочет для себя понять.
И такая подмена понятий работает не в их пользу.
6. Как исправить ситуацию
Вот несколько мыслей, как развить в себе понимание того, что в действительности важно компании понимать про кандидата – и умение давать ей именно эту информацию.
- Во-первых, кандидатам действительно нужно глубокое понимание бизнеса новой компании, стратегический взгляд на его развитие, предприимчивость и бизнес хватка – чтобы, основываясь на своем предыдущем опыте, предложить компании решение стоящих задач и описать свою роль и возможный вклад в развитие их бизнеса.
- Во-вторых, чтобы создать высокую ценность для потенциального работодателя, кандидату сначала важно понять, в чем эта ценность состоит, как работодатель видит ее из своего мира.
Для этого важно научиться не просто покорно отвечать на собеседовании на вопросы компании, а задавать ей самой вопросы про ее бизнес, ее задачи, видение рисков и возможностей для развития, ожидаемые результаты – и уже на основании них формировать свои мысли относительно будущей роли, предлагаемого решения и возможной ценности для бизнеса.
- И, в-третьих, нужно научиться смотреть на себя как на кандидата глазами работодателя из его мира. Важно понять, на какие вопросы компания на самом деле хочет получить ответы и что именно ей важно понять про кандидата (вне зависимости от того, какой выхолощенный и формальный характер могут принимать ее вопросы на собеседовании).
Надо смело заходить за границы этих формальных вопросов – и отвечать на те (пусть даже не заданные) вопросы, которые действительно стратегически важны для работодателя и на основании которых он принимает решение.
В частности, имеет смысл еще до интервью, как минимум, продумать для себя ответы на вопросы, которые были перечислены выше, в п.5 "Почему кандидаты (не) делают это?" в разделе "Сами приучили".
И даже если компания напрямую не задаст вам потом эти вопросы, важно все равно постараться вырулить на этот разговор и донести до работодателя свои мысли по всем этим пунктам.
Именно это работодатель в конечном счете хочет понять про кандидата; именно на основе этого понимания он будет принимать решение о его найме.
Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"
[email protected] | WhatsApp +7 965 126 8200 | t.me/Andrei_Nosov