Почему у тебя не работает найм: 7 ошибок, которые каждый месяц сливают деньги
1. Ты не знаешь, кого именно ищешь — и это не твоя вина
Давай по-честному. Когда ты начинаешь искать сотрудника, в голове, скорее всего, крутится что-то вроде:
«Нужен адекватный, самостоятельный и чтобы с опытом».
- Какой именно опыт тебе важен?
- С какими задачами он должен справляться?
- Какая у него мотивация: хочет развиваться или просто «устроиться»?
- Какой стиль работы: быстрый и драйвовый или спокойный и системный?
Какие ценности он должен разделять с твоей командой?
🔻 Если этого нет — ты подбираешь «на ощущениях». Люди вроде бы хорошие, но не приживаются. Результата нет. Ты снова в поиске.
💡 Что делать:
Найм начинается не с HeadHunter, а с понимания профиля должности. Это подробное описание: кого именно ты хочешь видеть в команде, зачем, и на каких условиях.
В нашей работе мы всегда начинаем с брифа. Это такая точка входа, где мы вместе с тобой выявляем:
🔗 Хочешь посмотреть, как выглядит профиль должности, который мы составляем?
📎 Мы приложили пример брифа в конце этого гайда — можешь использовать его даже самостоятельно.
2. Вакансия не цепляет — и хорошие не идут
Ты пишешь: «Требуется менеджер по продажам. Условия обсуждаются. Звоните».
А теперь представь: ты кандидат. Ты видишь 100 таких вакансий в день. Что отличает твою?
🧠 Хорошие кандидаты не ищут работу — они выбирают, с кем идти по пути.
А шаблонная вакансия для них звучит как пустота.
🔻 В итоге тебе пишут те, кому «лишь бы работа». А ты тратишь время, силы и снова остаёшься в одиночестве. Особенно если речь о массовых позициях, например, менеджерах по продажам — там конкуренция за внимание кандидата ещё выше.
💡 Что делать:
Напиши вакансию как приглашение в команду. Тепло, конкретно, с душой. Люди идут туда, где их видят и ждут.
📢 А если ты размещаешь вакансии на MоП- обязательно используй продвижения и массовые рассылки — без них даже хорошо написанное объявление может просто затеряться в потоке.
3. Ты берёшь, но не адаптируешь — и люди уходят
Вот он, новичок. Вы взяли друг друга. Улыбка, договор, начало работы. А дальше?..
Никакого плана. Никакого сопровождения. Только: «Разберись пока сам, у нас тут завал».
🔻 Через неделю — паника. Через две — ошибки. Через месяц — увольнение. Ты снова в круге найма.
💡 Что делать:
Сотрудник должен заходить в команду не как «гость, который сам ищет тапки», а как человек, для которого уже приготовлено рабочее место, понятные задачи и поддержка.
🚀 Карта адаптации должна быть минимум на 90 дней.
Это не просто список «вводных», а системный план погружения, где шаг за шагом сотрудник входит в культуру, процессы и становится эффективным.
Для этого важно сначала провести стратегическую сессию внутри команды — понять:
После этого делается декомпозиция задач, и уже на этом основании выстраивается адаптационный маршрут: с чёткими сроками, точками контроля, обучением и обратной связью.
✅ Это может быть простая таблица или шаблон с чек-листами, но главное — он должен быть живым и под задачу, а не «копипастой с Google».
Такая адаптация — это не просто забота. Это инвестиция, которая возвращается стабильной командой и экономией на «перенаймах».
4. Ты ищешь людей там, где их уже нет
Ты размещаешь вакансию на одном сайте и ждёшь откликов. Но их мало. Или много, но «не те».
Рынок изменился. Люди сейчас ищут работу в Telegram, через знакомых, в профильных чатах. А некоторые вообще только по личным рекомендациям.
🔻 Если ты не там, где твой кандидат — он просто тебя не найдёт. Даже если ты — идеальный работодатель.
💡 Что делать:
Важно понимать: у каждого сегмента кандидатов — своя «точка входа».
🎯 Найм становится точечным: не просто разместил — и ждёшь, а выбираешь площадку под конкретный профиль. Только тогда будет эффект.
📌 Спроси у своей ЦА, где они ищут работу.
📌 Используй нестандартные каналы: мы, например, ищем даже через местные группы, закрытые чаты, визитки в кофейнях — и это работает!
Чем лучше ты понимаешь, где живёт твой кандидат — тем быстрее закроется вакансия.
5. Ты ориентируешься на «впечатление», а не на факты
Приходит человек. Говорит красиво. Смотрит уверенно. И ты такой: «Ну вроде норм. Возьмём».
А потом он не справляется. Или токсичен. Или пропадает.
🔻 Ты снова теряешь деньги и время. И разочаровываешься в людях, хотя дело не в них, а в процессе.
💡 Что делать:
Важно не «угадывать», а проверять. И не обязательно устраивать часовые тестовые задания или стресс-интервью — достаточно задать 2–3 прикладных вопроса, привязанных к ключевым навыкам позиции.
- Бухгалтера — спроси: «Как технически выгрузить счета из 1С в конце месяца?»
- Менеджера по продажам — уточни: «Сколько времени у тебя обычно уходит на обработку входящего лида? Что ты делаешь в первые 15 минут?»
- Офисного сотрудника — задай: «Какие поля в карточке компании в вашей CRM были обязательными? Почему?»
🎯 Это простые, но говорящие вопросы. Они позволяют тебе сразу понять:
✔ человек реально работал или просто красиво говорит,
✔ разбирается в рутине или «примерно догадывается»,
✔ умеет думать и объяснять — или прячется за общее.
Не бойся уточнять детали. Ты не экзаменуешь — ты бережёшь свой бизнес от потерь.
6. Ты не даёшь понятной обратной связи — и команда буксует
Ты нанял человека. И вроде всё хорошо. Но ты не говоришь, хорошо ли он справляется. Не даёшь понятных целей. Не фиксируешь, что получилось. Всё «на глаз» и по ощущениям.
🔻 А человек начинает переживать. Он не уверен, всё ли правильно. Или расслабляется. Или уходит. А ты удивляешься: «Вроде всё шло нормально…»
💡 Что делать:
Найму нужен не просто контроль — а система сопровождения.
✔ Чёткие ожидания,
✔ Простые формулировки,
✔ Регулярная обратная связь — это и есть забота, и безопасность, и результат.
📌 Руководителю рекомендовано прописывать трекер-план для новых сотрудников на 60 или 90 дней.
Это не сложно: 2–3 ключевых показателя + задачи на неделю/месяц. Но он даёт сразу:
- понимание динамики,
- объективную картину прогресса,
- и главное — цифры, по которым можно принимать решение: «наш человек или нет».
📊 С трекер-планом ты не «надеешься», а наблюдаешь и анализируешь по факту.
Сотрудник — понимает, чего от него ждут.
Ты — видишь, куда он движется.
Простая таблица на старте может сэкономить месяцы переделок и разочарований.
7. Ты не смотришь на найм как на систему
Ты воспринимаешь найм как разовую задачу: «Найти человека». Но на деле — это процесс. Как воронка продаж: есть вход, фильтры, этапы, аналитика.
🔻 Если у тебя нет цифр: сколько людей посмотрело вакансию, сколько дошло до собеседования, сколько задержалось на 3 месяца — ты работаешь наугад.
💡 Что делать:
Начни считать. Даже в табличке. А потом автоматизируй. Найм — это система. И когда она выстроена — становится спокойно. Предсказуемо. Сильно.
🤲 Напоследок — с заботой
Если ты узнал себя хотя бы в трёх пунктах — это нормально. Почти все через это проходят.
Важно не винить себя, а начать действовать.
📩 Хочешь поговорить? Разобрать твою ситуацию спокойно, по-человечески и по делу? Напиши мне.
Разберём, где у тебя слабое звено, и как его закрыть. Без лишнего. Без стресса. С заботой.
А вот и обещанный бриф
