Адаптация новичков

У каждой компании свой подход к адаптации новичков, но так или иначе каждый руководитель задается вопросом, как сделать этот процесс эффективнее для каждой из сторон. Изобретать колесо не нужно – сотни компаний уже опробовали большинство методов на себе, набили свои «шишки» и сделали определенные выводы.

Зачем нужна адаптация? Затем, что правила естественного отбора приносят меньше выгоды. Все же помнят, что детеныши черепах вылупляются на пляже и потом им самостоятельно надо добраться до воды и прижиться к новой среде? Конечно, для соискателей процесс адаптации не так страшен, но подумайте, какой процент сотрудников сможет сам прижиться в компании, где процесс адаптации пущен на самотек, а какой — развернется и пойдет искать другое место работы?

Согласно исследованиям HeadHunter, 20% сменивших работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы сбежать уже через несколько недель. Неутешительная статистика. И работодатель, и сам сотрудник заинтересованы в том, чтобы процесс адаптации прошел максимально быстро и комфортно.

«Адаптацию и процесс обучения нового молодого сотрудника можно представить в виде лестницы, состоящей из 4 ступеней:

«Я не знаю, что я не знаю»
Неосознанная некомпетентность
Это тот случай, когда молодой специалист устраивается на новую работу и приступает к новой для него должности. Для процесса адаптации и «включения» на этом этапе рекомендуется применять инструкции и регламенты, стиль руководства - директивный.

«Я понимаю, что я не знаю»
Осознанная некомпетентность
На втором этапе молодой сотрудник начинает понимать, что его знаний и предыдущего опыта совершенно недостаточно для новой должности. На данном этапе в ход идут и дают эффективный результат тренинги, различные стажировки, наставничество

«Я понимаю, что я знаю»
Осознанная компетентность
На данном этапе сотруднику кажется, что он все знает, но навыки еще не устойчивы, часто возникают ситуации, требующие участия руководителя или эксперта. На этом этапе руководителю важно максимально наладить с ним коммуникацию и контакт, проводить регулярные встречи, вести коучинговые диалоги и давать позитивную обратную связь о его работе и успехах/неудачах.

«Я не осознаю, что все знаю»
Неосознанная компетентность
Это тот этап, когда навыки сотрудника становятся привычными и автоматическими.
(Руководитель или наставник может уехать в отпуск). На этом этапе руководителю важно разобраться, что на самом деле мотивирует сотрудника и подумать над индивидуальным планом его развития».

Процесс адаптации состоит из нескольких частей, каждая из которых закладывает фундамент дальнейшего развития сотрудника:

1. Знакомство с коллективом и вовлечение в работу — на этом этапе очень важно показать сотруднику, что вы в нем заинтересованы, познакомить с коллегами и рассказать более подробно, чем предстоит заниматься в ближайшее время.
2. Предоставление наставника или куратора, с которым можно будет обсудить все возникшие вопросы — очень важны этап о котором не стоит забывать, т.к. вопросы однозначно появятся — источники информации должны быть прозрачны и легко доступны, а на вопросы должны следовать своевременные ответы.
3. Доступ к необходимой документации и средствам получения всей необходимой информации — помимо куратора, сотруднику понадобятся ресурсы для получения той части информации, которую можно добыть самостоятельно. К этому относятся нормативные документы, внутренний портал (в множеством вариаций наполнения), корпоративная идеология и айдентика и пр.
4. Система поощрений, интересные задачи и обозримые перспективы карьерного роста — не бойтесь и не забывайте хвалить новичков, для большей части из них это очень важно :) Задачи должны быть понятными и логичными, отвечающими планам компании и приносящими ощутимые для сотрудника результаты — практика показывает, что осознание своего непосредственного участия в достижении общей цели мотивирует не хуже денег.
5. Поддержка сотрудников — продвинутый этап адаптации, возможен для тех компаний, которые уже какое-то время уделяют этому время и ресурсы. К нему относится все, что происходит с сотрудником после непосредственного "вливания" в коллектив. Важно анализировать, проводить опросы и собирать обратную связь. Стоит обращать внимание как на позитивный, так и на негативный фидбек, рассматривать и давать обратную связь по всем предложениям.

Опасности отсутствия адаптации

Отсутствие организованной адаптации грозит потерями с обеих сторон. Для сотрудника это, как минимум, стресс, потраченное время и силы, возможные финансовые трудности, а для организации — потери прибыли, ухудшение репутации у соискателей, возможно, утечка корпоративной информации.

Приобретения тоже не принесут выгоды. У соискателя появится не очень привлекательная строчка в резюме и дополнительные сомнения у будущих работодателей в его компетенциях, умении взаимодействовать с людьми — ведь никто не любит нанимать сотрудников, которые увольняются через 1-3 месяца.

Работодателю же необходимо вложить дополнительные ресурсы и время в поиск человека на замену. Да и бренд компании может серьезно пострадать: ушедшие сотрудники, не успев вжиться в коллектив и проникнуться "патриотизмом" к компании, могут начать не очень лестно о ней отзываться. Все помнят негласное правило "из хорошей компании так быстро не уходят"? Вот, тут работает именно оно.