Владимир Моженков «Страна недохваленных сотрудников: 10 методов нематериальной мотивации»
Ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Иначе говоря, гендиректор может повысить вовлеченность сотрудников в работу, используя методы нематериальной мотивации. Расскажу, какими пользовался я.
Мы живем в стране недохваленных сотрудников. Когда сотрудник совершает «маленькую», а иногда и «большую» победу на работе, то непосредственный руководитель (а тем более генеральный директор) зачастую считает, что так оно и должно быть. В компаниях, где это происходит, у сотрудников потихоньку начинает пропадать интерес к работе.
Если разобраться, есть четыре вида внимания со стороны руководителя, четыре вида реакции на хорошую новость, маленькую «победу», достойный поступок или эффективно принятое решение:
- конструктивно-положительная реакция;
- негативная реакция;
- пассивная реакция;
- игнорирующая реакция.
Когда генеральный директор конструктивно-положительно оценивает результаты сотрудника, то его самоотдача повышается. Сотрудник понимает, что работает в достойной компании, что он уже мастер своего дела с большой буквы и растет как профессионал. Только в этом случае он старается сделать завтра чуть больше, чем сегодня. А это и есть «локомотив» так называемой нематериальной мотивации.
Однако, несмотря на сегодняшнюю актуальность темы нематериальной мотивации, сразу отмечу: ее необходимо рассматривать только наряду с материальной мотивацией, как часть общей системы стимулирования персонала. Если в компании есть эффективная система материального стимулирования, то повысить вовлеченность сотрудников поможет и «доброе слово». Однако если руководство компании только делает вид, что сотрудники получают достаточно, то попытки мотивировать их «добрым словом» воспринимаются как унижение и оскорбление.
Расскажу о десяти способах нематериальной мотивации, которые регулярно использовал в своей 38-летней управленческой практике.
Способ № 1. Приветствие нового сотрудника
С утра поприветствуйте нового сотрудника.
Я делал это десятки раз и каждый раз видел, как у сотрудника расширялись зрачки от удивления и радости, что с ним лично поздоровался генеральный директор. Приветствие может быть сильной мотивацией. Новый человек в компании сразу понимает, что его прихода ждали и что его уже ценят.
Способ № 2. Рукопожатие
Делайте утром обход фронт-офиса, старайтесь поздороваться со всеми сотрудниками и пожелать им результативного дня.
Я здоровался с каждым сотрудником, но уделял особое внимание лучшим. Старался немного поговорить с ними и зарядить энергией на целый день. Правильное крепкое рукопожатие — тоже мощнейшее орудие повышения вовлеченности сотрудников в дела компании.
Способ № 3. Обед с лучшим сотрудником
Зовите лучших сотрудников на обед.
Ежегодно я проводил 130–170 обедов с «достигаторами» и «подвигантами». Достигаторами я называл сотрудников, которые выполняют план на 100%, а подвигантами — звезд, которые работают на порядок лучше коллег и всегда перевыполняют план, потому что стремятся быть лучшими.
Практически каждый день в 14 часов я приглашал одного из сотрудников на обед, во время которого разговаривал с ним о жизни и о профессиональном развитии. Я видел, как во время такого обеда сотрудники раскрываются.
Способ № 4. Соревнования
В отделе или подразделении, где работают больше пяти человек, можно устроить соревнование за право первым выбирать даты отпуска.
Чаще всего сотрудники берут отпуск не на 28 дней сразу, а два раза в год по 14 дней. Многие стремятся отдохнуть летом или в сентябре. Поэтому в каждом цеху, отделе, подразделении я определял ключевой показатель. Сотрудникам, показавшим лучшие результаты за 11 месяцев, предоставлял право первыми выбрать даты отпуска.
Этот метод мотивации очень действенный. Особенно за право первыми выбрать даты отпуска бьются молодые отцы и мамы.
Способ № 5. Командировка
Отправляйте лучших сотрудников на обучение.
Компания, в которой я работал, довольно часто отправляла сотрудников на обучение в разные страны: в Турцию, Польшу, Германию, Испанию, Францию. Однажды я даже предложил сотрудникам за счет компании взять в такую поездку жен. Всем известно, что в семье очень сильно мотивирует супруга, поэтому такой подход эффективен. Лишь однажды был случай, когда сотрудник попросил отправить его в командировку одного. Но это скорее исключение из правил.
Способ № 6. Прощение ошибок
Прощайте сотруднику ошибки, если он допустил их, впервые делая что-то новое и необычное.
Сильные руководители прощают, слабые — наказывают, а подлые — мстят. Если сотрудник ошибался, и я видел, что это произошло неумышленно, я приглашал его на «разбор полетов». Мы садились и спокойно разбирали ошибку. Если нужно было, то писали регламент и издавали специальный приказ, чтобы другие сотрудники избегали повторения той же ошибки в будущем.
При этом в нашей корпоративной «библии-азбуке» было прописано правило, что за повтор уже разобранной ошибки сотруднику грозит увольнение.
Способ № 7. Письма благодарности
Отправляйте родителям сотрудников письма благодарности.
Ежегодно я выбирал двух самых достойных и успешных сотрудников, узнавал домашний адрес их родителей, писал и отправлял им письма с благодарностями.
Не так давно на праздновании 20-летия компании одна уже взрослая успешная сотрудница рассказала о том, что мое письмо до сих пор хранится у ее мамы на косметическом столике. Хотя конверт уже пожелтел и выцвел.
Способ № 8. Личный KPI
Поставьте себе KPI (ключевой показатель эффективности), который вам необходимо выполнить в сфере мотивации сотрудников.
Мой KPI был — ежегодно дарить своим сотрудникам минимум 100 книг. Продавцам я дарил книги о продажах, руководителям — книги по управлению, маркетологам — книги о маркетинге, финансистам — книги о финансах и т.д. Эти подарки производили определенное впечатление, потому что я обязательно спрашивал, прочел ли сотрудник книгу и что ему в ней понравилось, что из нее он внедрил в работу. Я задавал вопросы в надежде, что моя книга была прочитана и оказалась полезна.
Способ № 9. Не оставляйте сотрудников в беде
Если сотрудник внезапно попадает в беду, его ни в коем случае нельзя оставлять с ней один на один.
В компании, которой я руководил, работал замечательный маляр, у которого ни с того ни с сего парализовало правую руку. Маляра признали инвалидом II группы. Естественно, работать он больше не смог. На общем собрании, где присутствовал весь коллектив, я «навечно» зачислил его в состав сотрудников компании, после чего ежеквартально на собрании зачитывал приказ о премировании сотрудника за прошлые заслуги. Коллеги по работе отвозили ему деньги и благодарили за замечательную работу. Все 300 сотрудников компании знали, что мы своих в беде не бросае��.
Способ № 10. «Ядерная мотивация»
И, наконец, самый простой, но очень действенный способ мотиваци�� — троекратное «ура» и бурные аплодисменты тому, кто совершил подвиг.
Представьте, в цеху работают 30–60 мужчин и кто-то из них отличился. Руководитель собирает сотрудников на производственное собрание, буквально на пять минут. Называет сотрудника по имени и рассказывает всем о его успехах. После этого 30–60 мужских глоток орут троекратное «ура» и несколько минут аплодируют стоя. Эффект просто превосходный. Я вообще считаю, что это «ядерная» нематериальная мотивация.
На самом деле существует более сотни форм и методов нематериальной мотивации. Я рассказал о тех, которые регулярно использовал лично.
_____________________
Об авторе
Владимир Моженков — бизнес-тренер, основатель ГК «АвтоСпецЦентр» и «Ауди Центр Таганка», автор книги «Ген директора»