34. Стимулирование труда: формы и системы заработной платы в туристской организации.

Заработная плата – вознаграждение за труд, зависящее от квалифика-ции работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой ра-боты, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда с 01.01.2020г. составляет 12130 руб.

Принципы организации заработной платы:

- учет ее законодательно установленного минимума;

- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

- справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда раз-личных категорий работников (оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1:7 – 1:8);

- обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

- индивидуализация вознаграждения; обеспечение социальной защищенности работников.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработ-ной платы (доплаты, компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет, типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь на предприятие лиц нужной квалификации.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

1) обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением;

2) наличие четкости и объективности в установлении размера оплаты труда; справедливость вознаграждения;

3) стабильность нормативов и критериев премирования;

4) заинтересованность в заработке, возможность повысить доход.

Заработная плата по форме может быть повременной и сдельной. В рамках форм выделяются системы заработной платы.

При повременной форме оплаты труда величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех работников, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению. Повременная форма имеет две основные системы:

- простая повременная;

- повременная премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовле-ние. В зависимости от особенностей организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (когда возможен учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной (когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов).

Системы сдельной заработной платы:

- при прямой сдельной заработной плате ее величина определяется в за-висимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции;

- сдельно-премиальная сочетает сдельный заработок с премией за каче-ственные и количественные результаты деятельности, такие как рост произ-водительности, освоение новых технологий и т.д.;

- косвенная сдельная заработная плата применяется в отношении вспо-могательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, поэтому зависят от результатов их труда;

- при аккордной или аккордно-премиальной системах заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитаю-щихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работни-ка.

Кроме основной заработной платы работники могут получать и стиму-лирующие выплаты. К таким выплатам относятся:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производится на предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждае-мым директором.

Кроме того, работники вправе рассчитывать на выплаты компенсацион-ного характера - это надбавки к зарплате, на которые сотрудники вправе рассчитывать, если их условия труда отличаются от нормальных. К подоб-ным можно отнести выплаты, предоставляемые работникам, которые:

- занимаются тяжелым, опасным или вредным трудом;

- выполняют трудовую деятельность в регионах, отличающихся особым климатом;

- работают с государственными секретами и шифрами;

- совмещают работу, трудятся в ночное время и сверхурочно, занимают-ся иным трудом, условия которого отличаются от нормальных.

В целом в России имеют место следующие подходы к организации труда.

1) На государственных унитарных предприятиях с жестко регламенти-рованной деятельностью основными элементами вознаграждения являются оклад или тариф, доплаты, премиальные выплаты за результаты. Доля посто-янной заработной платы 75-80%.

2) На предприятиях, ориентированных на государственные стандарты, используется оплата за рост результатов: плавающие тарифы и оклады с премиями, косвенная сдельная оплата и участие в прибылях.

3) На предприятиях, не ориентированных на государственные установ-ки, распространена оплата труда по инициативе и результатам: по долго-срочному контракту, кредитно-авансовая под будущие результаты, участие в капитале. Доля постоянной зарплаты здесь 20-25%.

Иными словами, речь идет о переходе в России от оценки затрат труда к оценке результатов труда