Хоторнский эффект
Никто, за исключением меня, не рассказывает руководителям автосервисов на обучении о Хоторнском эксперименте.
Но этот эксперимент очень важен с точки зрения увеличения производительности на вашем предприятии.
Более того он является одной (!) из причин того, почему низкая выработка у механиков и низкие продажи у мастеров-приемщиков.
Есть еще несколько причин низкой выработки, о которых вам никто не расскажет, потому что их не видно тому, кто "обучает из кабинета", не спускаясь в цех.
Периодически, в личные сообщения получаю вопросы типа:
"Здравствуйте, Сергей!
У нас с моим партнёром есть сервис, сейчас открываем ещё один. Работает сервис около 6 лет. Больше года подписаны на ваш канал в телеграмме и он нам очень помог в настраивает процессов нашего сервиса. Мы прошли обучение в одном из тренинговых центров на руководителей.
Но у нас есть проблема которую мы никак не можем решить, наши механики закрывают очень мало часов, и в то же время все сотрудники с утра до вечера чем то заняты, на месте ровно никто не сидит, часто клиенты выстраиваются в очередь."
"Сергей, добрый день.
У меня два автосервиса. Мы с вами виделись на одной из конференций.
Я бы хотел получить вашу консультацию, или любое другое взаимодействие по вопросу планирования и распределения работ в ремзоне.
Проблема выглядит так: запись есть, в ремзоне всегда есть автомобили, иногда не можем записать клиентов, так как нет места, а план то выполняется то не выполняется. При этом механики закрывают мало норма часов."
Собственно, статья и написана для всех, у кого подобные проблемы.
Хоторнский эксперимент Элтона Мэйо
Эксперимент длился с 1924 по 1927 гг.:
1. В 1924 году Национальный исследовательский совет при Академии наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний. С ноября 1924 года по апрель 1925 года была проведена первая серия испытаний, которая не позволила выявить четкой зависимости между яркостью освещения и производительностью.
2. Во второй серии испытаний в феврале 1926 года при повторном проведении опытов было решено также учитывать неэкспериментальные переменные, влияющие на производительность труда. Было доказано, что усиление контроля и психологические факторы, связанные с проведением эксперимента, повлияли на производительность труда гораздо больше, чем уровень освещенности.
3. В рамках третьей серии экспериментов с сентября 1926 года по апрель 1927 года был проведен ряд опытов в условиях искусственного освещения при полном отсутствии в помещении естественного освещения. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности.
Исследование началось с создания двух групп рабочих (женщин) по сборке телефонных реле, каждая из которых выполняла одни и те же задачи в одинаково освещенных комнатах.
У контрольной группы не было никаких изменений в освещении и прочих условиях.
В экспериментальной группе с помощью изменения уровней и типов освещения могло быть научно определено влияние освещения на эффективность труда.
В процессе эксперимента были получены неожиданные и загадочные результаты.
Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выработка продукции в экспериментальной группе и контрольной группе увеличивалась.
Исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, длину рабочего дня и рабочей недели, то есть те причины, которые вызвали увеличение производительности.
Затем, отменив все нововведения, оставив только сдельную оплату труда, исследователи были поражены: производительность труда достигла наибольших за все время эксперимента результатов.
Последующее новое введение дополнительного отдыха и завтраков постоянно увеличивали производительность.
Результаты этих первоначальных экспериментов никто не мог объяснить.
На новом этапе исследований к ним присоединился Элтон Мэйо (1880- 1949), получивший подготовку по логике, философии и медицине в ряде учебных заведений Австралии и Великобритании.
Мэйо однозначно отметил, что удивительное изменение мышления в группе было ключом к объяснению загадки Хоторна.
По его мнению, девушки, участвовавшие в опыте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов.
У них появилось чувство их собственного участия в проекте.
Важная роль в проведении эксперимента и анализе его результатов принадлежала Ф. Ротлисбергеру, который работал в департаменте индустриальных исследований Гарварда и был включен в состав исследовательской группы.
В анализе результатов эксперимента так же участвовали Дж. Пеннок, Диксон и X. Райт. Л. Bapнep (антрополог), Л. Хендерсон (физиолог) и др.
Мэйо и его коллеги предложили пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:
- Увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате.
- Сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости.
- Рабочие перерывы устранили монотонность в работе.
- Сдельная оплата труда стимулировала производительность.
- Улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда.
Одна за другой каждая гипотеза была проверена, и все были отклонены, кроме последней.
В ходе последующих экспериментов в группе были получены следующие выводы:
- норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы ожидаемой производительности, установленной начальством;
- рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда;
- группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер.
Правила в группе работали следующие:
1. Вы не должны выполнять слишком много работы, дабы не выделяться.
2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.
3. Вы не должны информировать надсмотрщика о противозаконных действиях группы, дабы не являться стукачом.
4. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими. Например, инспектор должен вести себя так же, как обыкновенный рабочий.
Так же исследователи подчеркнули, что политика управления должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих.
Таким образом, логика эффективности потерпела неудачу, потому что не учитывала чувства и нелогичные компоненты социальной системы.
Полученные результаты наблюдений показали, что в рабочей группе есть неформальная организация, что она имеет свои стандарты и нормы поведения, шкалу оценок и ценностей, различные связи, выходящие за рамки предписаний.
Эти нормы, как оказалось, способны регулировать объем выработки, а также отношения с руководством и другие аспекты.
В ходе эксперимента было установлено, что рабочие умышленно занижают производительность труда.
Установлено было, что каждый член некоторой группы занимает в ней положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделила.
Структура всегда "съест" корпоративную культуру на завтрак)))
Значение хоторнских экспериментов
Результаты хоторнских исследований вызывали много критики.
Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми.
При этом отмечается исследовательский талант Мэйо.
Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.
Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств, которые были исключительно важными для управления человеческими ситуациями.
К ним относится умение понимать поведение работников и умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми.
Технических навыков недостаточно для руководства людьми.
Новый взгляд на индустриального человека (по Мэйо и Ротлисбергу) стал реальностью благодаря новой философии индустриальной цивилизации.
На основе психопатологического анализа Мэйо и Ротлисберг сформировали философское объяснение движению человеческих отношений.
Целью этого движения было эффективное сотрудничество работников, а средствами – восстановление социальных норм, помогающих приспособиться к индустриальной жизни.
Элтон Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации.
Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты.
В предисловии к книге «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» он писал:
«Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, 81 нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя».
В своих книгах «Социальные проблемы» и «Политические проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо пришел к выводу, что заострение внимания только на техническом процессе привело бы к гибели всей цивилизации.
Совместно с Честером Барнардом Мэйо пришел к выводу, что власть должна основываться не на технических навыках, а в первую очередь на гуманности и нравственности. Мир должен был отказаться от идеи централизации власти.
Сравнивая Тейлора и Мэйо, можно сказать, что оба описали конфликт между рабочим и начальством и нашли пути его решения: Тейлор – через умственную революцию, Мэйо – через взаимное сотрудничество; оба добивались высокой производительности труда и улучшения положения рабочих.
Тейлор считал, что повышение производительности труда зависело от правильного планирования, организации и управления производством; Мэйо изучал социальный аспект этой проблемы; Тейлор сосредоточил свои исследования на индустриальном рабочем, Мэйо – на рабочем как члене группы.
Тейлор думал, что тяжелые условия работы были главным препятствием для достижения высокой производительности, Мэйо считал, что главной причиной была социальная среда.
Тейлор утверждал, что, обеспечив необходимые условия работы, начальство даст возможность рабочим увеличить свою производительность труда; Мэйо придавал значение не деньгам, а роли группы (или общества в целом).
Итоги
Кому было лень читать или кто ничего не понял:
- Ухудшение условий труда не особо влияют на производительность труда.
- Контроль со стороны руководителя влияет на производительность труда, которая может либо уменьшиться либо увеличиться в зависимости от формы контроля.
- Неформальные отношения среди работников задают определенные правила поведения и нормы выработки.
При копировании любой информации из данного материал - оставляем ссылку
https://teletype.in/@reset2018/wqHTWdctb
С уважением к Вам и вашему бизнесу,
Делаю автосервисы прибыльными....
Хотите читать еще больше статей про автосервис?
Закрытый чат для собственников и руководителей автосервисов
Канал в Телеграмме для собственников и руководителей автосервисов
Моя страница в Facebook