Агенты изменений внутри систем
Кто такие «агенты изменений» и почему компании без них теряют развитие
Когда компания вышла на определенный уровень стабильности и «всё работает как обычно», это может казаться успехом. Но именно такие моменты требуют к себе особого внимания, ведь именно здесь может случиться застой в ее развитии. Процессы формально выполняются, отчёты сдаются, но драйв и энергия исчезают. Люди перестают предлагать новое, двигаются по привычке, и рост компании может замедлиться либо даже остановиться.
В такие периоды особенно заметно, насколько нужны компании «агенты изменений».
Откуда появился термин
Термин «agents of change» появился в организационной психологии еще в середине XX века. Его использовал Курт Левин, один из основателей социальной психологии, когда описывал людей, которые способны инициировать и поддерживать трансформации в системе. Позже понятие прочно вошло в менеджмент и консультирование: «агенты изменений» — это те, кто двигают организацию вперёд, помогая ей адаптироваться к новым вызовам.
Кто такие «агенты изменений»
Это не должность и не строчка в оргструктуре. Это внутренняя роль. Это - роль людей, которые видят, что «так больше не работает», и готовы внести свой вклад.
- скрам-мастера, которые поднимают неудобные вопросы;
- фасилитаторы, которые помогают услышать разные голоса;
- коучи, которые задают те самые вопросы, от которых рождаются решения;
- HR или руководители, которые запускают разговор о настоящих потребностях людей;
- и просто неравнодушные сотрудники, которым важно, чтобы компания не застряла в прошлом.
Чем «просто хороший сотрудник» отличается от «агента изменений»
Хороший сотрудник выполняет задачи качественно и вовремя. Он поддерживает процессы компании и следует правилам. Таких людей ценят, потому что они создают стабильность.
«Агент изменений» тоже может быть хорошим сотрудником, но его фокус шире и глубже. Он не ограничивается своей зоной ответственности. Он видит систему целиком и задаётся вопросами:
- «А что можно улучшить?»
- «Почему мы делаем так, и есть ли способ сделать лучше?»
- «Какие последствия у этого решения для других команд?»
💡 Проще говоря, хороший сотрудник обеспечивает выполнение плана, а «агент изменений» помогает компании двигаться в будущее.
Портрет «агента изменений»
Как же узнать себя или коллегу в этой роли?
У «агентов изменений» есть несколько общих качеств:
- они неравнодушные — видят не только свои задачи, но и состояние всей системы;
- смелые — не боятся поднимать неудобные темы;
- открытые и готовые слышать разные точки зрения;
- обладают развитым аналитическим мышлением и способны замечать взаимосвязи;
- как правило, это отличные эксперты, знающие свою область глубоко, но при этом смотрящие шире, чем личный участок работы;
- у них развит не только эмоциональный, но и социальный интеллект — они болеют не только «за себя», но и за коллег, компанию, общее развитие и устойчивость;
- они эмпатичные, умеют чувствовать людей;
- и при этом достаточно уверенные, чтобы озвучить идеи и поддерживать изменения.
💡 Такой портрет помогает HR, коучам и руководителям вовремя распознать людей, которые могут стать драйверами роста компании.
Как заметить «агента изменений» в компании
- он задаёт «почему» и «а что если»;
- неравнодушен к тому, что выходит за рамки его роли;
- не молчит, если видит неэффективность;
- предлагает идеи даже без формального запроса.
Для HR и руководителей это важные индикаторы — не упустить и поддержать таких людей.
Почему именно сейчас это особенно важно
Мы живём в эпоху, когда изменения стали не эпизодом, а постоянным фоном.
- В IT новые технологии появляются быстрее, чем мы успеваем внедрять предыдущие.
- На глобальном уровне — экономическая нестабильность, геополитические риски, быстрые изменения потребностей клиентов.
- Внутри компаний — трансформации, переход к гибридным форматам работы, поиск новых бизнес-моделей.
В таких условиях компании не могут позволить себе «работать по привычке». Нужны люди, которые замечают слабые сигналы, чувствуют, где система буксует, и имеют смелость предложить новое.
💡 Сегодня «агенты изменений» — это не роскошь, а условие выживания. Они помогают организации оставаться гибкой и конкурентоспособной в турбулентной среде.
Риски, если «агентов изменений» не слышат
- Эти люди начинают выгорать.
- Их потенциал остаётся нереализованным.
- Чаще всего они уходят туда, где их слышат.
- Компания теряет не только сотрудника, но и энергию для развития.
Личный штрих
Я помню, как впервые начала применять коучинговые вопросы в команде разработки. Формально мы обсуждали задачи, но разговоры были напряжённые и поверхностные. И тогда я подумала: как можно сделать общение более ясным для всех? Я предложила один простой вопрос. И произошёл поворот — команда увидела, что говорит об одном и том же, только разными словами.
Тогда я впервые поняла: даже маленький шаг может запустить изменения. И это дало мне ощущение настоящего вклада.
Что могут сделать руководители и HR прямо сейчас
- Создавать «окна» для обратной связи (ретроспективы, внутренние опросы, открытые обсуждения).
- Поддерживать тех, кто поднимает неудобные вопросы (а не «гасить» их).
- Давать возможность пробовать новое «в маленьком масштабе» (пилоты, эксперименты).
- Показывать ценность вклада — отмечать маленькие победы агентов изменений.
Итог
«Агенты изменений» — это внутренний иммунитет организации. Эти люди замечают, где система буксует, и помогают ей найти новые точки роста.
Без них компания не просто теряет людей — она теряет способность к развитию.
И сегодня, в условиях турбулентности, это особенно критично. Компании, где слышен голос «агентов изменений», остаются живыми и устойчивыми. Те, где их нет, рискуют застыть и потерять будущее.
Автор статьи: Музланова Александра, коуч PCC ICF (аппликант), Директор по развитию процессов в IT.
Контакты: телеграм-канал