Мотивація співробітників: Від «пряника і батога» до мотивації 3.0

Мав честь побувати на SEO Baza Meetup, організованого Олесею Коробкой. Мітап видався дуже теплим та ламповим. Було два основних блока питань, які обговорювалися: 1) поточний стан справ в SEO та 2) менеджмент SEO команд. Саме останній, на мій подив, був найінтенсивнішим та визвав жваву дискусію. Зібралося багато ТЛ та Хедів SEO команд і гарячо обговорювалися такі теми як, менеджмент команд, найм та розвиток співробітників, мотивація.

В цьому пості якраз зупинимося на мотивації і розберемо її детально. Хочу наголосити, що тут буде загальна інформація, тому що побудова системи мотивації річ індивідуальна і найгірше, що можна зробити - це просто скопіювати чуже без урахування особливостей вашої компанії та команди. Let’s go

Що насправді рухає людьми, змушуючи їх не просто виконувати свою роботу, а прагнути до видатних результатів?

Що таке мотивація?

Мотивація - це щось більше, ніж просто «бажання щось робити». Це психологічний процес, який запускає, спрямовує та підтримує цілеспрямовану поведінку. Це внутрішнє напруження, яке спонукає людину діяти для досягнення певної мети. У підсумку - це те, що рухає людину до досягнення своїх цілей.

Чому «Батіг і Пряник» працюють погано?

Багато керівників досі запитують: «Як мені мотивувати людей?». Проте саме питання може бути помилковим. Мотивація - це не те, що «роблять з людьми», а те, що «люди роблять самі». Якщо у вашій команді «ті самі люди», вони мотивуватимуть себе самі. Тоді реальне питання в тому, як ними управляти, щоб не демотивувати.

Традиційні підходи до мотивації часто базуються на Мотивації 2.0 або методі «батога і пряника», коли винагорода заохочує поведінку, а покарання її стримує. Однак, як зазначає Деніел Пінк, цей підхід має суттєві недоліки:

• пригнічує внутрішню мотивацію;
• руйнує креативність;
• знижує ефективність;
• стимулює короткострокове мислення;
• призводить до шахрайства та залежності;
• витісняє етичність.

Пінк наголошує: коли базова винагорода вже забезпечена, метод «батога і пряника» може мати зворотний ефект.

Три основи справжньої мотивації за Деніелом Пінком (Мотивація 3.0)

Замість зовнішніх стимулів Пінк пропонує зосередитися на внутрішньому драйві, що базується на трьох ключових принципах:

1. Автономія (Autonomy)

Наше глибоке бажання самостійно керувати своїм життям і природна здатність до самоуправління. Людям потрібна автономія в роботі, щоб відчувати мотивацію. Це включає свободу у тому, що вони роблять, коли, як і з ким.
Приклади з практики:

• 3M: інженери можуть витрачати до 15% робочого часу на власні проєкти («політика халяви»), що призвело до створення Post-it.
• FedEx Days: раз на квартал інженери працюють над будь-якою проблемою ПЗ, навіть якщо вона не входить у їхні завдання, за умови «доставки» результату наступного ранку.
• Preply Hackathon: подібно до «днів FedEx», співробітники можуть працювати над чим завгодно, але повинні представити нову ідею чи продукт наступного дня.
• Google: інженери традиційно витрачали 20% часу на побічні проєкти, що призвело до появи Google News, Gmail, Google Translate.
• K2 Affiliates: кожен спринт SEO спеціалісти мають від 10 до 20% на R&D, що допомагає подивитися на інші ГЕО та ніші, з якими команда не працює, але це дає змогу знаходити методи, які використовуються в цих ГЕО і нішах та застосовувати їх на наших проектах.

2. Майстерність (Mastery)

Наше глибоке бажання розвиватися у тому, що для нас важливо. Майстерність вимагає зусиль, часу та відданості, і співробітники прикладатимуть їх, якщо компанія заохочує розвиток і надає можливості для зростання.

3. Мета (Purpose)

Наше природне прагнення жити заради високої мети. Особливо мотивовані люди працюють над великою ідеєю, яка виходить за межі особистих інтересів.

Важливо: щасливі моменти в нашому житті виникають, коли ми робимо те, що для нас важливо, робимо це добре і заради високої мети, а не лише заради зовнішнього визнання.

Додаткові теорії мотивації

1. Двофакторна теорія Герцберга

Вона розділяє фактори впливу на задоволення роботою на:

• Гігієнічні фактори - усувають незадоволення, але не створюють задоволення (зарплата, умови праці, відносини з колегами і керівником, політики компанії, баланс роботи та життя). Їх відсутність призводить до незадоволеності, а наявність лише запобігає їй.
• Мотиваційні фактори - призводять до задоволення та мотивації (зміст роботи, професійний розвиток, досягнення, визнання, кар’єрне зростання, відповідальність).

2. Теорія Девіда МакКлелланда

Стверджує, що всіма людьми рухає одна з трьох потреб: досягнення, влада або приналежність.

• Мотивовані досягненнями: люблять складні цілі, прагнуть успіху, потребують чіткої зворотної інформації, схильні до помірного ризику.
• Мотивовані владою: прагнуть впливати, домінувати, займати високі позиції, люблять конкуренцію, чутливі до репутації.
• Мотивовані приналежністю: цінують дружні відносини, добре працюють у команді, уникають конфліктів.

9 способів використати ідеї Пінка для побудови системи мотивації

1. Запроваджуйте гнучкі графіки та віддалену роботу, де можливо.
2. Створюйте позитивну культуру та зменшуйте мікроменеджмент.
3. Розвивайте культуру зворотного зв’язку.
4. Залучайте людей до постановки цілей.
5. Розробляйте індивідуальні плани розвитку.
6. Візуалізуйте можливості кар’єрного росту.
7. Донесіть місію компанії та зв’язок роботи кожного з нею.
8. Розвивайте корпоративну соціальну відповідальність.
9. Заохочуйте визнання від колег і справедливу оплату.

І на останок

Мотивація - це складний, багатогранний процес, що вимагає глибокого розуміння людської психології. Відмовившись від застарілих методів «батога і пряника» та зосередившись на внутрішніх драйверах - автономії, майстерності й меті, компанії можуть створити середовище, де співробітники не просто працюють, а процвітають, досягаючи видатних результатів і відчуваючи справжню залученість та задоволення від своєї роботи.