Буллинг: Начальник, команда и давление

Буллинг это не только детская история. Он умеет “переодеваться” и появляться там, где вроде бы все взрослые, образованные и заняты делом. Только вместо школьной перемены появляется планёрка, вместо “смеются всем классом” появляется “все в курилке, а тебя не зовут”, а вместо прямых толчков часто работают более тихие вещи: перегруз, изоляция, обесценивание, выдавливание из команды.

И самое неприятное, что у такого давления часто есть алиби. “Это работа”, “так принято”, “у нас высокий темп”, “не бери близко к сердцу”. Но мозг и тело считывают другое: повторяемость, небезопасность, невозможность защититься. А значит, это уже не “строгость” и не “требовательность”, а ситуация, которая разрушает людей и качество работы.

Как выглядит буллинг на работе, когда его называют «рабочими моментами»

Во взрослом коллективе буллинг редко начинается с громких сцен. Он часто начинается с мелких перекосов, которые повторяются. Начальник регулярно перекладывает работу с одного на другого: “ты успел, значит делай ещё”, пока остальные “пережидают” в стороне. Формально это выглядит как эффективность. По факту это становится постоянным сигналом: твой ресурс не ценят, твои усилия не видят, тебя можно грузить без меры. А когда человек начинает уставать и ошибаться, давление легко превращается в обвинение: “ты уже не справляешься”. И схема замыкается.

Вторая частая форма это изоляция. Не приглашают “попить чай”, не зовут на общий разговор, на праздник, на маленькие командные ритуалы. На словах всё нейтрально: “ой, забыли”, “да это так, спонтанно”. Но если это повторяется, у человека появляется ощущение невидимости. В коллективе он как будто “не свой”. И это не про нежность или обидчивость. Для мозга принадлежность к группе это базовый уровень безопасности. Когда его регулярно лишают, внимание и энергия уходят не в работу, а в попытку понять, что происходит и как выжить.

Третья форма это сценарий “давно работающие против вновь поступивших”. Новому человеку не дают нормального ввода, не делятся информацией, проверяют “на прочность”, подлавливают на ошибках. Иногда это выглядит как “инициация” или “жёсткий корпоративный юмор”. Но если у новичка системно меньше ресурсов и поддержки, а у “старичков” больше влияния и связи, дисбаланс сил становится ключевым признаком буллинга.

В профессиональных описаниях буллинг на работе обычно связывают с повторяемыми негативными действиями на протяжении времени, где человеку трудно защититься, потому что силы неравны. Это отличает буллинг от разового конфликта, вспышки раздражения или взаимной “остроты” на равных.

Почему это бьёт по вниманию и качеству работы, даже если «никто не кричит»

Когда человек попадает в ситуацию повторяющегося давления, мозг начинает жить в режиме настороженности. Это не “слабость характера”. Это нормальная реакция системы безопасности: “здесь небезопасно, здесь могут унизить, подставить, изолировать, перегрузить”. И тогда часть внимания всё время уходит на сканирование: кто в настроении, кому можно писать, где подвох, чем закончится планёрка, кого опять сделают крайним. На эту “внутреннюю охрану” тратится энергия, которая могла бы идти в работу, обучение, творчество, общение.

Поэтому в небезопасной команде страдает не только тот, кого выбрали мишенью. Страдает вся группа. Люди начинают работать “на минимуме риска”, а не “на максимуме смысла”. Они меньше предлагают идеи, меньше спрашивают, меньше признаются в ошибках, потому что боятся быть атакованными. И это быстро превращается в ухудшение качества, увеличение промахов и потерю доверия. Даже если внешне всё выглядит “цивилизованно”.

Есть ещё один важный момент. У свидетелей буллинга тоже растёт напряжение. У многих появляется ощущение, что правила не работают, а значит завтра мишенью может стать любой. И это влияет на атмосферу, на готовность помогать, на желание “вкладываться” в команду.

Если говорить о масштабе явления, оценки различаются по странам и методам измерения. В международном анализе (2022, Международная организация труда совместно с Gallup и Lloyd’s Register Foundation) сообщалось, что более чем один из пяти работающих людей сталкивался с насилием или домогательствами на работе, включая психологические формы. В российской социологии тоже встречаются данные, что работа часто называется среди мест, где люди сталкиваются с буллингом (2021, ВЦИОМ). Эти цифры не доказывают “как у вас”, но показывают главное: тема не редкая и не надуманная.

Психологическая грамотность: как выйти из «тумана» и увидеть схему

Самая сильная вещь, которая помогает в таких ситуациях, это психологическая грамотность. Не в смысле “стать мягче” или “стать жёстче”. А в смысле вернуть себе ясность: что именно происходит, почему это похоже на буллинг, и какие шаги реальны именно в этой системе.

Первый шаг это отличить разовый конфликт от повторяемой схемы. Конфликт бывает у любых людей. Он неприятен, но у него есть шанс разрешиться. Буллинг устроен иначе: он повторяется и закрепляется как способ распределения власти и статуса. Сегодня тебя перегружают “потому что ты молодец”, завтра тебя же публично обесценивают “потому что ты не справляешься”, и при этом правила меняются так, чтобы ты всегда был виноват. Когда человек это видит, уходит ощущение “со мной что-то не так”. Появляется трезвая мысль: “со мной происходит вот это”.

Второй шаг это опора на факты, а не на самоедство. Психологическая грамотность здесь очень практична. Что именно сказали, при ком, в какой форме. Какие задачи передали, какие сроки дали, какие ресурсы не предоставили. Как часто повторяется изоляция. Не для того, чтобы “собирать компромат”, а для того, чтобы мозг перестал спорить с реальностью. В буллинге часто ломают именно реальность. Человеку внушают: “тебе показалось”, “ты преувеличиваешь”, “всё нормально, это ты такой”. Факты возвращают почву под ногами.

Третий шаг это ясные короткие реакции, без оправданий и длинных объяснений. В буллинге объяснения часто превращают в слабое место. Поэтому в рабочих разговорах обычно помогает формат простых договорённостей: “уточню задачу”, “согласуем приоритеты”, “нужен срок и критерий приёма”, “это выходит за рамки текущей роли, давайте решим, кто берёт”. Здесь нет войны и нет унижения. Здесь есть взрослый деловой язык. Он часто охлаждает давление, потому что выводит ситуацию из “игры в подчинение” в обсуждение процесса.

Четвёртый шаг это не оставаться одному. В некоторых коллективах буллинг держится именно на одиночестве человека. Когда рядом появляется поддержка, схема начинает шататься. Это может быть разговор с доверенным коллегой, внешняя консультация, помощь специалиста. И здесь важная мысль: обращаться за поддержкой это не слабость. Это нормальный способ защитить себя и свою жизнь, когда система внутри команды не справляется.

Куда обращаться, если давление повторяется и «само не проходит»

Иногда человек долго надеется, что “перетерпится” или “рассосётся”. Но буллинг в рабочей среде редко исчезает сам, если уже стал привычной нормой. И здесь важно сказать честно: в реальной жизни попытка “пойти за справедливостью” внутри организации нередко даёт обратный эффект. Не потому что человек “не так сказал”. А потому что система защищает себя, а не конкретного сотрудника. Начальству бывает удобнее не видеть проблему, кадровым службам часто важнее снизить шум и риски для компании, а не восстановить безопасность конкретного человека. В итоге давление иногда усиливается, а мишень получает ярлык “конфликтный”.

Поэтому практичный выход начинается не с жалобы, а с психологической грамотности. Это способность быстро понять, с чем вы имеете дело, и выбрать то, что реально укрепляет вас, а не делает уязвимее.

Первое, что помогает, это трезво оценить среду. Есть ли в компании хоть один взрослый контур, где вас слышат и не “сливают” информацию обратно агрессору. Есть ли у руководства интерес к справедливым правилам или там ценят только удобство. Есть ли у вас хотя бы один союзник, который видит происходящее и способен подтвердить реальность. Если ответа “да” нет, ставка на внутренние службы часто становится опасной игрой.

Дальше важна опора на факты, но без паранойи. Не “собирать компромат”, а возвращать себе реальность. Что именно происходит: перегруз “ты успел, делай ещё”, регулярное исключение из общих событий, “старички” против новичка, лишение информации, публичные колкости под видом шуток. Когда это повторяется, мозг перестаёт спорить с самим собой. Уходит липкое чувство “может, мне показалось”. Появляется ясность: “это схема”. Ясность уже снижает внутренний хаос, потому что вы перестаёте тратить силы на самоунижение.

И вот здесь работа со специалистом становится не “дополнением”, а опорой. Специалист помогает сделать три вещи, которые в одиночку часто не получаются: вернуть устойчивость и самоощущение, выстроить язык и поведение так, чтобы не подставляться под ловушки и провокации, выбрать реальный сценарий. Где можно мягко перестроить взаимодействие, а где безопаснее готовить выход и смену среды.

Важно помнить: буллинг держится на том, что человеку навязывают роль беззащитного и одинокого. Психологическая грамотность возвращает другую настройку роли: “я вижу схему, я берегу себя, я выбираю шаги, которые не обнуляют меня”.

Если внутри компании всё же есть шанс на поддержку, он обычно появляется не через эмоциональное “мне плохо”, а через спокойную постановку границ и договорённостей. Но даже это стоит делать только после оценки рисков и лучше с подготовкой. Потому что в небезопасной среде любую открытость могут развернуть против человека. В таких случаях иногда самым зрелым решением становится не борьба “до победы”, а выход из среды, где унижение встроено в норму. Это не поражение. Это сохранение себя.

Частые ошибки

Первая ошибка это объяснять себе происходящее как “я слишком чувствительный”. Буллинг становится сильнее именно там, где человек перестаёт доверять своему восприятию. Если повторяемость есть, если дисбаланс влияния есть, если последствия для состояния и работы заметны, это повод отнестись к ситуации серьёзно.

Вторая ошибка это пытаться “заслужить нормальное отношение”. Работать ещё больше, брать ещё больше, молчать ещё дольше. Иногда это временно снижает давление, но чаще закрепляет схему: тебя можно грузить без конца.

Третья ошибка это оставаться в одиночестве и надеяться, что “как-нибудь переживу”. Буллинг любит тишину. Поддержка и внешнее обсуждение возвращают реальность и уменьшают власть сценария.

Четвёртая ошибка это ввязываться в эмоциональную войну с тем, у кого больше ресурсов. Когда дисбаланс влияния высокий, “ответить тем же” часто ухудшает положение. Гораздо эффективнее сохранять ясный деловой язык, фиксировать факты и подключать поддержку там, где она действительно безопасна.

Буллинг на работе: общих решений нет, но ясность возвращает силу

Буллинг это тема, где не бывает универсальных решений. У каждого коллектива своя структура влияния, свои привычки, свой уровень зрелости. Но есть то, что работает почти всегда: психологическая грамотность. Она помогает распознавать повторяемую схему, не путать её с разовым напряжением, сохранять достоинство и выбирать шаги, которые реально меняют ситуацию.

Можно присоединиться к обучению на кафедре нейропсихологии и нейрокоучинга: структура, практики, поддержка.
Подробности: @kobeleva_pro.

Вы можете прийти на короткую диагностическую консультацию (20–40 минут): подберём решения под вашу жизнь и ваш темп.
Контакт: @kobeleva_pro.

По желанию подключайте нейротренажёры: короткие домашние упражнения на внимание и саморегуляцию.
Доступ: https://t.me/socneurobot

Для любопытных

Международная организация труда совместно с Gallup и Lloyd’s Register Foundation сообщали о распространённости насилия и домогательств на рабочем месте, включая психологические формы (2022, совместный международный анализ).

Eurofound фиксировал доли работников, сообщавших о буллинге, домогательствах или насилии за последние 12 месяцев, с различиями по группам и профессиям (2021, European Working Conditions Telephone Survey).

ВЦИОМ публиковал данные опроса о том, что часть респондентов сталкивались с буллингом как жертвы или свидетели, и работа упоминалась среди мест, где это происходит (2021, ВЦИОМ).

В международных обзорных работах по workplace bullying подчёркивается отличие буллинга от разового конфликта через повторяемость и дисбаланс влияния, а также описываются последствия для благополучия и отношения к работе, включая эффект для свидетелей (2018–2024, научные обзоры по теме).

Информация носит справочный характер; не является публичной офертой.

#kobeleva_pro #нейрокоучинг #нейропсихология #буллинг #работа #коллектив #психологическаяграмотность #саморегуляция