Года опыта vs. реальные навыки: пора ли поменять подход к найму?
Оглавление
Преамбула
Когда ищешь работу, особенно в IT, первое, что тебя спросят — “А сколько у тебя лет опыта?”
Твоё резюме могут даже не открыть, если там не указано нужное количество лет. Но кто и как определяет это “нужное” количество? На самом деле, это просто некий усреднённый показатель: мол, при таком-то количестве лет работы, опираясь на собственный опыт и опыт коллег, кандидат, скорее всего, будет достаточно компетентен. Но что, если ты уже достиг нужного уровня с опытом в "годах" в два раза меньше?
Ты можешь быть гением, ночами изучать новые технологии и работать по 16 часов в день вместо стандартных восьми, набивая тот самый опыт, прокачивая свои навыки и решая сложные задачи за минуты, на которые другим потребуются дни. Но если в твоём резюме не указано “правильное” количество лет, тебя даже не станут рассматривать. Ведь даже если ты работаешь по 24 часа в сутки, через год у тебя всё равно будет ровно год опыта, как и у Васи, который работал по два часа в день. Странно, да?
Это классический парадокс: чтобы получить работу, нужен опыт, а чтобы набраться опыта, нужна работа. Этот замкнутый круг постоянно отсекает тех, кто на самом деле мог бы принести большую пользу компании. Это демотивирует, люди начинают терять уверенность в себе и свой первоначальный энтузиазм. Особенно страдают те, кто застрял в этой системе, и со временем у них пропадает мотивация и желание двигаться дальше. А у новичков это иногда отбивает желание вообще куда-либо двигаться.
Одни предпочитают стабильность и спокойствие, другим нравятся динамика, активность и вызовы. Кто-то работает по 5-6 часов в день, боясь перетрудиться, а другие трудятся по 10-12 часов просто потому, что им это интересно, и они хотят учиться и набирать опыт. Логично, что через год люди из второй категории будут значительно впереди тех, кто из первой. Так почему тогда для всех существует универсальный оценочный протокол первичного отбора?
Так почему же мы продолжаем использовать годы опыта как основной критерий при отборе кандидатов?
Давай разберёмся, почему опыт лучше измерять в навыках, а не в годах, и почему стратегически это гораздо более справедливый и эффективный подход.
Опыт в годах: реально ли это важно?
На рынке почти невозможно найти вакансию, где не требовали бы определённого минимального количества лет опыта. Это создаёт впечатление, что количество лет является надёжным фильтром, через который можно пропускать только опытных и компетентных кандидатов. Как минимум, и что самое главное, что я хочу донести — это то, что этот первичный фильтр сразу отсеивает потенциально сильных и подходящих кандидатов, которые не проходят проверку по формальному критерию “годы опыта”.
Работодатели полагают, что если человек работает, скажем, пять лет, то за это время он точно накопил нужные знания и навыки. Однако это представление часто ошибочно.
Возьмём, к примеру, человека, который проработал в одной компании пять лет. Один кандидат за это время участвовал в десятках проектов, расширял свои навыки, обучался новым технологиям и регулярно сталкивался с челленджами. А другой всё это время выполнял одну и ту же рутинну, не обучаясь чему-то новому, не развиваясь. Оба они выглядят одинаково на бумаге, но их реальный уровень компетенции будет совершенно разным. Сколько лет человек проработал — это не всегда показатель его профессионализма и готовности решать реальные задачи.
Количество лет опыта — это лишь индикатор времени, проведённого в компании, а не реального вклада в работу. Мы часто забываем, что некоторые люди могут проделать огромную работу и получить бесценный опыт за короткий срок, в то время как другие за многие годы могут так и не вырасти профессионально. Это делает критерий “годов опыта” не всегда репрезентативным, особенно в быстроразвивающихся областях, таких как IT.
Без опыта — не берем, а без работы — нет опыта
Этот парадокс знаком многим, особенно тем, кто только начинает свою карьеру. Чтобы получить работу, нужен опыт, а чтобы получить опыт, нужна работа. Этот замкнутый круг особенно болезненно ощущается молодыми специалистами и теми, кто хочет сменить профессию. Представь ситуацию: ты только что прошёл обучение, получил диплом или сертификаты, возможно, даже где-то стажировался, но на рынке тебя никто не берёт, потому что в твоём резюме нет нескольких лет опыта.
Этот барьер выглядит абсурдно: как ты можешь доказать свою готовность к работе, если не дают возможность получить практический опыт? Компании теряют потенциально сильных кандидатов, потому что полагаются на искусственные рамки "Сколько лет опыта?".
Причем зачастую этот критерий прописывается и валидируется автоматически, не задумываясь.
Это создаёт огромный диссонанс на рынке труда. Люди, которые могли бы быстро освоить все необходимые навыки, которые обладают должной мотивацией, талантом и целеустремленностью — остаются за бортом, потому что не могут предъявить необходимое количество лет работы.
В то же время, люди с большим количеством лет опыта, даже если они не продемонстрировали значительных достижений, часто получают приоритет.
По большей части компании таким образом пытаются обезопасить себя. Мол, если у человека много опыта, значит, он точно справится. А если не справится, то можно сказать: “Ну, у него же 5 лет опыта, кто бы мог подумать, что он накосячит? Мы взяли самого опытного на рынке”. Таким образом, количество лет опыта помогает переложить часть ответственности за выбор кандидата. Если не можем оценить скиллы вручную, то хотя бы сработает автоматический фильтр “по годам” и в случае чего — виноват этот фильтр.
Почему измерять опыт в годах — это неэффективно
Каждый человек уникален в своём подходе к обучению и развитию. Двое людей могут проработать одно и то же количество лет, но их профессиональные пути будут совершенно разными. Один может быть погружён в непрерывное обучение, браться за сложные задачи, постоянно улучшать свои навыки. Другой же может спокойно “сидеть на месте”, избегая любых вызовов и роста.
Это показывает, что измерение опыта только в годах не учитывает всю глубину процесса развития. Опыт — это не только то, сколько времени ты провёл в профессии, но и то, насколько эффективно ты использовал это время. Для одного человека один год может быть более насыщенным и ценным, чем пять лет для другого. Всё зависит от мотивации, интереса и подхода к работе.
Ещё один важный момент — скорость обучения. Одни люди могут быстро впитывать новые знания и навыки, другие развиваются медленнее. Ориентация на количество лет исключает из внимания личные особенности каждого кандидата, и это серьёзный недостаток в первичной селекции.
В итоге мотивированные сотрудники, которые быстро осваивают новые навыки, оказываются на одном уровне с теми, кто просто “просидел” свои годы на рабочем месте. Это не только несправедливо, но и демотивирует тех, кто действительно вкладывается в своё развитие.
Кроме того, такое отношение создаёт ложное чувство безопасности для работодателей. Они видят в резюме “правильное” количество лет и считают, что получили профессионала, который справится с любыми вызовами.Ведь “годы опыта” даже дают преимущество на интервью. Кандидату задают меньше каверзных вопросов, да и сами вопросы вообще другого характера. Ведь у него столько лет опыта — зачем спрашивать о “банальных” вещах и тратить его время?
Но количество лет не гарантирует реальной квалификации. Это может привести к тому, что человек, формально имеющий нужное количество лет опыта, окажется неспособным справиться с поставленными задачами.
Важно помнить, что качество работы и уровень навыков не всегда напрямую зависят от времени, проведённого на работе. Вместо того чтобы отсеивать и фильтровать кандидатов по “годам опыта”, для первичной селекции лучше использовать более практичные и однозначные методы для оценки уровня хард-скиллов.
Как тогда проводить первичную селекцию?
Я не говорю, что, мол, давайте теперь всех опытных кандидатов задвинем и уравняем с джунами. Нет. Но у ребят с меньшим количеством лет опыта явно должен быть шанс доказать свои скиллы, а не быть ультимативно отсеянными на самом первом этапе.
Я также не говорю про крайности, мол, давайте рассмотрим кандидата с одним годом опыта на позицию CPO. Конечно, нет. Хотя я и не исключаю такой вариант — всё зависит от того, как рассматривать этот самый опыт и как его интерпретировать. Может, этот человек с одним годом в менеджменте до этого был владельцем собственного бизнеса или помогал своему отцу в семейном бизнесе без каких-либо формальных должностей, но фактически выполнял управленческие задачи. Всякое бывает.
Но на те позиции, на которые вполне мог бы попасть человек с меньшими “годами”, но с соответствующими скиллами, у него должна быть возможность хотя бы попробовать.
Здесь либо нужно глобально менять подход и переоценивать значимость “лет опыта” в нашем сознании, либо начать применять новые подходы в первичной селекции.
Вот, например, что приходит мне в голову. Не все согласятся, но я рассуждаю так:
Если я — компания, я хочу за меньший бюджет получить лучшего сотрудника на рынке, которого могу найти в разумные сроки.
Если я — кандидат, и я чувствую, что справлюсь с задачами, мне нравятся условия и рейт, то я хочу иметь возможность попробовать, даже если у меня не хватает “лет опыта”. Я готов продемонстрировать свои скиллы и целеустремленность, а не лениво сидеть и ждать, пока меня пригласят на интервью, мило улыбнутся и сразу предложат оффер.
Исходя из этого, у меня возникли примерно такие мысли:
1. Опыт — не всегда формальные годы работы в компании
В определённых условиях человек может получить гораздо больше опыта, навыков и знаний, чем “в среднем по больнице”. Также он может приобрести ценные навыки вне формальных позиций, например, ведя свой бизнес, выполняя управленческие функции без официальной должности или занимаясь другой деятельностью, схожей по опыту, который можно адаптировать. Всё это важно учитывать или хотя бы предполагать при оценке кандидатов.
2. Компании могут выигрывать от талантов с меньшим опытом
Если эти кандидаты обладают соответствующими скиллами, мотивацией, целеустремлённостью и запалом, а также готовы работать за разумный рейт, это может быть выгодно для бизнеса, особенно в условиях ограниченного бюджета и высокой конкуренции.
3. Мотивация и желание не менее важно, чем опыт
Кандидаты, которые готовы расти и развиваться, могут быть более ценными для компании в долгосрочной перспективе, чем те, кто просто “отсидел” свои годы в профессии и продолжает "сидеть".
4. Дайте кандидатам показать софт и хард скиллы через задачи и тесты
Вместо того чтобы полагаться только на резюме и годы опыта, можно подготовить практические тестовые задания или онлайн-тесты, которые дадут более-менее объективную картину компетенций кандидатов, даже если в их резюме не указано “5+ лет опыта”.
Такие тесты можно пройти автоматически, а работодатели будут видеть только положительные результаты, на основе которых смогут рассмотреть кандидатов подробнее.
Если же речь идёт о тестовых заданиях, то я бы не стал раздавать их всем желающим, а сделал бы частью адаптированной воронки на одном из шагов процесса отбора.
Думаю, что при должной оптимизации этого процесса через несколько итераций (а может, и больше), вполне возможно найти рабочую стратегию.
5. Автоматизированные интервью
Существуют инструменты, которые автоматически задают вопросы и оценивают ответы кандидатов на основе ключевых слов и паттернов. Такой формат может быть адаптирован под любые хард-скиллы, а также для оценки софт-скиллов и подхода к решению задач.
Метод довольно экспериментальный и не обкатанный, но учитывая прогресс ИИ - мне кажется вполне реальная история в ближайшие годы.
Вот пример таких сервисов, о которых известно мне:
- HireVue — это платформа для автоматизированных видеоинтервью, которая использует искусственный интеллект для оценки речи, мимики и контекста ответов кандидатов. Система анализирует ответы на основе заранее заданных критериев и делает первичный отбор.
- Talview — решение для проведения видеоинтервью, которое также использует ИИ для анализа ответов кандидатов. Talview может задавать вопросы и автоматизировать оценку ответов, сравнивая их с ключевыми показателями.
- Interview Mocha — онлайн-инструмент для тестирования и автоматизированного интервью. Система позволяет создавать вопросы и анализировать ответы кандидатов по разным направлениям, включая технические навыки, логику и решение проблем.
- Vervoe — платформа, которая автоматически оценивает кандидатов по заранее настроенным сценариям. Она предлагает тесты и интервью, проверяющие как хард-скиллы, так и софт-скиллы, с помощью ИИ.
- Codility — ориентирован на разработчиков и технических специалистов. Codility предлагает онлайн-задачи и автоматическую проверку кода кандидатов, но также можно настроить автоматизированные интервью для оценки технических навыков.
Вывод
Мы привыкли измерять опыт в годах, думая, что это надёжный показатель, но на практике всё иначе. Годы в резюме далеко не всегда говорят о том, насколько человек компетентен, мотивирован или продуктивен. Компании, которые зацикливаются на количестве лет, часто упускают реально талантливых людей, способных делать больше за короткое время. Это как судить книгу по её толщине, а не по содержанию.
Главное — дать людям возможность показать свои реальные навыки. Это не про то, чтобы уравнять джунов и сеньоров, а про шанс доказать, на что ты способен. Если ты кандидат, не нужно бояться, что в резюме мало “лет опыта”. Вместо этого ищи способы показать, что ты реально умеешь. Так выигрывают все: компания получает ценного сотрудника, а ты — возможность раскрыть свой потенциал.
И вообще - делись своими мыслями в комментариях. Можем подискутировать.