Почему людям с аутизмом тяжело устраиваться на работу?

Первое впечатление, которое мы производим, имеет огромное значение: исследования показывают, что оно формирует мнение других людей о нас за считанные секунды. Люди поспешно оценивают компетентность, привлекательность и честность других, часто полагаясь на такие сигналы, как внешний вид или сила рукопожатия, которые могут быть не связаны с внутренней сущностью человека. Эти поспешные суждения могут быть ошибочными, однако часто они имеют долгосрочные последствия. В процессе подбора кадров первые впечатления влияют не только на решения по найму, но также и на продвижение по службе годы спустя.

Первые впечатления работодателя мешают людям с расстройством аутистического спектра устроиться на работу. Люди с РАС часто демонстрируют такое социальное поведение (выражения лица, зрительный контакт, жесты и ощущение личного пространства), которое может отличаться от поведения нейротипичных людей.

Эти отличия часто неправильно интерпретируются, что приводит к восприятию людей с РАС как неловких, странных и даже склонных к обману. Люди формируют эти негативные впечатления за несколько секунд и сообщают о нежелании разговаривать, проводить время или жить рядом с людьми в спектре. Поэтому неблагоприятные первые впечатления создают барьеры для людей с РАС на рабочем месте.

Интервью – это ловушка

Всё начинается с интервью при приёме на работу. Независимо от того, ищите ли вы работу в качестве компьютерного программиста в технической фирме или парикмахера для собак в ветеринарной клинике, интервью является критически важным шагом к получению работы. Успех зависит от вашей способности быстро реагировать, демонстрировать свою квалификацию и подать себя как привлекательного, уступчивого человека, способного работать в команде.

Одно из исследований демонстрирует, что люди с РАС часто плохо проявляют себя во время интервью из-за социальных требований ситуации. Это относится даже к тем случаям, когда кандидат объективно имеет высокую квалификацию для работы, на которую он претендует.

В процессе исследования учёные сняли на видео пробные собеседования с 30 молодыми взрослыми – половина из них была с РАС, половина – нейротипичные. Их попросили рассказать о работе своей мечты и своей квалификации в течение пяти минут. Затем эксперты оценили их по социальным критериям, таким как привлекательность, энтузиазм и компетентность, и сообщили, насколько высока вероятность того, что они сами наймут каждого из респондентов. Как и в большинстве профессиональных интервью, эксперты не знали, что некоторые кандидаты были в аутистическом спектре.

Кандидатов с РАС постоянно оценивали ниже по всем социальным аспектам по сравнению с людьми без расстройства, и эти неблагоприятные оценки сильно влияли на решения по найму. Несмотря на то, что кандидаты с РАС были оценены как имеющие такой же уровень квалификации, как и нейротипичные кандидаты, вероятность быть нанятыми у них была гораздо ниже.

Интересно, что, когда эксперты только читали стенограммы интервью без просмотра видео, оценки кандидатов с РАС были такими же или даже выше, чем у нейротипичных кандидатов. Это ярко демонстрирует, что не только содержание интервью, но и то, как человек социально преподносит себя, влияет на решения по найму.

Это особенно проблематично при поступлении на работу, требующую лишь минимального социального взаимодействия – например, аналитика данных или ландшафтного дизайнера – где в первую очередь должна приниматься во внимание именно квалификации кандидата. Опираясь на интервью в качестве основного инструмента скрининга, наниматели могут упустить компетентных и квалифицированных кандидатов с уникальными сильными сторонами.

Нужно переосмыслить, что именно делает соискателя подходящим кандидатом

Исследователи изучают, возможно ли обучить взрослых с РАС тому, как улучшить их навыки прохождения интервью, например, поддерживать зрительный контакт в течение более длительного времени или находиться на социально приемлемом расстоянии от интервьюера.

Хотя такая подготовка может пригодиться, она затрагивает только малую часть проблемы, поэтому этот подход не сможет значительно улучшить результаты трудоустройства.

Этот подход сводит проблемы, с которыми сталкиваются взрослые с РАС, лишь к ограниченному набору поведенческих особенностей. РАС является комплексным расстройством, и исследования говорят о том, что негативные оценки людей с РАС не обусловлены какой-то одной особенностью или рядом конкретных особенностей, а, скорее, общим восприятием человека.

Кроме того, подготовка такого типа часто побуждает людей к маскировке своих аутистических черт, что может сделать напряжённое интервью ещё более сложным. Наконец, если кандидаты с РАС успешно маскируют аутизм во время интервью, но не могут сохранять маску после приёма на работу, их продолжительность пребывания на рабочем месте оказывается под угрозой.

Более эффективный подход может заключаться в том, чтобы изменить способ проведения интервью и то, как воспринимаются кандидаты. Это включает обучение самих работодателей в части особенностей людей с аутизмом, что дало бы возможность кандидатам не скрывать свой диагноз из опасения негативной на него реакции. Исследования показывают, что, когда люди знают больше о РАС, они настроены более позитивно к людям с этим расстройством. Кроме того, оценка людей в спектре часто более благоприятна, когда эксперты знают об их диагнозе. Комбинирование этих двух подходов – информирование работодателей о том, что такое РАС, и поощрение кандидатов к откровенному разговору о своём диагнозе – может привести к лучшим результатам.

Исследователи снова показали экспертам пробные собеседования с кандидатами с РАС и без РАС. В этот раз некоторые эксперты сначала посмотрели короткое образовательное видео об аутизме, в котором, в том числе, содержалась информация о сильных сторонах людей с РАС, и только после этого оценивали пробные собеседования. Кроме того, эти же эксперты знали, какие именно кандидаты имели диагноз РАС.

Несмотря на то, что они по-прежнему воспринимали кандидатов с РАС как более неловких и менее привлекательных, они отметили, что эти кандидаты имели такой же уровень квалификации, как и нейротипичные кандидаты, и эти эксперты с такой же вероятностью наняли бы их на работу. Это повышение показателей найма сохранялось даже при том, что образовательное видео об аутизме было просмотрено за несколько месяцев до того, как эксперты оценивали кандидатов.

Примечательно, что ни одно из этих вмешательств не было эффективно по отдельности. Эксперты находились в разных условиях: некоторые из них были проинформировали о слабых и сильных сторонах людей с РАС, но не получили информации о диагнозе кандидатов; другие не получили информации об аутизме, но были в курсе того, какие кандидаты имели РАС. Обе группы продолжили отдавать предпочтение нейротипичным кандидатам в решениях по найму, несмотря на то, что кандидаты с РАС были оценены ими же как высоко квалифицированные. По всей видимости, присутствие обоих факторов одновременно – и знания того, что человек имеет аутизм, и более глубокого понимания аутизма – важно для преодоления первых негативных впечатлений.

Когда такие решения основаны на положительных качествах кандидата, выгоду получают и кандидаты, и сами работодателями. Первые впечатления, хоть и оказывают существенное влияние, могут быть обманчивыми и часто приводят к предвзятым решениям, в особенности в отношении людей с РАС. Эти данные позволяют сформулировать важную истину: понимание аутизма позволяет работодателям сфокусировать внимание на квалификациях, давая кандидатам с РАС справедливый шанс на успех, основанный на реальном потенциале, которым они, безусловно, обладают.

Источники: 1. Seeing is Disliking: Evidence of Bias Against Individuals with Autism Spectrum Disorder in Traditional Job Interviews
https://link.springer.com/article/10.1007/s10803-022-05432-2
2. Why people with autism struggle to get hired
https://www.psypost.org/why-people-with-autism-struggle-to-get-hired/