October 3, 2019

Оценка персонала по-новому. Как, для кого и для чего?

Поговорим о кандидатах на вакантные должности. Мы живем в мире скоростей и сейчас всё меняется молниеносно. Пришло время менять оценку персонала. Как сейчас проводят оценку в большинстве компаний - интервью по компетенциям, структурированное интервью, ассесмент-центр, психологические тесты, тест личности, кейс-интервью, модель STAR и многое-другое. При этом рекрутер задает себе главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции? На сколько кандидату интересно то, чем он будет заниматься на новой работе? Какой кандидат человек?

Как видно общая картина такова - мы не знаем кандидата, не знаем на что он способен, хотим узнать как он будет вести себя в различных ситуациях, спрогнозировать его действия и хотим понять на сколько его поведение будет соответствовать ценностям компании. Кандидат выступает в роли подопытного, некоего стенда для изучения, на котором рекрутёр пытается прочитать нужную ему информацию. К сожалению, в большинстве случаев, такая информация не соответствует действительности или соответствует на некоторый процент.

Что же нужно сделать, чтобы практически вся информация о кандидате была достоверной и полной? Ответ простой - спросить у кандидата! "Но ведь все врут!", может быть возражение. Да, 99% кандидатов либо откровенно врут, либо очень приукрашают свои достижения, опыт, навыки. Тут и появляется необходимость в новом подходе к диагностике и оценке персонала.

Как?

Многим сейчас придёт мысль использовать в ходе изучения кандидата полиграф. Отличная идея, многие компании практикуют его в своей работе, особенно по линии безопасности. Только полиграф способен выявлять скрываемую информацию о фактах в жизни респондента, которые были в прошлом, так как основной его принцип работы - реакции на когнитивный диссонанс. Нас же интересует отношение кандидата к обсуждаемым темам и прогноз его поведения по ним в будущем! Тут и приходит нам на помощь инновационный инструментарий, который помогает тестировать кандидатов на уровне подсознания, что как раз и даёт возможность заглянуть "во внутрь" кандидата, узнать и понять его, выяснить истинные намерения после трудоустройства, выявить его способности и, в результате, дать себе ответ "а наш ли этот человек". Процедура тестирования не сложная. Сперва кандидату предлагается пройти анкетирование по интересующим работодателя тематикам и их вопросам (всего в одном тесте может быть задано до 3 тем и до 100 вопросов по ним). После этого кандидат самостоятельно проходит тестирование на компьютере, однако самих вопросов фактически не видит. Они заменены так называемыми маркерами (случайный набор цифровых или графических элементов). Это и отличает инструментальное тестирование подсознания от полиграфа, так как детектор лжи респондент проходит в осознанном состоянии (слышит вопросы, анализирует их, реагирует, пытается противодействовать на конкретный вопрос и т.д.). В ходе теста на уровне подсознания респондент не понимает что конкретно происходит, он видит неясные для него цифры. Такой подход даёт высокий уровень достоверности реакции, возможность противодействовать в сознательном состоянии просто отсекается.

Для кого и для чего?

Кому будет интересно использовать данную методику и для кого она принесёт положительные результаты. В первую очередь собственникам бизнеса, ведь они заинтересованы в подборе качественных, профессиональных и верных сотрудников, стремящихся работать на результат, не конфликтных и умеющих достигать поставленных целей.

HR - подразделения подбора персонала смогут выявить истинное отношение кандидатов к вопросам: что мотивирует кандидата в настоящее время, какие его ценности при выборе места работы, как он относится к базовым компетенциям, способен ли внести раздор в коллектив, планирует ли достигать поставленных целей или будет отсиживаться, кандидат ищет временную работу и скоро уволится, будет ли считать себя частью команды, насколько он отзывчив, открыт, честен и многое другое. При этом время на оценку кандидата будет уменьшено в несколько раз, а полученный результат будет похож на открытую книгу, в которой описаны все личностные, деловые и репутационные качества кандидата. Таким образом департамент работы с персоналом в одном-двух тестированиях сможет закрыть до 80% вопросов, которые сейчас решаются классическими методами (исключением может быть узкоспецифические вопросы, связанные с профессией кандидата и вакантной должностью). В конечном итоге HR примет решение о JOB Offer в пользу истинно лучшего кандидата, чем усилит команду бизнеса и даст ему больше шансов в конкурентной борьбе!

Безопасность - немаловажное направление! Как известно какой персонал наполняет бизнес, таким он и будет. Задачей направления безопасности является не допустить в компанию преступных, негативных, конфликтных и способных нанести вред или ущерб кандидатов. Это лица, склонные к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, имевшие судимость, склонные к воровству, откатам, работающие на конкурентов по заданию получить коммерческую тайну, внедрённые чтобы переманить ценных или ключевых сотрудников, а может и развалить бизнес изнутри. Вопросов не мало. Благодаря этой методике безопасники без труда увидят и конкретные факты из прошлого кандидата, и смогут спрогнозировать его действия после трудоустройства, узнав отношение и намерения кандидата. Этим безопасники не допустят в бизнес конфликтных, "кислотных", преступных и опасных для бизнеса кандидатов, что также как и в случае с HR, позволит бизнесу крепнуть и достигать больших результатов.


#assessment #korzhovsassessment #оценкаперсонала #диагностикаперсонала #персонал #проверкиперсонала #проверкаперсонала #korzhov

ka.biz.ua
[email protected]