Как нанимать сильных сотрудников: 4 секрета успешного подбора персонала
С этим сталкивается каждый собственник⬇️
Мы старательно отбираем людей в команду и находим действительно крутых профессионалов. Но на деле они оказываются либо ужасными людьми, с которыми очень сложно не то, что работать, а элементарно общаться. Либо они не вписываются в нашу корпоративную культуру. Либо же нам приходится признать, что, как эксперт, сотрудник хорош, но это просто «не наш» человек.
Как обезопасить себя от таких ситуаций, и какие секретные методы для найма сильных сотрудников используют профессиональные рекрутеры?
Подбор персонала всегда особенная тема, потому что ошибки, связанные с наймом людей, обходятся руководителям очень дорого. Сначала мы тратим много времени на привлечение кандидатов, поиск, отбор и бесконечные собеседования. Потом на адаптацию и обучение новых сотрудников, а в результате выясняется, что взяли то мы не того человека. Что имеем на финише? Упущенное время и потерянные деньги, даже если у вас отбором занимается профессиональная служба HR-ов или вы сотрудничаете с какой-то внешней компанией-подрядчиком, подбирающей персонал.
Давайте честно, финальное собеседование все равно проводит руководитель, и решение остается за ним. Так как же правильно собеседовать кандидатов, чтобы принять качественное решение и не потерять то самое драгоценное время и деньги?
Секрет в том, что мы просто не туда смотрим! На самом деле, при собеседовании необходимо оценивать сразу четыре уровня информации.
Первый уровень
Самый простой и поверхностный — знания, которыми обладает кандидат. Их очень легко проверить любым профессиональным тестом. А также, ну давайте честно, если ваш кандидат не будет обладать должным количеством знаний, вы сможете восполнить их в процессе работы. Только если речь не идет о знании китайского языка.
Второй уровень
Более практичный — навыки и опыт работы. Это ответ на вопрос «А наш кандидат реально умеет делать?». Вы удивитесь, но иногда люди этого просто не понимают. Например:
— Нет. Но я стоял рядом и смотрел, как это делает коллега.
Вот это «рядом стоял и смотрел» достаточно легко обнаружить при помощи практических кейсов в момент собеседования. Попросите кандидата показать и рассказать, как именно он будет выполнять ту или иную задачу. Помните знаменитую сцену из фильма: «Продай мне эту ручку»? И здесь опять же, если нам будет не хватать знаний и опыта нашего сотрудника, мы всегда можем его обучить и восполнить недостающие навыки.
А теперь переходим к самому интересному. Представьте, вы провели собеседование и обнаружили у кандидата полное соответствие знаний, навыков и опыта тому, что вам нужно. Вы, конечно, нанимаете этого классного эксперта. Но только потом оказывается, что это совершенно не ваш человек — он не вписывается в корпоративную культуру и коллектив.
Третий уровень
Здесь речь пойдет о моделях и нормах поведения кандидата. Модель поведения — это варианты действий сотрудника в стрессовой ситуации: забудет все и растеряется или, не обладая особенными знаниями и навыками, вдруг соберется и решит всё самым лучшим образом. Конечно, выяснить это на собеседовании уже гораздо сложнее. Но и изменить модель поведения человека в дальнейшем мы вряд ли сможем. Хотя, сможем, но только если ваш сотрудник будет ходить на психотерапию раз в неделю, примерно года два, и при этом сам будет хотеть измениться. Во всех остальных ситуациях, скорее всего, у вас ничего не выйдет, потому что закладывалась эта модель поведения где-то в глубоком детстве.
Еще на этом уровне информации находятся нормы поведения — то, что человек для себя считает нормальным, что в его картине мира считается абсолютно естественным поведением. Например, обманывать своего руководителя или воровать. «Но выяснить это на собеседовании практически невозможно!» — скажите вы. На самом деле можно. А вот изменить эти нормы поведения, абсолютно точно — нет.
Четвертый уровень
Есть еще самый-самый нижний уровень — это ценности и мотивы. Ценности как раз расскажут, а в нашем ли культурном коде находится кандидат. Представьте, что вы годы взращивали уважительное отношение к клиентам внутри вашей компании, нанимаете классного эксперта с супер знаниями, а он приходит к вам и говорит: «Где тут ваши клиенты? Сейчас их как лохов разведем». Для вас это культурный шок, потому что вы вдруг понимаете, что это абсолютно точно не ваш человек. А его уже приняли на работу и попробуй теперь еще от него избавиться.
К сожалению выяснить это на собеседовании сложно. Конечно, на первом собеседовании они будут говорить всё, что угодно!
Кроме ценностей на этом уровне находятся мотивы. Это то, что отвечает нам на вопрос: «Что бы такого сказать, чтобы у сотрудника глаза загорелись, и он пошел выкладываться по полной программе?». Зная мотивы, мы можем направить человека, сделать так, чтобы он работал с большей результативностью.
Теперь вы знаете, что оценивать знания, опыт и навыки кандидатов на собеседовании — недостаточно. Чтобы принимать на работу действительно сильных специалистов, которые не преподнесут вам «сюрприз» после трудоустройства, необходимо также оценивать модели и нормы поведения, ценности и мотивы. Но, конечно, для этого вам нужны совершенно другие инструменты.
Один из таких инструментов — проективные методики. Он основан на психологическом феномене, который говорит нам о том, что все люди проявляют или проецируют себя в любой деятельности. То есть моя деятельность — это моя проекция. Например, около 20 лет назад, на собеседованиях предлагали нарисовать рисунок: либо дом, либо дерево, либо несуществующее животное. Странно? Еще бы! Ведь вы пришли устраиваться в серьезную компанию, а вас просят рисунки рисовать. Но оказывается, что именно этот рисунок очень точно отражал всё ваше состояние на текущим момент времени!
Если вы были спокойны и расслаблены, то, скорее всего, ваше несуществующее животное было милым и добрым. Если вы в этот момент были напряжены и агрессивны, то почему-то у вашего рисунка появлялись острые углы, клыки или когти. Чувствовали себя спокойно и уверенно — рисунок занимал весь лист бумаги и располагался прямо по центру. А если вы, придя на это собеседование, очень нервничали и чувствовали себя неуверенно, то и рисуночек был маленький и где-то ютился в уголочке.
Рекрутер, глядя на эту картинку, понимал, в каком вы сейчас состоянии, потому что знал, что вы в этом рисунке проецируете себя. Именно такие проективные методики и позволяют нам вытащить из кандидата информацию третьего и четвертого уровня.