Джули Дирксен «Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным»

«Представим, что вам нужно разработать тренинг для сети домов престарелых. В последнее время был зафиксирован ряд случаев, когда пенсионеры падали и в результате получали травмы. Руководство инициировало новую кампанию, чтобы избежать таких случаев. Ваша задача в том, чтобы обучить персонал новому способу оценки рисков падения. Сотрудникам будет предложен список из пяти критериев (устойчивость, использование вспомогательных средств для ходьбы, физическая ловкость, нарушения зрения и внешние неблагоприятные факторы), для того чтобы оценить риск и предпринять меры в случаях его повышения».

Любой человек, хоть раз проводивший обучение взрослой аудитории, зацепится за такой, с первого взгляда несложный, кейс. Потому его не обмануть кажущейся простотой ситуации, он-то знает, как это сложно – учить, да еще и так, чтобы было интересно, да еще и так, чтобы было полезно, да еще... И если есть книга, затрагивающая эти вопросы, надо читать.)

Так что сегодня в фокусе нашего внимания Джули Дирксен и ее «Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным».

Сразу начнем с конца. Как добиться того, чтобы человек начал применять на практике идеи, полученные в ходе обучения? Надо показать ему, что это действительно полезно и не вызовет у него никаких неудобств. Этот принцип под названием TAM (Technology Acceptance Model) был создан для внедрения новых ИТ-продуктов, но хорошо зарекомендовал себя и при внедренииновых новых идей вообще. А ведь это, по большому счету, основная и единственная цель обучения. Как мотивировать сотрудника учиться? Как убедить человека использовать то, чему его научили?

«Если ваша аудитория не видит в этом нет смысла (то есть это бесполезно) или же считает, что это вызовет новые проблемы (то есть неудобно в использовании), то она, вероятно, проигнорирует тему. Поэтому, скорее всего, вам не удастся реализовать эту инициативу или же придется впоследствии иметь дело с санкциями за нарушение новых правил, которые вы пытались навязать сотрудникам.»

Любое обучение – это дискомфорт. Потому что оно связано с изменениями, а люди не любят меняться и менять устоявшийся порядок вещей. И вот тут сталкивается огромное число противоречий, разных взглядов и мнений. Распутать этот клубок непросто. Вот почему тот, кто готовит обучающий курс, тоже должен задавать себе вопросы:

«- Будет ли новая модель поведения действительно полезной? Иногда пользу получает не учащийся, а организация, или же это может быть продиктовано необходимостью выполнить существующие требования. В таких случаях следует это признать и убедиться в том, что слушатели понимают смысл изменений: это не просто прихоти организации, но перемены, обусловленные иными причинами.- Если это полезно, как об этом сообщить аудитории? Можно сослаться на исследования, примеры, опыт реальных людей или дать слушателям возможность убедиться в пользе нововведений в процессе обучения. Принцип «показывайте, а не рассказывайте» особенно важен в таких случаях. Можно до посинения объяснять, почему это полезно, но эффект будет совершенно иной, если слушатели сами смогут увидеть это на практике или же услышат позитивные отзывы от тех, кому они доверяют. Попробуйте планировать вместе со слушателями, чтобы они также могли сделать свой вклад и убедиться в том, что нововведения принесут пользу.- Просто ли выполнять новые действия? Если нет, то почему? Не является ли новая модель поведения чересчур сложной? Или аудитория слишком привыкла к старой? Люди могут приспособиться даже к самой неудобной системе и научиться выполнять действия автоматически, но если вы попросите их изменить образ действий, то поменять эти ментальные приемы будет нелегко, и придется приложить немало усилий, пока новая модель не войдет в привычку.- Если выполнять новые действия непросто, можно ли что-то сделать, чтобы облегчить процесс? Достаточно ли у слушателей возможностей для практики? Можно ли подготовить вспомогательные средства? Внедрить новую модель поэтапно, чтобы не пришлось иметь дело сразу с большим количеством информации? Усовершенствовать процесс или интерфейс, чтобы решить вопросы, связанные с простотой использования?»

Это отличная книга.

В ней все процессы обучения, от основных принципов педагогической науки до создания обучающих курсов, препарированы и представлены на обозрение читателя в простой и доступной форме. При этом книга не примитивна – в ней найдутся не только рецепты на каждый день, но и хорошая фундаментальная база, и темы для неторопливого обдумывания в тишине.
Тут вам и исследования типов запоминания, и модели для работы с обучаемыми, и методы борьбы с возражениями. Все мы можем вспомнить хотя бы одного всезнайку: «Зачем вы нам это рассказываете? Да мы все и так знаем! Нового хотим, нового!» Ах, какая это опасная ловушка для обучаемого: он распознает знакомую информацию, и ему кажется, что он знает больше, чем есть на самом деле.
А заодно в книжке есть про то, как устроено внимание, как повысить концентрацию слушателей, что такое «ваш внутренний слон» и как научить его танцевать, как правильно кодировать информацию и в каких условиях ее извлекать, как использовать хорошие истории (о, это моя любимая тема!) и игры для обучения, как зависит эффективность обучения от вознаграждения за него. Все это хорошо сдобрено историями, как взятыми из практики автора, так и вымышленными, но от того не менее прекрасными, перемешано с волнующе приятным списком книжек (в принципе, на полгодика чтения хватит), а вот дурацкого юмора и заигрывания с читателем в книге не обнаружено, за что автору отдельное спасибо.

Повторюсь, любое обучение – это дискомфорт, как для учителя, так и для ученика.
Книга полностью решает задачу, вынесенную в заголовок – рассказывает, как сделать обучение нескучным, и как преодолеть этот дискомфорт.

Рекомендуется к прочтению.