КАК СОЗДАТЬ КУЛЬТУРУ ВЕЛИКОЙ КОМПАНИИ
Эту статью написала Клод Сильвер, «главное сердце» VaynerMedia. Она, без сомнения, одна из ключевых сотрудников компании.
Я начала работать в VaynerMedia в мае 2014 года и был первым нанятым старшим вице-президентом Гари. Я пришла, чтобы вести учет и стратегию для Unilever и Mondelez. До этого я был стратегом в очень крупных рекламных компаниях, создавая глобальные стратегии для Tampax, Crest, Shell, Chevron.
У меня всегда была дополнительная работа, пока я выполнял работу, за которую мне платили. И эта работа заключалась в том, чтобы создавать культуру, создавать сильные команды, демонстрировать сотрудничество и просто объединять людей.
Когда я пришла сюда, было очевидно, что мы с Гари родственные души. Мы оба видели людей как «сердца». Мы не видели их как ресурсы.
Через год после моего трудоустройства в SVP я пришла к Гари и сказал: «Я закончила с этой ролью, большое спасибо. Здорово, что у меня была потрясающая карьера в рекламе и продаже продуктов, но на этом все». Он спросил: «Что тебя волнует?», а я ответила: «Я забочусь только о людях. Меня волнует сердцебиение этого места».
В свой 18-месячный юбилей я подала в отставку, что было сложно для меня и очень удивительно для Гари. Но я должна была следовать за своим счастье, и просто выполнять свое предназначение, которое состоит в том, чтобы радостно служить людям, способствовать их росту и изменениям.
Четыре месяца спустя мы пошли завтракать, и он сказал: «Вот и все, ты вернешься и станешь chief heart officer».
ЧТО ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЗНАЧИТ HR В VaynerMedia
Брендинг «HR» намного хуже, чем нам хотелось бы. Вот почему я изменила название нашего отдела с «HR» на «Команда людей и опыта».
Культура это текстура. Это атмосфера. Это чувство.
Для меня хорошая культура означает распространение доброты. Речь идет о связи, люди заботятся друг о друге. Речь идет о людях, обладающих самосознанием, благодаря которому они заботятся о других.
Короче говоря, культура – это «сердцебиение» компании. Это то, что освещает всю систему. Если у компании отличная культура, это может стать основой ее успеха.
В VaynerMedia роль chief heart officer была создана для масштабирования Гари. Как очень талантливый продавец, он всегда востребован. Будь то встреча с главой Toyota, Pepsi, выступление с речью или выпуск новой книги – его время невероятно ценно. Ему нужен был кто-то еще, кто мог бы помочь ему взаимодействовать с нашим 600+ сотрудниками.
И чтобы сделать это, ему нужно было найти человека, который говорил бы с ним на одном языке, имел бы те же убеждения в людях, кого-то, кто мог бы «пробиться через БС», но пришел с сочувствием.
Культура в VaynerMedia настолько отличается от культуры в других компаниях из-за того, как Гари ведет к вершинам. Он не микроменеджер, он в бизнес «Да» – делает все, что мы делаем, возможным.
Здесь вы можете построить свою собственную карьеру в значительной степени. Конечно, у всех нас есть работа, которую нужно выполнять, но, поскольку мы не практикуем микроуправление, люди могут делать больше, чем на «нормальной» работе. Наш открытый офис и обширное сотрудничество между отделами очень помогают в этом.
Мы стараемся сделать так, чтобы творчество и идеи могли прийти отовсюду. У кого-то из финансовой команды может быть идея для следующей кампании Mountain Dew. У кого-то из IT-команды может быть представление о том, как улучшить нашу деятельность.
Вот больше о том, как мы строим сильную культуру в VaynerMedia:
1. ПРЕОДОЛЕТЬ «ПОЛИТИКУ», ПРИВИВАЯ ДОБРОТУ И СОЧУВСТВИЕ
Вы не cможете попасть в VaynerMedia вместе с эго. В этой компании нет места для этого.
Вместо этого мы прививаем сочувствие и доброту нашим людям.
Мы хотим помочь сотрудникам понять, через что проходят другие отделы. Например, менеджеры по работе с клиентами должны иметь сочувствие к тому, что креативщики испытывают изо дня в день. Например, как будет чувствовать себя креатив, когда его работа подвергается субъективной критике со стороны незнакомца? Как бы они себя чувствовали, когда на них оказывалось давление, чтобы они были «креативными» в сжатые сроки?
То же самое наоборот. Какому давлению подвергается менеджер по работе с клиентами? На какие компромиссы должен идти?
Распространить эмпатию в организации на самом деле не так уже сложно, особенно, когда у вас есть полная автономия для этого. Гари дал мне полную свободу в этом, что определенно помогает.
Один из способов сделать это – найти и продемонстрировать «чемпионов культуры». Чемпионы культуры – это сотрудники, которые живут нашими ценностями и действительно заинтересованы в том, что мы делаем.
Еще один способ сделать это – встретиться с каждым сотрудником один на один.
2. ОДИН НА ОДИН С КАЖДЫМ СОТРУДНИКОМ
Моя работа – следить за тем, что нужно каждому человеку в нашей компании. Мне нужно знать, кому нужно поболтать, кому нужно наставничество, кому нужна смена команды или что-то еще.
Когда у нас возникает сбой – даже если это просто крошечный всплеск: у кого-то плохой день или ссора с кем-то из команды – я хочу знать об этом. Вот почему я постоянно общаюсь с людьми один на один, с помощью текстовых сообщений, электронных писем, быстрых телефонных звонков.
Мои дни состоят из 15-20 тет-а-тет встреч. К тому времени, когда я добираюсь до офиса в 9 утра, я уже рассылаю столько же текстов, чтобы люди знали, что я думаю о них.
Я знакомлюсь с каждым сотрудником, чтобы помочь им устранить препятствия, которые есть у них в голове. Я помогаю им опираться на свои сильные стороны, вместо того чтобы увязнуть в слабостях.
Замечательная вещь в управлении проблемами более 600 сотрудников состоит в том, что люди очень похожи.
Даже если мы с тобой выросли по-разному, у нас много общего. У нас в основном похожие желания, страхи, ограничивающие убеждения, синдромы-мошенники и многое другое. По сути, человеческий опыт схож у всех нас.
Поэтому, когда я встречаюсь с сотрудниками, я слушаю людей с непредубежденным слухом. Я собираю информацию и ищу шаблоны. Когда я вижу шаблоны в определенных отделах или демографических подразделениях внутри компании, я могу пойти и столкнуться с этими проблемами в масштабе.
Некоторые компании пытаются заменить взаимодействие один на один опросами. Мы тоже используем некоторые опросы – я могу отправлять опросы по электронной почте, когда захочу. Но если я сижу в той же комнате, что и вы, я получу гораздо больше ответов, читая язык вашего тела и имея некоторую теплоту и нежность в разговоре.
3. СОЗДАЙТЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ СРЕДИ СОТРУДНИКОВ
Моя миссия состоит в том, чтобы позволить людям «принести всего себя» в работу.
Когда я каждый день сижу и общаюсь с людьми, это не всегда радуга и солнце.
Я имею дело с людьми и жизненными условиями. Есть много вещей, которые случаются в жизни, в том числе некоторые действительно сложные вещи и личные трагедии.
Я должна помнить об этом, когда говорю с людьми об их исполнительности, их дне, их цели или их достижениях. Все это связано с некой «ре��льной жизнью». Они думают о своей бабушке, когда разговаривают со мной, или о своем друге, пережившем трагедию.
Я не хочу, чтобы люди «разделяли» свою жизнь и оставляли свою личную жизнь дома, когда они приходят на работу. Я хочу, чтобы люди были здесь настоящими.
Это означает, что я должна принести всю себя в работу. Мне нужно показать, какая я, когда я не на работе.
Еще один способ сделать это – помочь людям развить больше самосознания и понимания того, кто они есть, когда мы общаемся один на один.
Я провожу людей через «карту» себя, начиная с вопроса: «Как команда видит тебя? Какую ценность ты приносишь в команду?». Мы рассматриваем то, что, по их мнению, является их ценностью. Если у меня есть отзывы, чтобы дать им, это идеальное время сделать это.
Когда они говорят мне, например, «я стратегический» – я спрашиваю их: «что означает« стратегический»?». Если они скажут: «Я решаю проблемы», я расскажу о том, что считаю решением проблем в VaynerMedia.
Если я сосредоточусь на том, чтобы понять, чего хотят наши люди, помочь им раскрыть, кто они и каковы их сильные стороны, а затем помогу им опираться на эти сильные стороны, мы сохраним отличную культуру в VaynerMedia.
Посмотрите выступление Клод “Hustle X Heart” в Talks at Google:
А здесь ее появление на DailyVee 116:
Источник: https://www.garyvaynerchuk.com/how-to-build-great-company-culture/