October 3, 2019

Диагностика и оценка сотрудников среднего и нижнего звена. Как отобрать верных и самоотверженных солдат

Продолжаем предыдущую тему оценки кандидатов на вакантные должности. Сегодня поговорим о пехоте бизнеса - среднем и нижнем звеньях.

Как известно, бизнес нуждается в преданных исполнителях, а найти их ох как не просто, так как именно эта прослойка общества не всегда стабильна. Но, как вы понимаете, выход есть и это - оценка персонала на уровне подсознания.

Цель оценки персонала среднего и нижнего звена

Весь персонал, который поступает на работу на должности среднего и нижнего звена, необходимо диагностировать по таким направлениям, как "безопасность" и "лояльность", так как основной целью в оценке указанного контингента является определение их надёжности и исполнительности. "Солдаты бизнеса" - кто-то назвал таких сотрудников. А солдаты, как известно, должны беспрекословно исполнять приказы и не обсуждать их.

Озвучим некоторые тематики, которые могут быть раскрыты в ходе тестирования на уровне подсознания таких кандидатов.

Безопасность:

  • злоупотребление алкоголем;
  • употребление наркотиков;
  • участие в воровстве, хищениях;
  • организация и участие в откатах;
  • сбор и передача третьим лицам коммерческой тайны;
  • содействие конкурентам;
  • прогулы, нарушение трудовой дисциплины;
  • просроченные финансовые обязательства;
  • неконтролируемый азарт;
  • судимость;

Лояльность:

  • дисциплина, выполнение поставленных задач;
  • самоорганизация, качественное выполнение задач;
  • нарушения при выполнении заданий;
  • вовлечённость в профессию;
  • отношение к коллегам;
  • конфликтный ли сотрудник;
  • помощь в критических ситуациях;
  • личностные качества кандидата;
  • инициативность, преданность, пунктуальность;
  • честность;
  • скрываемая информация (тест на наличие скрываемых намерений);

И это далеко не все темы, которые можно рассматривать в ходе тестирования кандидатов.

Что же получим на выходе, какие могут быть результаты тестирования?

Результаты оценки

Большинство наших коллег утверждают, что оценку нужно проводить только для того, чтобы "отсеять" неугодных. От части мы согласимся, но предела совершенству нет и при такой постановке вопроса нужного кандидата найти будет невозможно. У каждого есть "свои скелеты в шкафу" и если следовать указанному принципу, система тестирования подсознания не даст вам выбрать кандидата, так как у каждого из тестируемых будет что-то, что не позволит взять его на работу. Это можно отнести к минусу метода инструментального тестирования подсознания.

Как же быть? Однозначно нужно искать меньшее из зол и определить те параметры, по которым кандидаты могут проходить фильтр (малозначимость правонарушений - трудовая дисциплина, кроме прогулов, нарушения при выполнении заданий, пониженная инициативность и т.п.), а по каким параметрам их трудоустройство не допустимо (к примеру судимость, наркотики, склонность к промышленному шпионажу).

Мы рекомендуем по результатам тестирования зводить досье на каждого кандидата, в котором будут отображаться результаты тестирования в разрезе тематик. Это позволит чётко представлять кто идет к вам на работу, к чему склонен кандидат, на что способен (как в положительном, так и в отрицательном планах). В случае трудоустройства HR-ам будет проще принимать решения по этому сотруднику, к примеру при перемещении на другой участок работы, при рассмотрении о повышении и т.п. Если же некоторые результаты тестирования, полученные при трудоустройстве, будут препятствовать продвижению сотрудника по карьерной лестнице, мы рекомендуем повторно протестировать его, но с расширенным перечнем вопросов такой темы. Если сотрудник изменил своё отношение к данной теме, поменял себя, результаты будут видны сразу. Это и позволит принять правильное решение.

Остаётся понять как именно проходит тестирование.

Процесс оценки

Процесс тестирования на уровне подсознания проводится с помощью компьютера, с установленным специализированным программным обеспечением. Предварительно кандидата анкетируют по необходимым тематикам с количеством вопросов, не превышающим 100. После этого респонденту предлагается пройти тест на компьютере. В ходе теста программа показывает ранее озвученные вопросы, но в замаскированном виде. Фактически кандидат видит черный экран, на котором с определённой периодичностью появляется случайный ряд цифр. Это и есть те вопросы, которые нас интересуют. В осознанном состоянии респондент не понимает что он видит, однако подсознание отчётливо фиксирует эти вопросы и соответственно реагирует. Программный комплекс, наделённый функционалом искусственного интеллекта, обрабатывает реакции и выдаёт результаты в виде диаграмм.

Общее время на оценку одного кандидата не превышает 15 минут, однако подготовка к тесту требует достаточно большего времени. Чем скурпулёзнее подготовка, тем точнее будут результаты. Максимальная достоверность может достигать 97%. Но такая подготовка к тестам для малоквалифицированного персонала и не нужна. Чтобы оценить, ну скажем, водителя, слесаря, грузчика, техника, механика, достаточно шаблонного теста, состоящего из тематик, связанных с безопасностью (воровство, алкоголь, наркотики (при явном подозрении), трудовая дисциплина). Шаблонные тесты помогут выявить общее отношение респондента к ним, что достаточно, чтобы фиксировать риски для бизнеса и перевести кандидата из разряда "на рассмотрении" в "отказано". Шаблонные тесты предъявляют при собеседовании. На подготовку к тесту, тестирование и интерпретацию результатов может уйти от 1 до 3 часов. Важная деталь - одновременно можно тестировать до 10 кандидатов и время на их диагностику принципиально не изменится. Т.е. массовое тестирование - одно из преимуществ метода тестирования кандидатов на уровне подсознания, не имеющая аналогов по проценту достоверности.

В тоже время, для сотрудников среднего звена (к примеру - менеджеры по снабжению, сбыту, кладовщики, руководители подразделений) требования более жёсткие и тестирование необходимо проводить в индивидуальном порядке, с минимальным использованием шаблонных тестов. Эта категория сотрудников имеет большее влияние на бизнес, чем малоквалифицированный персонал и в зависимости от их действий ущерб компании может быть нанесён более серьёзный. В связи с этим требуется готовить тесты отдельно для каждого кандидата, индивидуально, на основании проведённого собеседования.

Процесс следующий. Предварительно с заказчиком обсуждаются интересующие тематики (воровство, откаты, алкоголь, мотивация, долги и т.д.), затем по ним проводится углублённого собеседование, по результатам которого готовится индивидуальная анкета. В дальнейшем процедура тестирования на уровне подсознания не отличается от тестирования для нижнего звена - компьютерное тестирование и интерпретация результатов.

Интерпретация результатов

Полученные в процессе тестирования данные интерпретируются специалистом. Выводы показывают три направления - факт, который имел место в жизни кандидата, его отношение в настоящее время к каждому из вопросов, отношение к заданным вопросам и склонность к совершению подобных действий в будущем, в перспективе. Такие результаты могут сразу определить на сколько необходим вашему бизнесу тот или иной кандидат, готовы ли вы взять его в свою команду, что принесёт этот человек - развитие, сплочённость, позитив или наоборот конфликты, раздор или проблемы.

В остальном выбор за вами! Присоединяйтесь.


Korzhov’s assessment

#assessment #korzhovsassessment #оценкаперсонала #диагностикаперсонала #персонал #проверкиперсонала #проверкаперсонала #korzhov

https://ka.biz.ua
[email protected]