20. Модели и методы привлечения персонала на предприятиях туристской индустрии.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным методам прибегают тогда, когда спрос на рабочую силу превышает предложение. Выделяют разновидности таких методов.

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка в учебных заведениях, у конкурентов, в государственных центрах занятости, в частных агентствах по подбору кадров, с помощью личных связей работающих сотрудников, на специальных сайтах Интернета.

Во-вторых, организация презентаций.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится: размещение объявлений в СМИ, паблисити (бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации, преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала); привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться разрушительными. При этом образуются потери: от низкой производительности и качества труда новых сотрудников; снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации; повышения травматизма и прогулов; расходов, связанных с повторным отбором и дополнительным обучением.

Лучшим методом отбора кадров считается последовательное и исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число кандидатов, с которыми проводится дальнейшая работа.

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться руководителем; специальной конкурсной комиссией; коллективом на общем собрании путем выборов.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке.

Если кандидат не подходит для данной должности, ему можно предложить другие; при несогласии – отказать, зафиксировав причину, или провести новые переговоры.

Затем происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Обычно вновь принятому лицу определяется оговоренный в приказе о приеме на работу испытательный срок, предназначенный для проверки соответствия претендента будущим

обязанностям, адаптации, овладения необходимыми знаниями и навыками (он не может превышать 3 мес., в отдельных случаях – 6 мес.).