Способ найма, или как узнать о человеке многое за короткий срок.

Сам пост в телеграм-канале.

Начнём со следующего утверждения – информацию о человеке нам может предоставить всё, что с ним связано. Главное, хотеть и уметь её воспринимать и анализировать.

Каждый на том или ином уровне, осознанно или нет, постоянно оценивает внутренний и внешний миры, адаптируя поведение и реагируя соответственно своим программам. И, также, каждый является существом разумным и имеет свои цели, задачи и мировосприятие. Вследствие этого, довольно часто возникают ситуации, где один пытается преподнести информацию определённым образом, а другой – распознать, так ли оно на самом деле.

Сегодня мы рассмотрим один из таких случаев – найм соискателя на работу. А также, предложим способ, который, на наш взгляд, может увеличить процент принятия правильных решений.

Примечание. В данной статье мы рассматриваем ситуацию со стороны работодателя. В случаях, когда соискатель умышленно собирается обойти все проверки и умело паразитировать настолько долго, насколько это возможно.

Итак, основными проблемами, с которыми сталкивается наниматель, являются:

• завышение кандидатом своих знаний,
• социально-желательное поведение, адаптированное под конкретную команду в моменте.

Если первое, конечно, плохо, но "лечится" относительно просто, то второе – может привести к катастрофическим последствиям. Начиная от продолжительной потери денег, заканчивая саботажем рабочих процессов и подрывом боевого духа команды.

Существуют "многоэтажные" тесты, увеличивающие сложность нечестного прохождения кандидатом подобной проверки. Но они занимают слишком много времени и отталкивают определённый процент соискателей, по причине нежелания тратить своё время. Иные, взглянув на наличие подобного теста у компании, подумают, что следует "уносить ноги" от неё как можно скорее. И в чём-то они будут правы.

Однако, есть методики, "взломать" которые сложнее, чем даже самый навороченный, но всё же, тривиальный по типу тест. Ими занимается целый раздел психологии, именующийся "Проективная психология". А сами методики называются "проективные методики психодиагностики".

Их суть заключается в выявлении неосознанных (или, например, скрываемых в нашем случае) потребностей, желаний, мотивов, конфликтов и различных других аспектов личности при помощи анализа и интерпретации "всплывающих" ассоциаций, возникающих при взгляде, допустим, на какое-то изображение.

Уверен, если ты задумаешься, понаблюдаешь или проведёшь мысленный эксперимент, то заметишь интересную вещь. Если попросить человека рассказать о чём-то от лица, скажем, какого-то предмета, то он с большой вероятностью вложит в этот рассказ часть личного миропонимания.

В такой ситуации человек совершает проекцию своего внутреннего мира на предмет, от лица которого ведёт рассказ. Невозможно сделать это иначе, так как предмет неодушевлён, а человек не имеет возможности придумывать то, чего нет. Лишь опираясь на свой опыт, набор образов, память, качества и т.д. он выстраивает повествование.

Похожие проекции человек осуществляет, занимаясь практически чем угодно. И здесь мы подходим к главному вопросу статьи.

Исходя из описанного выше, что могло бы быть инструментом, позволяющим "окунуть" кандидата в некое приключение с большим количеством событий за относительно короткий промежуток времени, где он не является прямым действующим лицом, а получает в управление кого-то или что-то, создавая проекции?

Ответ: Различные игры. В нашем случае, компьютерные игры!

Данное утверждение не является аксиомой. Наблюдения и предположение.

Чтобы уверенно создавать ложные конструкции в таком задании, необходима невероятная скорость мышления и совершенно нетривиальные умственные способности. Да и то, что-то личное, скорее всего, просочится. Остаётся лишь расшифровать скрытое послание, что является самым узким местом всех подобных методик.

Но! Нам ведь не требуется досконально понять, изучить внутренний мир человека и помочь ему разобраться с проблемами. Целью является понимание целесообразности приёма кандидата на конкретную позицию/должность в компании. Если быть до конца честным, решение всё равно будет субъективно, так как мы работаем друг с другом, и всегда хочется найти близкого по духу человека. Поэтому, на мой взгляд, достаточно получить определённый спектр ощущений после игры руководителя с кандидатом или команды и руководителя с кандидатом, взять время на их обработку с обеих сторон и затем вынести вердикт.

Для уменьшения вероятности ошибки можно выбрать определённую игру, поиграть командой какое-то время, вывести определённые паттерны, совместно дать им определения, затем ждать чего-то подобного от кандидата на собеседованиях. Далее можно провести подобные тесты уже под конкретные позиции и т.п.

Кандидату же можно предлагать время на подготовку и оплачивать пару часов игры как тестовое задание, например. Всё равно существует практика за них платить, по крайней мере у крупных компаний. В худшем случае, он весело проведёт время и заработает немного денег. В лучшем, это привлечёт внимание к компании и поднимет лояльность в глазах довольно большой части соискателей.

Пара примеров из жизни

1. Есть у нас товарищ, талантливый специалист в своём деле. И к текущему моменту мощно продвинулся в решении своего вопроса. Когда-то он обмолвился о том, что его никто не понимает и непонятно как вообще выстраивать отношения в команде. Играя совместно в различного рода игры мы заметили следующее: везде он действовал одинаково. Никого не слушал, ничего не говорил, только ситуативно, если что-то пришло в голову и показалось ему интересным. Бегал туда-сюда, что-то суетился, делал, никого не ждал. Очень быстро терял интерес, не мог сфокусироваться на чём-то, требовалась бесконечная динамика. Тип игр в основном: экшн, шутеры. Но именно как стрелок он проявлял себя прекрасно. Наблюдая его в жизни, стали замечать то же самое, только менее проявленно. Друг не мог нормально что-то объяснить. Быстро уходил в защиту, спорил, не предпринимал более серьёзных попыток, уходил делать что-то самостоятельно, без особой цели. Ловил депрессию, злился, опять начинал суетиться, что-то делать и говорить, что его никто не понимает.
   
   Вывод (если бы рассматривали как специалиста в найм):
   – Необходимо работать над коммуникациями, если есть желание налаживать работу в команде.
   – Как специалисту можно поручать задачи, которые могут принести быстрый результат.
   – Ослаблено собственное целеполагание. Необходимо ставить чёткие задачи с простым описанием.
2. Есть у нас другой товарищ. По его рассказам складывалось впечатление, что он постоянно ко всем относится по-доброму, максимально за дело, но в итоге многие почему-то начинают его ненавидеть, делать пакости, и коммуникация не ладится. Мы не участвовали в подобных ситуациях с ним, но поиграли в игры. Как в стратегию, так и в шутер, другу было без разницы. Заметили, что он задаёт очень много вопросов, но совершенно не воспринимает ответы. Пока ты отвечаешь на вопросы, он куда-то нажимает, что-то тыкает, но поддерживает диалог. Потом сталкивается с какой-то проблемой, о которой ему уже рассказали, и спрашивает снова. Так проходит бесконечное количество итераций. Он суетится, влипает в проблемы, надо его вытаскивать, при этом объяснять что-то практически бесполезно, потому что воспринимается только супер короткая фраза в момент вопроса. В итоге, как нейросеть, он на миллионе своих ошибок и потраченных нервах команды, начинает понимать.
   
   Вывод (опять же, для найма):
   – Плюсом, в определённых случаях, можно выделить отсутствие большой задержки между зарождением идеи, мыслей и делом. Человек деятельный.
   – Всё делается без злобы и тайного умысла, он действительно пытается разобраться в том, что происходит. И рано или поздно разбирается. Не злорадствует, не спорит, просто удивляется тому, что происходит вокруг, когда он только разобрался и "очнулся".
   – Проблема в том, что, как минимум, неумение слушать и слышать на начальных стадиях приводит к отторжению со стороны коллектива. Плюс, когда ещё и проблемы из-за этого начинаются, то дополнительно появляется агрессия.
   – Можно пускать туда, где нужно разбираться, есть возможность ошибаться, необходимо быстро реагировать. Например, исследования, запуск чего-то нового.
   – Необходимо учиться слышать людей и учитывать их мнение, если есть желание избежать историй, рассказанных вначале.

Примеры укороченные, выводы неполноценные, но суть должна быть понятна. В играх часто в гипертрофированном варианте проявляется внутренняя составляющая человека.

Мысли/выводы

1. Понятное дело, что это теория. Подобных экспериментов нами не проводилось в достаточно крупных масштабах, чтобы сказать, что есть однозначная методика. Но есть ощущение, что плюсы данной методики будут причиной возрастания подобного тренда геймификации в разных сферах, в том числе и найма персонала. А учитывая изменения способа восприятия информации и стремление к поиску новых методик привлечения и удержания внимания, подобный тренд так же возможен (уже нарастает) и в образовательной сфере. Всё это, теоретически, может развиться в гармоничную систему, где такой способ найма является простым и понятным, так как часть образовательной системы пользуется схожими инструментами и подготавливает фундамент.
2. Однозначно, в адрес подобной статьи можно позволить себе громкие высказывания, наподобие "ересь!" или "ну это же дикий субъективизм, да и вообще, как компьютерная игра поможет понять мои профессиональные навыки?" и т.д. Ещё раз обращу внимание, что эта часть связана не столько с проверкой хард скиллов, сколько софт скиллов. А решения, по факту, мы, как бы нам ни хотелось, принимаем субъективные, так как работать нам придётся друг с другом, как человеку с человеком. Для этого гораздо важнее единство и желание. Конкретным навыкам дообучить проще, если мы рассматривать ситуацию, где кандидаты похожи, но один слабее по хардам, а другой – по софтам.
3. Идея статьи родилась из личного опыта и наблюдений. Где-то с несколько десятков раз мы наблюдали совпадения и какое-то время специально тестировали подобный подход в качестве оценки личностных характеристик человека. Смотрели и в последовательности: наблюдения в реальной жизни -> подтверждения в игре, и наоборот. Совпадения практически стопроцентное. Ошибки касались, скорее, нашего несовершенства в расшифровке и подмечании некоторых деталей.
4. Есть желание самим протестировать подобную методику на большой выборке и попробовать безболезненно встроить её в процесс найма, но пока, к сожалению, нет на это времени. Если, вдруг, у тебя или у кого-то из твоих друзей/знакомых подобное желание возникнет, сообщи, пожалуйста. Возможно, мы сможем скооперироваться или хотя бы понаблюдать за реализацией, так как считаем данную тему очень интересной для исследования.