Коучинг в мультикультурной команде: как создать атмосферу доверия и роста
Как всё начиналось
Всем привет! Сегодня хочу поделиться своим опытом — как с помощью коучинга я выстраивала доверие и атмосферу роста в международных командах.
Немного контекста: в моей работе участвуют люди из Азии, Африки, Латинской Америки и Европы. Есть и ребята из России, но их меньше. Мы все работаем удалённо и офлайн встречаемся крайне редко.
Представьте себе задачу: собрать такую разношёрстную команду, помочь им слышать друг друга и при этом сохранить энергию и доверие.
До коучинга: «руководитель всегда прав»
Когда-то, до моего обучения коучингу, договориться с командой было непросто.
Во-первых, люди видели во мне исключительно руководителя — того, кто всегда прав, даже если не прав.
Во-вторых, в некоторых культурах (особенно в странах, бывших колоними) до сих пор живёт паттерн: «пришёл белый человек, он старше по должности — значит, перечить нельзя».
Позже, когда мы уже выстроили доверие, коллеги сами признались, что этот шаблон действительно влияет на общение. Это стало для меня важным инсайтом — ведь признание паттерна уже шаг к осознанности.
После коучинга: маленькие шаги, большие изменения
После обучения я начала применять коучинговый подход в индивидуальных встречах с командой, и постепенно стали происходить чудеса.
Теперь наши встречи начинались с простых, но тёплых вопросов:
«Как ты сегодня?»
«Удалось выдохнуть после прошлого звонка?»
Эти вопросы стирали невидимые границы и создавали ощущение безопасности.
Я перестала обсуждать на встречах только задачи. Вместо этого мы договаривались о фокусе:
«Что тебе сейчас важнее всего обсудить?»
«Что тебя беспокоит больше всего?»
Иногда самым важным оказывались вовсе не рабочие темы: ураган на Филиппинах затопил дом, или кто-то решал переехать в Европу и сомневался, правильно ли поступает.
«А как я или компания можем тебя поддержать?»
Так рождались критерии и договорённости, в которых было место и бизнесу, и человечности.
Рефлексия — как точка роста
Каждую встречу мы завершали вопросами:
- «Как теперь ты смотришь на то, что тебя беспокоило?»
- «Что нового ты узнал о себе?»
- «Какие шаги сделаешь после нашей беседы?»
Эти простые вопросы создавали чувство опоры. Человек не оставался один на один со своими трудностями — но решения находил сам.
Так постепенно формировалась культура самостоятельности и внутренней ответственности.
Когда коучинг становится частью команды
Со временем коучинговый подход распространился на всю команду.
Мы договорились, что раз в месяц (или по необходимости) кто-то из волонтёров приносит на встречу свой кейс — проблему, трудность или вопрос, который его «стопорит».
Команда учится задавать коучинговые вопросы, слушать и не давать советов. Мы словно тренируем мышцу эмпатии.
Интересно, что именно в таких встречах проявляется бережность — никто не перебивает, выдерживаются паузы. Особенно это поддерживается культурой азиатских коллег, где активное слушание — часть воспитания.
Что изменилось
- Сотрудники чувствуют безопасность и поддержку — от этого рождаются креатив и внутренняя опора.
- Коучинговый стиль распространился дальше: коллеги используют его в своих командах.
- Появилось ощущение «плеча» — люди приходят друг к другу с просьбой «поговорить как на сессии».
- Исчез страх и недоверие, которые раньше мешали открыто общаться.
💡 Всё это — результат коучингового подхода, активного слушания и веры в способность каждого находить решения самому.
В завершение
Когда лидер выбирает быть не «начальником», а партнёром в диалоге, команда начинает раскрываться.
Коучинг помогает увидеть в каждом не исполнителя, а человека — с его чувствами, контекстом и внутренней силой.
Попробуйте провести встречу в таком формате — и посмотрите, что изменится. Возможно, именно в этом и начнётся новая культура вашей команды.
Автор статьи: Наталья Кириллова, коуч, практикующий по стандартам ICF. Востоковед, шкипер, топ-менеджер международной команды.
Контакты: Телеграм: @nnnvkkk ВК группа
Клуб: spiridonova.club