Как ставить задачи, чтобы не выглядеть деспотом и тираном?
Многие руководители кидаются в одну из двух крайностей. Первая – подчинённые должны меня бояться и уважать, поэтому надо на них почаще кричать и ругаться. А вторая – хочу, чтобы сотрудники меня любили, поэтому буду их только хвалить и мотивировать.
Какая из этих крайностей вам ближе? В этой статье рассказываю, как избежать и той и другой.
«Я считаю себя достаточно уравновешенным руководителем. Но иногда бывает такое, что срываюсь на подчинённых, кричу и требую, а потом жалею об этом. И не знаю, что мне делать: просить прощение не позволяет статус, тем более что сотрудник действительно виноват. Но при этом понимаю, что орать на людей тоже не лучший вариант. Как научиться держать себя в руках и не срываться, даже если есть повод накричать?»
Что делать, если вы часто кричите на подчинённых?
Среди руководителей популярен один миф: чтобы тебя слушались нужно, чтобы тебя боялись. И если у начальника с детства заложена формула «страх=крик», он внедряет её в свою систему управления.
На самом деле, люди кричат не оттого, что они очень сильные и не могут сдержать эмоции. Наоборот, мы кричим от бессилия. Стоит вспомнить об этом, когда в следующий раз захочется накричать на подчинённого. Так вы показываете не свою силу, а свою слабость.
А вот демонстрация силы — это спокойный тон общения и чёткие инструкции. То есть, применение тех самых директивных методов, о которых я постоянно твержу.
Директивные методы ориентированы на цели и результаты. Это постановка задачи, выставление точек контроля, конкретные инструкции, как и что человек должен сделать. И если вы владеете этими методами, вам не нужно кричать, чтобы подчинённый вас понял. Наоборот, говорите спокойно и уверенно, выражение лица доброжелательное. Но то, что вы говорите, не подлежит сомнениям.
Излишняя эмоциональность руководителя — это одна крайность. Есть ещё и другая – страх выглядеть деспотом перед своими сотрудниками.
Что делать, если вы боитесь жёстко разговаривать с подчинёнными?
Некоторые начальники настолько боятся выглядеть для своих сотрудников тиранами, что не могут ясно объяснить, чего они ждут от подчинённых или что именно их не устроило в полученном результате.
И с этим страхом сталкиваются не только начальники отделов, но и владельцы крупных корпораций. Как, например, мой клиент, основатель крупной компании.
За 4 года молодой человек вырастил свой стартап до компании с миллиардным годовым оборотом. Но у него обнаружился один «пунктик», который начал мешать росту бизнеса. Он очень боялся сказать своему топ-менеджеру, что хотел бы видеть задачу выполненной именно так и никак иначе. Потому что переживал, вдруг топу не понравится, что ему так жёстко ставят задачи. Топ обидится и уйдёт.
И это страх человека, который «рулит» миллиардным бизнесом. Что уж говорить о простых руководителях отделов.
Откуда он берётся? Так проявляется наш детский страх быть плохим. Мы хотим людям нравиться. Нам приятно, когда нас все любят.
Но задача руководителя быть не любимчиком подчинённых, а эффективным управленцем. И представьте себе, можно не быть «тряпкой», и при этом вполне нравиться своим сотрудникам.
Как стать твердым и любимым руководителем одновременно?
Для этого нужно учиться сочетать поддерживающие и директивные подходы. Любое ваше поручение должно содержать и поддерживающую, и директивную часть.
- Поддерживающая. Нужно человека подбодрить, похвалить.
- Директивная. А потом сказать: пожалуйста, сделай это к такому-то сроку.
Без директивных методов мы никогда не добьёмся нужных результатов.
Как ни крути, вы не сможете поставить человеку ни одну задачу, если не скажете, что конкретно и к какому сроку вы хотите получить. И это нормально, это не деспотичность, а одна из ваших управленческих функций.
В то же время поддерживающие методы помогут вам получить симпатию подчинённых. Ведь всем нравится, когда их хвалят, в них верят и интересуются тем, что их беспокоит.
Если научиться сочетать директивный и поддерживающий методы, дилеммы «тиран» или «тряпка» у вас больше не будет.
Что делать, если кричит подчинённый?
Тоже интересная ситуация. С подобной столкнулась одна из участниц моего Интенсива “Инструменты управления в новой реальности”.
Она задала следующий вопрос: «Сотрудница агрессивно реагирует на любое моё задание, не хочет ничему учиться, работу выполняет халатно. Когда я корректно выражаю недовольство, она устраивает истерики. Что мне с ней делать? Я уже уволиться из-за неё хочу».
К этому руководителю у меня вопрос – а зачем ты эту сотрудницу держишь? Да ещё и собираешься увольняться сама? Почему так происходит?
Руководитель должен быть эффективен в четырёх направлениях:
- Наверх по отношению к своему руководству;
- Вниз по отношению к своим сотрудникам;
- Вправо и влево внутрь компании. То есть уметь выстраивать отношения и с внешними клиентами и партнёрами, и с коллегами из других отделов.
То же самое относится к вашим сотрудникам. Если сотрудник не умеет эффективно выстраивать отношения с вами как с руководителем, это неэффективный сотрудник.
Предположу, что подобное поведение у сотрудницы проявляется не только по отношению к руководству, но и по отношению к коллегам. И ситуация становится совсем нелепой. Зачем нужен такой человек, превращающий отдел в серпентарий, из которого все бегут, в том числе сам руководитель?
И, наконец, к вопросу о желании начальницы уволиться. Это тот же самый страх быть плохой, сообщить своей нерадивой подчинённой, что её поведение никого не устраивает. Уволить её, в конце концов.
В каждом руководителе зашиты две крайности. Вам нужно уметь поддерживать своих сотрудников, обучать, вдохновлять, мотивировать.
Но нужно и уметь устанавливать правила игры, обозначать рамки, задавать точки контроля, раздавать задачи, отчитывать за невыполнение, хвалить, если выполнено круто. Это ваша работа.
И поверьте, умение быть строгим и жёстким управленцем не делает вас бесчувственным. Директивные методы – это всего лишь инструменты управления, а не кусочки льда в вашем сердце, которые делают из вас холодного Кая из сказки «Снежная королева».
Если вам нужна помощь и рекомендации по выстраиванию порядка в команде — записывайтесь ко мне на аудит бизнеса. Мы вместе проведем диагностику текущей ситуации и я дам вам пошаговый план действий на ближайшее время для устранения недочетов и пробелов