Сколько платить подчинённым?

Правильное определение заработной платы сотрудникам — наиболее сложный и деликатный вопрос для любого руководителя или собственника бизнеса.

Первые шаги в расчете зарплаты

Первое, что необходимо сделать, это составить полный список обязанностей вашего сотрудника. Одна из самых распространенных ошибок при расчете заработной платы — опираться только на название должности. Когда вы говорите: «Сколько сейчас стоит продавец на рынке?» или «Сколько нужно платить бухгалтеру?», то забываете учитывать множество факторов. Под словами «продавец» или «бухгалтер» могут скрываться совершенно разные списки обязанностей и ожидаемых вами результатов.

Списки обязанностей и результаты

Итак, составьте такой список обязанностей, включив в него все процессы, которые должен выполнять сотрудник, а также результаты, которых вы от него ждете. Например, для бухгалтера, работающего с первичными документами, это более процессно-ориентированные задачи. Для менеджера по продажам – это результат-ориентированные задачи. Включите в список максимум тех результатов, которые вы хотели бы получить от подчиненного.

Определение зарплаты за идеальную работу

Следующий шаг — определить, сколько вы готовы заплатить за идеальное выполнение всей этой работы. Это та самая верхняя планка, на которую вы готовы пойти, если все процессы и результаты будут выполнены по-максимуму. При определении этой планки важно свериться с рынком. Если ваши ожидания слишком высоки или наоборот — занижены, например, вы готовы платить всего 10 000 рублей за идеальную работу, этого явно будет недостаточно, чтобы удержать или привлечь профессионального работника.

Сверка с рынком

Для этого воспользуйтесь хотя бы поиском вакансий на популярных платформах, таких как HeadHunter. Посмотрите описание позиций, сопоставьте объем обязанностей, которые работодатель ожидает от кандидатов, и сравните с теми, которые вы предполагаете для вашей должности. Таким образом, вы будете иметь представление о реальной рыночной стоимости труда.

Разделение зарплаты на фикс и бонусы

Теперь, когда у вас есть верхняя планка зарплаты, например, для бухгалтера 60 000 рублей, а для продавца – 150 000 рублей, настало время разделить эту сумму на фиксированную часть и бонусы. Любой сотрудник должен получать фиксированную часть своей зарплаты, а оставшуюся часть – в виде переменных, которые зависят от выполнения специальных действий.

Когда вы делите максимальную зарплату на фикс и бонусы, ваша оплата труда начинает работать как инструмент управления. Вы можете добиваться от сотрудников необходимого вам поведения, привязывая переменную часть зарплаты к ключевым показателям эффективности (KPI).

Определите, какие действия вашего сотрудника будут являться ключевыми показателями — от которых зависит успешное выполнение работы. Например, для бухгалтера это может быть отсутствие ошибок в документах и сдача документов в срок. В случае с продавцом – выполнение планов по продажам.

Очень важно, чтобы вес бонусов был ощутимым для сотрудника. Не стоит расписывать систему поощрений, состоящую из множества маленьких показателей. Оптимально, если ключевых показателей 3-5, но лучше всего 2-3, чтобы сотруднику было легко их отслеживать и понимать, что именно от него ожидается. О том, как правильно сформировать премиальную часть заработной платы сотрудника, я подробно рассказала в своей методичке.

Например, вы решили, что максимальная зарплата бухгалтера – 60 000 рублей. Из этой суммы 50 000 рублей – фиксированная часть, а 10 000 рублей — бонусы, разделенные на два ключевых показателя по 5 000 рублей каждый. Если бухгалтер выполняет работу без ошибок и сдаёт документы вовремя, он получает свои бонусы.

Как озвучить зарплату на собеседовании

Теперь самое интересное – как озвучить зарплату кандидату на собеседовании. Вы решили, что бухгалтер максимальную зарплату будет получать 60 000 рублей, из которых фикс – 50 000, а бонусы – 10 000. Какова же правильная стратегия поведения на собеседовании?

На собеседовании вы говорите кандидату, что его зарплата будет 60 000 рублей, и затем разбиваете эту сумму на составляющие, объясняя, как она складывается. Если кандидат задаёт вопрос: «А что если я не получу свои бонусы?», вы можете ответить: «А вы собираетесь выполнять свою работу некачественно?». Это покажет кандидату, что вы уверены в том, что он способен выполнять свою работу хорошо, и мотивирует его стремиться к максимальным результатам.

Все эти рекомендации напрямую касаются материальной мотивации сотрудников. Управление бонусами и зарплатой – это мощные инструменты для мотивирования персонала к выполнению задач качественно и в срок. Оптимальное сочетание фиксированной и переменной части зарплаты поможет вам не только удержать таланты, но и стремиться к высоким результатам. Однако не стоит забывать и о нематериальной мотивации, которая также играет огромную роль в управлении командой.

🚀 14 сентября в Москве пройдет мой авторский тренинг для предпринимателей. На нём мы подробно разберём инструменты материальной и нематериальной мотивации сотрудников, а также я поделюсь пошаговым алгоритмом построения эффективной системы управления, позволяющей добиваться любых поставленных бизнес-целей.