Как переосмыслить процесс рекрутинга

Недавно исследовательская и консалтинговая компания Gartner изучила, как меняется рынок рабочей силы, и предложила схему действий, которая поможет ориентироваться в новых условиях. Исследователи выявили три тренда — в их свете традиционная тактика рекрутинга выглядит устаревшей.

— ниже цитата из статьи, опубликованной в Harvard Business Review —

Выбирайте по потенциалу, а не по опыту. Первый шаг перестройки к новой ситуации — перестать думать о найме как о замене конкретного сотрудника. Когда менеджеры ищут человека на открытую вакансию, они часто рисуют себе образ, просто копирующий ушедшего, иногда добавляя парочку новых требований. Это словно сказать: «Я хочу нанять Салли, но вот еще с этими тремя квалификациями», — отмечают исследователи. В лучшем случае при таком отборе найдутся кандидаты, готовые ко вчерашним, но не к завтрашним вызовам.

HR-руководителям нужно настаивать на том, чтобы менеджер, который ищет специалиста, вышел за рамки текущих потребностей отдела и думал о навыках, без которых организации трудно преуспеть в будущем. «Первым вопросом HR-отдела к менеджеру должен быть не “Кто вам нужен?”, а “Кто нужен нам?”, — говорит вице-президент HR-подразделения Gartner Дион Лав. — Директора по кадрам просто обязаны начинать разговор с этого, ведь они должны понимать, к чему может привести длительная нехватка квалифицированных кадров на организационном уровне».

Набирать по навыкам непросто: непонятно, по каким критериям оценивать потенциал соискателя. «Работодатели спрашивают нас: “Как можно протестировать любопытство? А способность учиться и применять знания в меняющихся условиях?”, — рассказывает вице-президент кадровой практики Gartner Лорен Смит. — Они прочесывают резюме кандидатов в поисках таких индикаторов, как работа на разных специальностях или не узкопрофессиональный, а применимый в разных отраслях опыт. Вопрос “У этого человека есть нужные дипломы?” больше не поднимается».

Когда HR-менеджеры начнут придавать меньше значения степеням и званиям, сертификатам и опыту официальной работы, они естественным образом перестанут ограничивать себя и искать сотрудников лишь в известных местах — и это второе направление перестройки. Рекрутерам нужно нацеливаться на «общий рынок навыков»: искать в организации действующих сотрудников со смежными навыками, рассматривать кандидатов-самоучек и — особенно в условиях вездесущей удаленки — людей из других городов и стран. Рекрутинг за пределами дорогостоящих «кластеров талантов» поможет сократить расходы. А еще в нетрадиционных местах обычно больше женщин и людей с неевропейской внешностью, чем на всем известных «полянах» рекрутинга — и благодаря этому можно сделать штат сотрудников более разнообразным.

Выдержка из исследования «Advancing Recruiting’s Value Through Uncertain Times: Shaping the Workforce», Gartner (аналитический доклад)

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/858120