Три главных навыка руководителей, за которыми охотятся рекрутеры. Проверьте, есть ли они у вас.
Почему крупные российские работодатели стараются заменить старые кадры на руководителей с опытом работы в международных компаниях? Какие качества ищут сегодня рекрутеры у кандидатов на руководящие позиции? Рассказываем, что это за качества и как убедительно подать их на собеседовании, чтобы получить хороший job offer.
На рынке труда продолжаются перемены.
Работодатели пересматривают требования к кандидатам, мотивацию и оргструктуру. Кандидаты обновляют резюме и готовятся к жёсткой конкуренции. Сейчас впервые на рынке труда в нашей стране условия диктует работодатель.
Главная причина понятна: массовое сокращение сотрудников международных компаний, которые теперь выходят на российский рынок в качестве весьма компетентных кандидатов.
Вот что об этом пишет РБК Pro:
«На рынок труда хлынул поток сотрудников самого разного уровня, включая средний и топ-менеджмент с уникальным международным опытом. А значит, теперь работодатели будут диктовать условия, выбирая из лучших и урезая бюджеты по всем фронтам».
Я общаюсь со многими HR-менеджерами, и они подтверждают: руководство многих предприятий намерено в ближайшее время обновить руководящий состав среднего звена и указать на дверь недостаточно эффективным руководителям.
Почему хотят найти руководителей с опытом работы в международных компаниях?
В чём же заключается ценность менеджеров с опытом работы в международных компаниях для российского бизнеса? И какие навыки вам пригодятся, чтобы быть конкурентоспособными в этой ситуации, даже если такого опыта работы у вас нет? Давайте разбираться.
Я поговорила с коллегами-рекрутерами, работающими на предприятиях, где планируют «замену кадров». Вот на какие три ключевых преимущества выходцев из иностранных компаний смотрит сегодня российский топ-менеджмент.
Давайте посмотрим, есть ли у вас эти качества.
Взрослое отношение к работе, профессионализм и ответственность за результат
В бизнесе все понимают, что, если в должностной инструкции записан восьмичасовой рабочий день, это не означает, что сотрудник будет полноценно выкладываться все восемь часов. Неизбежны паузы, перерывы на кофе и личные дела. Вот только между российским и западным трудовыми менталитетами есть разница.
Часто в российской ментальности «идеальная работа» — это сочетание незначительных усилий и солидной зарплаты, приправленное бонусами и гарантиями от работодателя. Один из кандидатов с честными глазами проговорился на собеседовании: «Всем же хочется получать побольше, а работать, как вы понимаете, поменьше».
В ментальности руководителей, получивших культурную закалку в зарубежных компаниях, такого нет. Для них стержневые ценности — это добросовестность и профессионализм. Когда они берут ответственность за определённый участок работ, направление, круг задач или процесс, то понимают, что на карте стоит их профессиональная репутация. Конечно, и у них бывают дни посвободнее, но порой им приходится посидеть по вечерам или в выходные, чтобы закончить презентацию, доделать отчёт или сдать проект. Приложить дополнительные усилия. И это для них в порядке вещей.
В международной трудовой этике принято выполнять свои обязательства, отвечать за результат, а если возникли сложности – обсуждать их и предлагать решение, а не приходить с красивой историей, почему результата нет, когда время уже упущено.
Как продемонстрировать это качество на интервью? Вот что обычно спрашивают на собеседованиях, чтобы это проверить.
Для того чтобы проверить ваш навык брать ответственность и выдавать результат, вас попросят подробно рассказать о важном проекте, который вы вели.
Спросят, почему именно такие решения вы принимали? Как справлялись с трудностями? Какие ошибки допускали? Что делали, чтобы этих ошибок не повторять? И по деталям рассказа сделают вывод о глубине вашей вовлечённости в проект, степени ответственности, умению признавать и исправлять ошибки, а также оценят вашу добросовестность и тщательность подхода к работе.
Поэтому приготовьтесь рассказать в деталях о важном проекте, который вы вели. Выберите его заранее. Вспомните цифры, даты, нюансы. Подумайте, о каких своих ошибках вы готовы рассказать. А также о том, какие уроки вы из них вынесли.
Но добиваться результата — не единственное качество хорошего управленца. Важно и то, какой ценой этот результат был получен. Приглашая нового руководителя, топ-менеджмент надеется на его умение создавать систему, которая приведёт к высоким результатам. Поэтому вот второе качество, которое ждут от кандидата на руководящую должность.
Умение руководить коллективом без авралов, манипуляций или агрессии
Люди устали от «трудовых подвигов». За весну-лето этого года многие столкнулись с выгоранием, упадком сил, потерей интереса к работе, и это, разумеется, отразилось на результатах.
Поэтому теперь акционеры смотрят на кандидатов из зарубежных компаний с надеждой: ну уж они-то помогут организовать работу наших людей без авралов — планомерно, системно, стратегически.
А для этого кандидат должен показать, что владеет навыками планирования и организации рабочего процесса в своём отделе или подразделении. Для многих российских руководителей, которым не посчастливилось освоить тонкое искусство налаживания бизнес-процессов на дорогих MBA-программах, это тёмный лес.
Николай – молодой руководитель в девелоперской компании. На руководящей должности он три года, управляет отделом из девяти человек.
После очередного аврала Николай сам попросил директора направить его на обучение системному менеджменту, чтобы правильно выстроить работу отдела. «До этого мы работали в полном хаосе. Кто за что отвечал – было непонятно». — Рассказал Николай. — «Все суетились, бегали, хватались за срочное, поэтому важные задачи оставались без внимания, и мне самому приходилось работать по вечерам и в выходные, чтобы их закрыть. После обучения мы навели порядок, прописали инструкции, разработали процессы: кто и что должен делать и в какие сроки, кому передавать результат. Начали ставить и контролировать еженедельные задачи. Теперь у меня появилось время на стратегию, и по выходным я, кстати, больше не работаю».
HR-специалист попросит вас рассказать, что вы делали, чтобы спланировать и организовать работу ваших сотрудников. Ключевое слово здесь – системы.
Вас спросят про систему мотивации и контроля: какие KPI вы установили и почему именно эти. Как они привязаны к оплате работников? Как распределяются обязанности в вашем подразделении? Есть ли прописанные бизнес-процессы и какие? Часто ли вас сотрудники отвлекали в отпуске звонками и письмами?
Ошибкой будет представить себя незаменимым специалистом, на котором держится вся работа. Сегодня компаниям нужны руководители, способные превращать хаос в порядок, создавать и настраивать системы, которые гарантируют качество работы и учитывают риски. Будьте готовы привести пример, который покажет работодателю, что вы это умеете.
«Да разве с нашими людьми такое возможно?», — иногда меня спрашивают на тренингах. — «Наши люди обведут вокруг пальца любую систему». Но это лишь оправдания своего нежелания думать и что-то делать в этом направлении.
Руководители, которых ищут работодатели этой осенью, должны не только уметь всё организовать, но и при этом учесть особенности отдельных сотрудников (например, специалистов-«звёзд»), и сохранить хорошую рабочую атмосферу.
В этом и состоит третий навык, которым обычно обладают менеджеры, поработавшие в международных компаниях.
Навык находить подход к «сложным» сотрудникам, предотвращать конфликты, создавать рабочую атмосферу в коллективе
Топ-менеджеры и акционеры рассчитывают, что компетентный руководитель будет выдавать результат не за счёт того, что его люди работают «из-под палки».
Хороший руководитель должен уметь найти индивидуальный подход, поручать мотивирующие задания, которые люди сами захотят выполнять, замечать достижения сотрудников и поощрять за них, разруливать конфликты и при этом сохранять хорошую атмосферу в команде.
Ну и, конечно, грамотный руководитель должен уметь разбираться со «сложными» сотрудниками.
Лариса перешла из зарубежной компании в российскую, руководителем удалённой команды по работе с клиентами. И столкнулась с саботажем со стороны «старичков».
«Они какое-то время работали без руководителя, делали, что им хотелось». — Рассказывает Лариса. — «И когда я стала внедрять регламенты и планирование, началась жесть. Одна дама позволяла себе орать на меня на совещаниях, другой сотрудник пытался перехватить руководство и выставить меня некомпетентной. Я была к этому не готова, растерялась. Там, где я работала раньше, все переживали за дело, а здесь – только за свои интересы. Хорошо, что Екатерина рассказала про подробные алгоритмы, как проводить беседы с проблемными подчинёнными. Я подготовилась, и всё прошло как по маслу. Получилось показать, кто здесь главный. А потом они и регламенты стали выполнять».
В зарубежных компаниях руководители проходят специальные тренинги: их обучают, как определить, что мотивирует конкретного сотрудника, как правильно давать обратную связь, как вежливо и корректно ставить на место выскочек, нарушающих субординацию. Как проводить продуктивные совещания, отвечать на возражения и отговорки.
Рекрутеры ожидают этих навыков от управленцев с опытом работы в международной бизнес-среде.
Вас попросят рассказать о том, как вы справлялись с проблемными сотрудниками, улаживали конфликты. И не поверят, если вы скажете, что конфликтов и проблем не было.
Также рекрутеры обратят внимание, разбираетесь ли вы в системах мотивации, умеете ли отличать «гигиенические» факторы от «мотивирующих». Спросят, как вы выстраиваете материальную мотивацию, и почему именно так. И важным плюсом будет, если вы покажете, что обладаете навыками определять тип мотивации и подбирать мотивирующие задачи, соответствующие психотипу каждого сотрудника.
Что делать руководителю, чтобы не оказаться «за бортом»?
Прежде всего, понять свою ситуацию. Определить, какими ключевыми навыками вы уже обладаете, а какие хорошо бы приобрести или освежить.
Чтобы поддержать наших управленцев, я проведу новый бесплатный онлайн-интенсив для российских руководителей, где вы сможете больше узнать о том, какими навыками владеют и какими инструментами пользуются менеджеры как зарубежных компаний, так и тех российских, где уже налажен регулярный менеджмент.
Мы разберём, что необходимо знать, чтобы понимать ваши точки роста и быть готовым к любой ситуации.