5 секретов в управлении линейными сотрудниками.

Сразу оговорюсь о важном моменте, это инструменты взяла из обучения по управлению Михаила Гребенюка,

те, которые делала иначе и решила попробовать в практике или те, до которых никак не доходили руки.
это работает именно на уровне "руководитель - сотрудники" (исполнители, например, менеджеры отделов продаж).

Статья будет на основе анализа важнейших функций управленца.

Найм.

1 секрет.

Я всегда выстраивала найм из позиции двойного выбора: как в советской песне "мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает" или "у вас - товар, у нас - купец". То есть продажа идет с обеих сторон: работодатель продает компанию, сотрудник - себя. Поэтому сейчас моя воронка найма строится на принципах:

максимальная прозрачность (сотрудник еще до собеседования знает все условия и задачи проекта: четко прописанная вакансия, видеовизитка проекта),
продажа проекта: "со - беседование" = со-вместная встреча, в которой решение принимают обе стороны

И вот принципиальное отличие по системе Михаила Гребенюка: если перед вами ценный кадр, то ни в коем случае нельзя транслировать заинтересованность в соискателе. Вы, наверняка, не одни. Поэтому действия:

маскируем заинтересованность за маской гостеприимности,
подход: "у нас круто - но ты еще не у нас", "сотрудники, которые работают у нас, получают"... Смысл не в том, что компания крутая, а получают это те, кто внутри.
запросить обратную связь у сотрудника: "по 10-бальной системе насколько откликнулся проект / ценности? почему" - соискатель сам себе продает проект,
протранслировать весь путь, который прошел соискатель: "вы уже заполнили анкету, проявили себя на собеседовании, расскажу про дальнейшие шаги..."
взять паузу для обратной связи.

Сделать все, чтобы стать максимально привлекательной для соискателя. Лучше других. Не лебезить. Быть в найме из позиции силы: сильные хотят работать у сильных.

2 Секрет.

В собеседовании всегда делала акцент на навыках менеджера, покупала его опыт, так как, чтобы научить выявлению продаж, потребуется 6 + месяцев. Поэтому использовала в оценке профессиональных скиллов деловую игру, благодаря которой могла за 5 минут оценить потенциал сотрудника и количество времени и действий, которые нужны для его развития. Если хотите прокачать этот навык, то рекомендую посмотреть деловую игру и пояснение к ней.

Но все больше стала делать акцент не только на hard skills сотрудника, а на soft skills. Потому что обучение навыков продаж можно встроить в качественный адаптационный тренинг, а личностные качества: как человек проявляется в жизни и работе заложено в ценностях сотрудника, которые встроены глубоко до нашей встречи. И этим смыслам нашла подтверждение в обучении Михаила Гребенюка: в найме нужно учитывать, что hard skills формируются за 3-6 мес., soft skills -3-12 мес., а ценности - 8-10 лет. Пропишите ценности ваши личные и проекта и составьте список вопросов, которые показывают, как можно проявить эту ценность.

Бизнес-диктант

3 Секрет.

Если вы ловите себя на ощущении, что сотрудники вас не слышат или не понимают, то это может быть справедливым. Для того чтобы синхронизироваться в общих идеях рекомендуется сделать бизнес-диктант. Потому что управлять можно лишь тем, что можно назвать.

Провести в компании диктант, чтобы увидеть, как каждый сотрудник видит свою роль в проекте.

напишите название вашей должности (как понимает слова),
напишите, как называется продукт вашей должности,
напишите единственную ключевую метрику, которая определяет успех ваш на вашей должности,
напишите ваш функционал,
напишите ваши полномочия: что можете делать без согласования с руководителем,
напишите формулу расчета мотивации,
напишите, кому вы подчиняетесь и с кем взаимодействуете ежедневно, чтобы выполнять свой продукт,

Провести такой диктант, для того чтобы понять, как вы и ваша команда понимают свои задачи и возможности.

Координация

процесс, в котором вы синхронизируетесь по текущим задачам и видению будущего.

4 и 5 Секреты.

Конечно, планерками и встречами команд сейчас трудно кого-то удивить, тем более 4+ лет в управлении удаленными проектами, а это, безусловно, сказывается на качестве коммуникации.

Но в большинстве проектов в этом нет четкой логики и истинного понимания сущности, ее цели и результатов.

Какие встречи бывают?

Ежемесячные: итоги, хвалим, обсуждаем цели на следующий месяц,
Еженедельные: в проекте рекомендуется вести календарь с четверга по четверг, чтобы не сталкиваться с необходимостью раскачивать команду в понедельник и бороться с убеждениями: "понедельник - день тяжелый". А в пятницу - встреча, чтобы на выходных осознать задачи. Встреча в в пятницу: итоги / планы на неделю, чтобы прийти к целям и корректирующие действия, чтобы ошибок не возникало. Сотрудники приходят подготовленные: с показателями прошлой недели, артефактами и видением, что будут делать на следующей неделе.
Ежедневные: Каждое утро - 15 мин Поднять боевой дух Похвалить за вчерашний результат Рассказать успешное действие Задание на день Истории вдохновляющие Игры на внимание Тренировки
Еженедельная встреча 1*1: Полчаса правды Что он думает о себе, о вас, о проекте, каждый сотрудник в проекте должен получить 25-50 часов обратной связи.

Главные секреты в координации в глубокой логике и системной работе внутри команды по пониманию тех задач и стимулов, которые объединяют команду. Возможно, о каждом отдельном инструменте вы слышали или даже есть внедренные, но общей картины я не встречала на и одном проекте. (к сожалению)

Если у вас запрос на рост продаж, то пишите @olgailcheva1, подписывайтесь на канал