5 советов по набору персонала

Владелец консалтинга по персоналу, звездным людям и наставник Startupbootcamp Smart City и IoT Amsterdam Эстель специализируется на том, что помогает стартапам правильно масштабироваться. Мы надеемся, что ее советы помогут вам быстро нанимать людей, которые помогут масштабировать бизнес.

1. Будьте активны в реализации масштабируемого плана набора персонала

Одна из самых больших проблем, связанных с процессом набора персонала в стартапах, заключается в том, что у слишком многих компаний нет плана найма. Отсюда один из самых важных советов – составляйте план.

Стартапы тратят месяцы на то, чтобы добиться успеха в продажах и разработать хороший маркетинговый план. Но редко они тратят время на то, чтобы разработать четкий план того, как они собираются привлекать нужных им людей, чтобы сделать свое видение реальностью.

«Если у вас нет плана по привлечению талантов, вы никогда не привлечете нужный талант», – говорит Эстель.

Ваш план найма – это, по сути, то, как вы видите ДНК своей компании. Он должен демонстрировать ваши ценности и миссию. Он должен предоставить кристально чистый профиль для тех людей, которых вы хотите видеть вместе с вами.

Как создать стратегию вербовки в стартапе

По словам Эстель, ваш план рекрутинга должен состоять из четырех частей:

1. Четко определенная дорожная карта – почему, когда, где и как двигаться вперед.
2. Миссия для каждой роли – привлечь кандидатов, которые действительно соответствуют вашему видению бизнеса.
3. Подробное описание работы – включая ключевые показатели эффективности и четкое понимание того, что требуется от роли и того, как она способствует бизнесу.
4. Реалистичный и четкий процесс интервью – кандидат должен знать, чего ожидать на протяжении всего опыта.

Объедините эти четыре шага, и тогда сюрпризов не будет ни для вас, ни для кандидатов.

2. Возьмите напрокат

Все стартапы хотят получить популярного кандидата, который мечтает попасть в единорог. Это сложно. Опытных кандидатов можно увлечь возможностями роста, которые приходят с работой «новеньких на районе». Однако с опытом возникают бОльшие финансовые ожидания.

Чтобы бороться с этим, Эстель рекомендует сначала нанимать по отношению, и лишь затем по опыту. Это трудно сделать только по резюме, поэтому наличие плана рекрутинга имеет жизненно важное значение.

«Трудные навыки, конечно, важны и должны быть подтверждены и протестированы», – говорит Эстель – «Однако во время интервью вы также должны оценивать отношение и мотивацию кандидата к роли и компании».

3. Тест на отношение

В 2018 году кандидаты должны хорошо разбираться в ответах на такие вопросы, как: «В чем Ваша самая сильная сторона и почему?», «Что вас мотивирует?» и «Что вас больше всего интересует в этой роли и почему?» Эстель рекомендует копнуть глубже, чтобы понять, насколько адаптивны кандидаты к схватыванию на лету.

Задавайте следующие вопросы:

«Если бы ты был менеджером на своем последнем месте работы, что бы ты там изменил?»

«Можете ли вы привести примеры, когда вы использовали навыки, которые превышали вашу должностную инструкцию, чтобы завершить проект?

«Что должно произойти, чтобы через три года вы чувствовали себя удовлетворенными как лично, так и профессионально»

Из опыта Эстель эти вопросов дадут вам представление о том, как кандидаты-новаторы разделяют с вами свои ценности. Это важно для стартапов, поскольку культурная подгонка и «способность носить разные шляпы» – это ключевые характеристики проекта.

4. Определите большой опыт кандидатов

Наличие четкого плана найма и задавание вопросов для определения отношения – хорошее начало. Однако Эстель также призывает команды не останавливаться на достигнутом. Стартапы должны быть активными во время всего процесса найма, чтобы удерживать кандидатов. Она говорит:

«В настоящее время мы находимся на рынке, ориентированном на кандидатов, и кандидаты избалованы выбором. Компании, которые идут в ногу со своими планами роста, имеют это в виду и строят свой процесс найма вокруг этого факта».

5. Привлекайте качественных кандидатов

Согласно Эстель, когда дело доходит до договоренностей, не изобретайте велосипед, а оставайтесь на сиденье водителя. Эстель объясняет, что это один из наиболее часто забываемых советов по рекрутингу в стартапы:

«Кандидаты не хотят удивляться во время найма. Никому не нравится, когда его постоянно просят встретиться с еще одним человеком или пройти еще один тест. Кандидаты ценят, когда можно строить четкие ожидания и чувствуют, что их рассматривают справедливо».

В дополнение к предоставлению кандидатам подробного описания того, что они могут ожидать в процессе собеседования, и придерживаясь его, Эстель также предлагает привлекать кандидатов, создавая «дни знакомства с командой» в процесс найма.

Знакомство с командой может состоять в том, чтобы просто пригласить кандидатов на неофициальный обед с людьми, с которыми они будут работать, чтобы они из первых рук могли научиться культуре компании и командной динамике. Или предлагать «теневые дни», чтобы кандидаты могли понять как проходит типичный день в вашем стартапе.

Делайте рекрутинг Вашего стартапа проактивным

Один из самых важных советов по рекрутингу, который подчеркивает Эстель: найм должен быть «проактивным». Это не означает, что вам нужно идти также далеко, как это сделал Tradler для привлечения кандидатов.

Тем не менее, это означает, что вам нужно проявлять инициативу, чтобы иметь план, научиться собеседованию для отношений и привлекать кандидатов с момента их появления на вашем радаре, чтобы они чувствовали себя ценными.

Автор: Майкл Томпсон – лидер по коммуникациям в Travelers, программное решение, которое повышает вовлеченность сотрудников, и независимый писатель, специализирующийся на оказании помощи «стартапам» стать «Stayups».

Перевод: Руслан Гафаров

Источник: https://about.crunchbase.com/blog/startup-recruiting-tips/