Как нанимать людей, которые готовы брать на себя ответственность за результат?
Эту ошибку чаще всего совершают молодожёны и … управленцы. А именно думают, что смогут перевоспитать своего супруга или подчинённого. Менять другого человека – дело неблагодарное и далеко не всегда успешное. Поэтому грамотнее сразу нанимать тех, кто будет полностью соответствовать вашим требованиям.
О том, как уже на первом собеседовании понять, что перед вами ответственный сотрудник, я расскажу в этой статье.
Почему всё-таки не стоит заниматься перевоспитанием?
Потому что на это понадобится гораздо больше усилий и времени, чем на подбор ответственного кандидата.
Может оказаться, что у человека вообще не развита ответственность. И вроде как он отличный специалист, но дождаться от него чёткого и стабильного результата не удастся никогда. Что вы получите на выходе – сюрприз. И для руководителя не всегда приятный.
Даже если у такого человека есть зачатки ответственности, уйдут месяцы, а то и годы на то, чтобы их развить. По шажочкам, каждый день придётся заниматься планомерной воспитательной работой. Готовы к этому – дерзайте. Если нет, расскажу вам, как нанимать ответственных сотрудников.
Для начала нужно определиться, какие требования к сотрудникам для вас важны. Какие человеческие качества вы бы хотели видеть в сотрудниках, кроме знаний и опыта?
Стрессоустойчивость, управление эмоциями, гибкость, готовность быстро перестраиваться, адаптивность, человечность? Все эти требования нужно сразу поместить в описание вакансии.
Важна ответственность? Сделайте акцент на этом качестве. Например, укажите в должностных обязанностях, что человек должен будет каждую неделю предоставлять отчет о достижении поставленных перед ним целей. Чтобы уже на этапе просмотра вакансий отсеять людей, которые не соответствуют вашим критериям.
Если дело дошло до собеседования, подключайте следующий важнейший инструмент подбора.
Четыре уровня, по которым нужно оценивать кандидата.
Чтобы избежать неприятных сюрпризов, когда сотрудник уже принят, на собеседовании используйте четыре уровня оценки:
Первые два пункта используют все. И, как правило, на этом останавливаются. А потом начинают проявляться трудности характера и сложности взаимопонимания. В том числе выясняется, что у человека большие проблемы с ответственностью.
Поэтому обязательно обращайте внимание, что у кандидата на третьем и четвертом уровнях. Потому что именно Модели и Нормы поведения, Ценности и Мотивы крайне сложно, а порой и невозможно изменить. И если они не совпадают с желаемыми, каким бы золотым мастером кандидат ни был, он превратится в занозу, от которой захочется поскорее избавиться.
Как оценивать Знания, Навыки и Опыт, я буду подробно рассказывать на курсе, анонс которого будут уже на новой неделе (не пропустите). А здесь хочу обратить внимание именно на третий и четвертый пункты.
Оценить скрытые Мотивы, Нормы поведения и Ценности – задача непростая, но посильная. Усложняет она тем, что каждый на собеседовании хочет показать себя с лучшей стороны.
Однако существуют методы, которые позволяют получить необходимую информацию этого уровня.
Оцениваем Модели и Нормы поведения
На этом уровне мы оцениваем, как человек поведёт себя в той или иной ситуации. Например, в стрессовой ситуации одни адаптируются к стрессу и готовы разбиться в лепёшку, но довести дело до конца. Другие кидаются за помощью к руководителю. Третьи просто всё бросают и увольняются.
Также важно оценить Нормы поведения – что человек для себя считает нормальным? Например, считает ли он нормальным обманывать своего руководителя? Или не выполнять данное ему задание? Или в сложный для компании момент всё бросить и уволиться?
Оцениваем Ценности и Мотивы
На этом этапе мы определяем, какие у человека ценности и соответствуют ли они ценностям компании? Например, важны ли для него клиентоориентированность, партнерство, открытость и доверие или большее значение имеют власть, амбиции и достижение личных целей?
Ещё один важный показатель – Мотивация. Соответствует ли она его должности? Например, важны ли для него развитие и достижения или значение имеют только заработная плата и близкое расположение офиса к дому? Есть ли у человека вообще что-то, что его мотивирует? И имеется ли у него мотивация на ответственность?
Посмотреть в резюме: есть ли рост ответственности.
Первую подсказку вы найдёте в резюме. Обратите внимание, есть ли у человека рост ответственности по мере смены должностей.
Предположим, он присылает резюме, в котором указано 15 лет профессионального стажа. Надо выяснить: все эти 15 лет он находился в одной и той же позиции или со сменой должностей его позиция потихоньку росла?
Если он начал работать продавцом-стажёром, потом стал продавцом, потом старшим продавцом, потом менеджером отдела, потом руководителем отдела продаж, мы понимаем, что с каждым шагом росла и его ответственность.
Но если человек шёл вверх по карьерной лестнице, а потом вдруг откатился на несколько шагов назад, стоит спросить на собеседовании, почему так получилось. В чем причина понижения?
Задать вопросы на выявление уровня ответственности.
На собеседовании стоит задать кандидату несколько вопросов, которые помогут выяснить его уровень ответственности.
- Каков был основной результат вашей работы?
- Как результат вашей деятельности влиял на работу коллег? Всей компании?
- Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?
Это очень хорошие вопросы, после которых будет понятно, осознает ли человек свою ответственность за результат или склонен искать виноватых среди коллег, смежников или начальников.
Задавая такие вопросы, вы сможете выяснить, способен ли кандидат размышлять категорией результатов. Понимает ли он, что результаты зависят от него, а не от кого-то другого.
Использовать проективные вопросы
Самое сложное при выявлении информации третьего и четвертого уровня – добраться до подсознания человека. И сделать это помогают проективные вопросы.
Эти вопросы задаются в открытой форме, на которую нельзя ответить да или нет. Обычно начинаются с вопросительных слов: что, где, когда, зачем. Как правило, они обезличенные.
Примеры таких вопросов, которые помогут оценить уровень ответственности кандидата:
- Почему некоторые сотрудники ответственные, а другие нет?
- При каких обстоятельствам люди работают эффективно?
Если человек считает, что результат работы зависит от внешних факторов – настроения, комфортной атмосферы в коллективе и т.д., можно предположить, что он склонен к перекладыванию ответственности.
Надеюсь, теперь у вас не возникнет трудностей с наймом ответственных сотрудников. Всего несколько простых техник помогут быстро «отсеять» неподходящих кандидатов.
Приглашаю вас присоединиться к моему экспресс-курсу "Эффективный менеджмент 2024" и получить еще больше полезных инструментов, которые помогут не только с поиском достойных сотрудников, но и наведут порядок в вашем подразделении