5 любопытных наблюдений на основе salary survey
Путешествуя на прошлой неделе по степям и горам южного Казахстана, во время дороги я внимательно изучил два зарплатных обзора, подготовленных рекрутинговыми компаниями Antal и Get Experts.
Многие, вероятно, используют зарплатные обзоры по их прямому назначению - чтобы узнать, какие зарплаты предлагают по каким позициям.
Но мне сами зарплатные вилки по разным позициям интересны в последнюю очередь ;-)
Я ищу в них совсем другое: факты, которые можно использовать, чтобы глубже и реалистичнее понимать рынок и потребности компаний - и более эффективно проводить переговоры и договариваться о лучших условиях.
Вот и в этих двух обзорах я нашел 5 историй, которыми хотел бы с вами поделиться.
1. Больше зарплат, хороших и разных!
Как часто я слышу фразы "У нас в отрасли столько не платят!" и "Таких зарплат на рынке сейчас нет!"
В своей прошлой статье "Зарплатный парадокс. Действительно ли на рынке сейчас платят так мало?" я рассказывал о складывающемся у многих кандидатов ощущении, что сейчас на рынке практически не осталось высоких зарплат - и опровергал это мнение на основе примеров из моей практики.
И вот очень вовремя появились эти два зарплатные обзора, которые позволяют сделать вывод, что высокие зарплаты все же существуют - но уже на основании проанализированных больших массивов данных.
Вот как выглядит в исследовании разбивка по текущим зарплатам (я скомпоновал некоторые интервалы в более крупные, чтобы их не было слишком много):
Да, возможно, и не самая радужная картина, особенно смотря на нижний salary band, составляющий 40% - но с другой стороны, для тех, кто считает, что высоких зарплат на рынке сейчас нет, эти цифры, возможно, станут неплохой новостью.
Еще одно интересное наблюдение: бросается в глаза, насколько большие разрывы могут существовать между нижней и верхней границей зарплатных вилок по одной и той же позиции – в 2-2.5 раза легко, в 3-4 раза нередко, а иногда и до 5-6 раз.
- Операционный директор в банке – от 250 тыс. до 1.5 млн (в 6 раз)
- Менеджер в консалтинге (налоги, управленческий консалтинг, аудит) – 180-750 тыс. (почти в 4 раза)
- Data scientist в IT / Telecom – 150-380 тыс. (в 2.5 раза)
- Директор по маркетингу в с/х 150-400 тыс. (в 2.5 раза)
- Директор по развитию бизнеса в FMCG – 200-500 тыс. (в 2.5 раза)
- Бизнес аналитик – 180-340 (почти в 2 раза)
- Backend разработчик – 180-380 (более чем в 2 раза)
Таким образом, если вы думаете, что на рынке "столько не платят", полезно понимать, что часто вы можете просто видеть нижнюю границу, в то время как почти всегда и по всем позициям есть достаточно высокий апсайд - т.е. цифры ближе к верхней границе интервала.
И если у вас большой опыт и вы можете принести высокую ценность для бизнеса, и есть знакомые из отрасли, которые получают именно по верхней границе или еще выше, или хедхантеры рассказывали вам о последних больших офферах в их практике - то именно на эти верхние, амбициозные цифры на переговорах и стоит ориентироваться - по крайней мере, начинать обсуждение именно с них.
2. I can't get no satisfaction
Как вы думаете, сколько % наемных сотрудников довольны своим текущим уровнем зарплаты?
В ответ на этот вопрос были получен такие результаты:
Если посмотреть на эти цифры с обратной стороны, то увидим, что около 40% сотрудников не довольны своим уровнем дохода - и это только по тем городам и тому уровню компаний, которые попали на радар исследователей.
Предположу, что если взять всю выборку 70 млн наемных сотрудников по всей стране, то % недовольных своей зарплатой может оказаться существенно выше - и в абсолютных цифрах речь может идти о десятках миллионов человек.
А теперь что касается наших тайных финансовых желаний ;-)
Вот сколько пока не получают - но хотели бы получать и считают справедливым для себя участники исследования:
- 250 – 400 тыс. – это ‘the most wanted’ диапазон зарплат: его хотят 28% респондентов
- 150 – 250 тыс. – столько хотят зарабатывать 23% сотрудников
- 400 – 700 тыс. – этот более амбициозный диапазон на третьем месте: столько хотели бы получать 19% участников исследования
- 700 тыс. – 1 млн – на эти цифры готовы замахнуться 6% респондентов
- 1 млн и выше – это мечта 5% участников опроса
Как видим, большинство респондентов получают меньше, чем хотели бы и чем, по их мнению, они заслуживают.
Об этом же говорят ответы на вопрос “На сколько вы хотели бы увеличить зарплату при переходе на новую работу?”
4 самых популярных ответа на этот вопрос:
Т.е. до состояния финансовой удовлетворенности большинству сотрудников не хватает достаточно ощутимой части.
Кстати, любопытно отметить, что у сотрудников, перешедших на новую работу в 2022 году, зарплата действительно увеличилась:
Так что под этими ожиданиями есть вполне реальная база.
Ряд ответов также говорит о том, что финансовая мотивация занимает главное место при принятии решения у большинства кандидатов.
На вопрос “Почему вы были бы готовы перейти на новую работу?” главный ответ был таким:
В ответ на вопрос “Что вам важно при выборе работодателя?” подавляющее число респондентов - 78% - назвали зарплату на уровне / выше рынка.
При этом неудовлетворенность текущим уровнем дохода и желание зарабатывать больше у все большего числа сотрудников продолжает обретать конкретные практические формы.
Помимо основного места работы, получают или планируют получать заработок из дополнительных альтернативных источников.
Таким образом, в качестве вывода давайте зафиксируем:
- Зарплатный фактор / уровень дохода в текущей ситуации, похоже, выходит на первое место как фактор мотивации для сотрудников как на текущей работе, так и при выборе новой
- У как минимум 40% сотрудников существует достаточно высокая неудовлетворенность текущим уровнем зарплаты - и у большинства сотрудников есть достаточно амбициозные пожелания по ее увеличению.
Последний пункт я считаю правильным подходом: ваши финансовые ожидания должны быть максимально амбициозными, если вы хотите договориться о лучших условиях.
Поэтому вместо повторения мантры про отсутствие высоких зарплат на рынке и вечный dissatisfaction на эту тему, я бы порекомендовал креативно поискать такие ниши, такие компании, такие позиции и таких людей, у которых есть такие зарплаты - и начать тянуться именно в этом направлении и достраивать в себе то, что вам необходимо и чего не хватает, чтобы начать получать именно столько.
3. Отвечайте на основные приоритеты бизнеса
Неожиданно самая важная вещь для меня в зарплатном обзоре не имеет отношения к зарплате.
Основной фактор успеха переговоров с работодателем - понимание его бизнеса и его стратегических приоритетов в текущих условиях (целей и задач, возможностей для развития, "болей" в виде рисков и проблем).
И наиболее эффективный способ договориться с компанией о лучших финансовых условиях – это “поймать” наиболее стратегические, важные и острые потребности бизнеса и предложить для них эффективное решение, а также помочь им найти на рынке (или создать) и воспользоваться возможностями для развития.
Поэтому самым важным и полезным в salary survey я считаю раздел, в котором анализируются комментарии компаний относительно их текущего положения, основных бизнес-приоритетов и потребностей в настоящее время.
Этот раздел я бы рекомендовал перечитать несколько раз.
В качестве Топ-3 приоритетов бизнеса в текущих условиях участники исследования назвали:
При этом, если посмотреть на российские компании, то:
- 46% - оптимистично говорят о планах развития (активно растем и наращиваем долю рынка, запускаем новые проекты, продукты/услуги, рынки сбыта, расширяем производство, и т.д.),
- 53% - наоборот, сказали, что фокусируются на оптимизации затрат (заморозили проекты, отказались от нововведений и т.д.), закрывают часть бизнесов, направлений, оставляют только самые прибыльные, меняют направление бизнеса, закрывают часть офисов, релоцируют бизнес за границу.
Среди иностранных компаний - другая картина:
- 24% - работают как обычно или даже наращивают бизнес и долю рынка за счет новых возможностей
- 41% - фокусируются на оптимизации затрат; штаб-квартира приняла решение не инвестировать в российский бизнес, но работать мы продолжаем
- 35% - штаб-квартира приняла решение вывести бизнес из глобальной сети, закрыть российский бизнес, приостановить деятельность в России на некоторый срок, закрыть часть бизнес-направлений и офисов, изменить направление бизнеса.
Идя на переговоры с потенциальным работодателем и обсуждая свои перспективы на текущей работе, очень важно понимать этот бизнес-контекст, как работает бизнес компании в текущих условиях и как будет работать в ближайшей перспективе, каковы сейчас его основные задачи и “боли”.
Предложение наиболее эффективных решений по этим направлениям – это и есть основной фактор успеха на переговорах с работодателем и возможность договориться о наиболее привлекательных финансовых условиях.
Поэтому в первую очередь глубоко изучайте бизнес компаний, с которыми вы идете на переговоры, его основные приоритеты и потребности в текущих условиях и какое решение вы можете ему предложить в его ситуации – а не фокусируйтесь главным образом на продаже себя и своего прошлого опыта.
4. Большая кадровая яма – ваш союзник
Большая кадровая яма - ваш союзник. На наших глазах развивается новый "кандидатский" рынок труда и нарастает глубокая "кадровая яма". Как использовать этот факт на переговорах.
Сегодня мы быстрыми темпами движемся в сторону нового рынка труда, на котором стремительно нарастает кадровая яма.
Еще в 2020-2021 г.г. многие работодатели заявляли о том, что испытывают сложности с нахождением и наймом сотрудников, отвечающих их требованиям.
События последних 8 месяцев существенно увеличили масштаб этой проблемы.
После отъезда из страны, по разным оценкам, от 1 млн. до 2 млн. человек рынок труда остро ощутил этот отток наиболее квалифицированных и востребованных профессионалов.
Согласно результатам исследования, 57% (!) работодателей заявили о том, что им сложно найти профессионалов с необходимым опытом, навыками и мотивацией для поддержания и дальнейшего развития своего бизнеса.
Как говорят HR, при том, что общее количество соискателей на рынке труда увеличивается, вакансии не стали закрываться быстрее, а совсем наоборот. Кандидатов много, но релевантных почти нет. Частично дефицит кадров компенсировался выходом на рынок сотрудников иностранных компаний, закрывших свои российские представительства – но многие из них также уехали или были релоцированы своими компаниями на другие рынки.
При этом 24% работодателей также отметили высокую конкуренцию с другими работодателями за кандидатов.
Еще более интересно, 41% работодателей также отметили выросшие финансовые ожидания соискателей – и, кажется, это может стать еще одной потенциальной проблемой.
В условиях дефицита высококвалифицированных кадров рынок становится все более «кандидатским» и специалисты могут требовать более привлекательных условий, в т.ч. в качестве платы за высокую нестабильность и риски (а как мы помним из п. 1, у многих соискателей сформировалось представление о своей недооплаченности, высокая финансовая мотивация и готовность бороться за ощутимо лучшие финансовые условия).
Однако компании, также пострадавшие от кризиса (и это, вероятно, еще не конец), кажется, не особенно готовы на этом фоне увеличивать предлагаемую оплату.
Так, в 2022 году большинство компаний (72,22%) не меняли свои компенсационные пакеты.
Интересно, что будет в следующем, 2023 году, который начнется уже через несколько месяцев?
Вполне естественно, компании пытаются повышать мотивацию за счет соцпакета и нефинансовых факторов – но только половина (52%) сотрудников оценивают меры поддержки в своих компаниях на “4” и “5”, другая половина считает эти меры недостаточными.
Таким образом, для работодателей становится все более критически необходимым удовлетворять ожидания важных для бизнеса сотрудников, чтобы удерживать имеющихся и привлекать новых.
Если вы как раз такой сотрудник, то, похоже, ваши шансы договориться о более привлекательных условиях сейчас становятся выше.
Я, конечно, не призываю автоматически после этой фразы увеличить свои финансовые ожидания в 1.5-2 раза и настойчиво требовать именно эту цифру.
Но когда выведете переговоры с потенциальным или текущим работодателем, старайтесь создать для него с одной стороны, такую высокую ценность, чтобы он ухватился за вас руками и ногами, а с другой – помните про “рынок кандидата” и вполне ощутимый дефицит квалифицированных кандидатов на нем, и торгуйтесь об условиях с четким пониманием этого факта.
5. От методов поиска работы зависит результат
Возможно, эта мысль для многих не лежит на поверхности – но от того, какими методами вы ищете работу, существенно зависит результат поиска и финансовые условия, о которых вы в итоге договоритесь.
Логика и практика подсказывают, что, когда вы идете в общем потоке с десятками, сотнями и тысячами других соискателей, конкуренция максимально высока – а ваши шансы получить работу и договориться о лучших условиях, наоборот, минимальны.
Именно такого эффекта достигают кандидаты, ищущие работу через сайты по поиску работы с вакансиями, видимыми всему рынку - а также те, кто обращается к рекрутерам и напрямую в HR компаний.
Но даже понимая невысокую эффективность этих методов поиска, отвечая на вопрос, как вы планируете искать новую работу, о намерении использовать как раз сайты по поиску работы заявили:
Любопытно, что, оценивая эффективность различных методов поиска, сами участники исследования признают, что наиболее результативным является поиск через профессиональные (90%) и личные (76%) контакты.
Однако таким способом нашли текущую работу только 29% респондентов, а планируют искать новую с помощью своей сети контактов, соответственно, 42% и 44% - в то время как сайты по поиску работы будут задействовать 75%, соцсети - 73%, и рекрутеров - 55% участников исследования.
Удивительный парадокс. Чем выше эффективность - тем меньше кандидатов используют этот метод. И, наоборот, чем менее эффективен метод - тем больше соискателей полагаются именно на него.
Хотя нет, ничего удивительного здесь, пожалуй, как раз и нет.
Традиционные старые методы привычны, не требуют новых креативных подходов и работают почти на автомате - а развитие нетворка и создание высокой индивидуальной ценности для потенциального работодателя требует значительных усилий.
В качестве вывода, моя рекомендация – развивайте нетворк и ищите новую работу в первую очередь через него. Так ниже конкуренция и выше шансы найти работу с интересными задачами и договориться о более привлекательных условиях.
Вторым по эффективности способом является выход напрямую на руководителя, принимающего решение, в интересующих вас компаниях – но не с пустыми руками и своим прошлым опытом, а с предварительно проведенным исследованием их бизнеса предложением некоторой первичной ценности.
В заключение
На уровне бытовой логики может казаться, что текущее состояние экономики и рынка труда не позволяют быть слишком разборчивым, выдвигать высокие требования к работе и зарплате - надо соглашаться на то, что есть, иначе можно вообще остаться без работы и без источника дохода.
Однако взгляд за кулисы рынка и более глубокое понимание действия его основных новых драйверов меняет такой подход.
Да, смена работы в нестабильное время и попытка при этом еще и договориться об условия выше рынка звучит как рискованное мероприятие.
Но именно в период кризиса появляются интересные и необычные возможности и предложения, которые могут позволить совершить значительный скачок в карьере и уровне дохода.
Понимание, как работает бизнес и в чем состоят его основные приоритеты в текущей ситуации, осознание факта нарастающей кадровой ямы и формирования "рынка кандидата" при проведении переговоров, поиск работы эффективными методами, амбициозные ожидания, предпринимательский подход и эффективные финансовые переговоры с работодателем позволят вам договариваться о лучших возможностях и наиболее привлекательных условиях - даже на таком падающем рынке, как наш.
Консультант по переговорам | Основатель проекта "Зарплатный переговорщик"