6. Эволюция подходов к управлению персоналом

Первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, мотивации и дисциплины.

В средние века организация использовала труд небольшого числа людей, которые в течение продолжительного времени (даже столетий) выполняли одни и те же операции.

В ходе промышленной революции XIX века на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей.

В промышленных развитых странах в 20-30 годы изменения в управлении человеческими ресурсами определили три важных фактора:

-появление и распространение теории научного управления;

-развитие профсоюзного движения;

-активное вмешательство государства в отношения между работниками.

Во время второй мировой войны получило развитие управление производительностью – разработка оптимальных рабочих методов и планирование численности рабочих на основе экономических показателей.

В 60-70 годы американские и западноевропейские школы бизнеса включают новые дисциплины – психология, организационное поведение, управление персоналом. Отделы кадров реорганизуются в отделы человеческих ресурсов, появляются новые направления деятельности (планирование и развитие карьеры, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении), планирование человеческих ресурсов становится формализованным процессом.

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие организации увольнять работников. При этом отделы человеческих ресурсов занялись трудоустройством высвобождаемых работников и моральной поддержкой оставшихся.

90-е годы, отмеченные ускорением научно-технического прогресса, глобализацией рынков, усилением конкуренции, поставили в области управления человеческими ресурсами новые задачи:

-обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

-взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

-поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников;

-сочетать преимущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран.