Вы точно работаете по ГПХ?
Представьте, что вы четыре года работаете в одной компании.
Каждый день выполняете одну и ту же работу, у вас есть обязанности, установленный компанией график, руководитель. Более того, в штатном расписании есть должность для той самой работы, которую выполняете.
Только официально вы не работник.
Вместо трудового договора с вами снова и снова заключают договоры ГПХ.
А теперь представьте эту же ситуацию с другой стороны.
Вы HR. И в вашей компании есть человек, который четыре года работает рядом со штатными сотрудниками, подчиняется тем же правилам, выполняет постоянную функцию. Только оформлен почему-то как исполнитель.
Это всё ещё ГПХ?
Именно с таким вопросом пришлось разбираться Верховному суду.
Михаил Куликов четыре года работал оператором службы поддержки частной компании. Выполнял одни и те же обязанности, соблюдал установленный работодателем график. Штатная единица для такой работы в компании была. А вот трудового договора не было.
Первая инстанция не признала отношения трудовыми. Апелляция решила иначе. Кассация снова поддержала работодателя.
Дело дошло до Верховного суда.
И ВС указал: многократное заключение договоров ГПХ в течение четырёх лет для выполнения одной и той же обязанности может свидетельствовать о фактически сложившихся трудовых отношениях.
Почему? Посмотрим, что написано в законе.
Трудовой договор. Статья 56 ТК РФ: работник лично выполняет трудовую функцию «в интересах, под управлением и контролем работодателя» и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка.
А статья 15 ТК РФ говорит совсем недвусмысленно:
«Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения… не допускается».
А что такое ГПХ?
Единого «договора ГПХ» в Гражданском кодексе нет. Это целая группа гражданско-правовых договоров.
Возьмём распространённый пример - договор возмездного оказания услуг. По статье 779 ГК РФ исполнитель обязуется «по заданию заказчика оказать услуги», а заказчик - оплатить их.
Разница принципиальная.
Трудовой договор: компании нужен человек, который будет выполнять определённую трудовую функцию внутри её деятельности.
ГПХ: заказчику нужна определённая работа, услуга или результат.
Поэтому пригласить фотографа снять корпоратив по ГПХ - нормально.
Заказать дизайнеру фирменный стиль - тоже.
Привлечь внешнего эксперта для исследования - тоже все ок.
Но если ваш «исполнитель» годами выполняет одну и ту же функцию, работает по установленному компанией графику, подчиняется руководителю и фактически занимает место штатного сотрудника, слово «ГПХ» в заголовке договора реальность не меняет.
И разница для самого человека далеко не бумажная!
Трудовые отношения означают рабочее время и время отдыха, оплачиваемый отпуск, гарантии при временной нетрудоспособности, специальные правила прекращения трудового договора и другие гарантии ТК РФ.
Поэтому ГПХ сам по себе не нарушение.
Проблема начинается тогда, когда гражданско-правовым договором пытаются прикрыть фактические трудовые отношения.
А теперь маленькая проверка для HR и работодателей.
Посмотрите на людей, работающих у вас по ГПХ:
- человек месяцами или годами выполняет одну функцию;
- работает по установленному компанией графику;
- его работу организует и контролирует ваш руководитель;
- он встроен в команду и постоянный рабочий процесс;
- договоры заканчиваются, но человек продолжает делать ту же работу;
- в штате есть аналогичная должность.
Нашли несколько совпадений?
Возможно, стоит проверить эти отношения до того, как это придётся делать в суде.
А теперь тот же чек-лист для работников.
Представьте, что в договоре вы исполнитель. Но утром приходите к девяти. Работаете до шести. Выполняете распоряжения руководителя. Каждый месяц получаете оплату. Делаете ту же работу, что и штатные коллеги. И так продолжается не один месяц.
Стоит хотя бы задаться вопросом: а гражданско-правовые ли это отношения в действительности?
Рынок труда становится гибче. Проектная работа, самозанятые, внешние эксперты, платформенная занятость давно стали его нормальной частью.
И мы совершенно не предлагаем взять всех исключительно в штат.
Но гибкость и лишение человека трудовых гарантий - не одно и то же!
Поэтому работодателю сегодня полезно спрашивать не только:
«Как нам удобнее оформить этого человека?»
Но и «Какие отношения между нами существуют на самом деле?»
Давайте проверим на себе и своих сотрудниках решение Верховного суда!
HR и работодатели: есть ли у вас исполнители, которые работают с компанией годами? Как вы определяете границу между ГПХ и трудовыми отношениями?
Работники: если вы работаете по ГПХ, насколько самостоятельно определяете, когда и как выполнять работу? Или ваш «гражданско-правовой» рабочий день почему-то начинается ровно в девять?
Расскажите! Особенно интересны реальные истории, когда ГПХ приходилось переоформлять в трудовой договор.
Потому что можно четыре года писать на документе «гражданско-правовой договор».
Но если человек всё это время работает как работник, суд однажды может прочитать не название, а содержание...
#ОтличнаяРабота #ДневникРынкаТруда #ТрудовоеПраво #ГПХ #HR #СудебнаяПрактика