Как правильно контролировать основные HR-показатели в заведении общепита?

Контроль HR показателей заведения общественного питания – важный аспект управления для любого руководителя, которому важна корпоративная культура и достижение высоких результатов в заведении. Качественный мониторинг результативности сотрудников компании позволяет избежать ряда проблем со штатом и его укомплектованностью.

Какие показатели имеют значение?

1. Текучесть – показатель рассчитывается достаточно просто: это отношение количества сотрудников, уволенных в течение определенного периода по собственному желанию (или за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников в этот же промежуток времени.

Текучесть персонала свидетельствует о стабильности кадрового состава, сохранении знаний и технологии, корпоративной культуры. Но не стоит забывать про естественную текучесть - даже в самой замечательной компании неизбежно происходят увольнения, и это нормально.

Например, за месяц уволился 1 человек при штате сотрудников в числе 17 человек: текучесть=уволенные за период/ср. количество персонала за период * 100% * 12/количество периодов=1/17*100%*12/1= 70,5%.

Показатель ниже 70% стоит считать целевым.

Какие выводы можно сделать по данному показателю?

Если показатель высокий на период испытательного срока и первого года работы - делайте вывод о проблемах с адаптацией и обучением.

Всплеск текучести среди персонала, отработавшего 3-5 лет, говорит о том, что в ресторане низкие возможности для карьерного роста и развития.

2. Производительность.

Рассчитывается как отношение количество произведенной продукции к общему количеству затрат труда (на ее производство). В ресторанном бизнесе принято рассчитывать производительность как выручка, разделённая на количество отработанных часов. Это позволяет понять, сколько прибыли приносит каждый сотрудник за час.

Например, сегодня мы заработали 130000р, отработали при этом 130 часов (рядовой персонал, не менеджерский состав), производительность=130000/130=1000р/ч.

Целевым стоит считать результат не ниже 1500р/ч.

Производительность целесообразно анализировать в динамике, и, помимо выводов о росте/снижении прибыли, индивидуальный анализ производительности каждого сотрудника поможет управляющему оценить его необходимость для ресторана, а в случае изменений этих показателей в динамике – вовремя предпринять необходимые действия по мотивации или развитию персонала для достижения лучших результатов.

3. Заполненность – показатель присутствия в штате ресторана всех необходимых сотрудников для максимально эффективной работы ресторана.

Показатель напрямую завязан с производительностью.

Например, цель по производительности 1500р., план по выручке на месяц 1500000р. Исходя из этого получаем плановое количество часов на месяц: 1500000р/1500рч=1000ч.

По факту же было отработано 800ч при достижении такой же выручки.

Имеем заполненность=800/1000*100%=80%.

Сколько же людей нам не хватило?

1000ч-800ч=200ч, при норме в 160 часов это 2 человека (с запасом).

Общая рекомендация - набирать кадры с небольшим резервом, на случай текучести в первые месяцы и даже недели. В дальнейшем, следует придерживаться заполняемости штата на 105%.

Что такое 5%?

Это запас, который совершенно точно потребуется в связи с больничными, плановыми, внеплановыми и декретными отпусками и т.д.

4. Удержание – этот показатель требуется для понимания того, какой% персонала работает в заведении более 6 месяцев. Целью можно ставить показатель в 90%.

Почему это важно?

Привлечение нового персонала – это адаптация не только нового человека в коллективе, но и принятия коллективом нового бойца.

Не всегда этот процесс проходит гладко.

Поэтому важно держать стабильный штат, который разбавляется новыми кадрами исключительно в условиях роста компании, либо с учетом планируемой текучести (декрет, повышение рядового сотрудника в менеджеры и т.д.)

Не забывайте: набор новых людей - это деньги, время.

5. HR аудит (внутренний) – перечень основных пунктов, касающийся оформления личных дел сотрудников, вопросов понимания целей компании, знания результатов, знания мотивационных программ.

Это важно поскольку все сотрудники должны быть привязаны к целям и внутренней жизни компании. Только так можно добиться результатов. Только так все будут синхронно двигаться к общей цели. И, наоборот, если сотрудник в ходе аудита не знает показателей, целей компании, своих личных целей, не знает должностной инструкции, у сотрудника нет личного дела – это означает, что ваш персонал не интегрирован в достижение планов всего предприятия, либо он вообще не интересуется ничем, кроме зарплаты. Это не самые верные сотрудники, но такие люди тоже могут в вашем штате.

Персонал – это главный актив ресторана, без которых невозможна работа и функционирование заведения, именно люди приносят прибыль, поэтому грамотное управление персоналом и анализ его показателей должен иметь место на постоянной основе.