21. Работа с кадрами: отбор персонала туристского предприятия.

Отбор персонала представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Кроме того, целями отбора являются: наем работников, имеющих свежие идеи; привлечение людей для перспективной работы; увольнение.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным методам прибегают тогда, когда спрос на рабочую силу превышает предложение.

Существует несколько моделей набора персонала.

1) Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Главный мотивирующий фактор – карьера.

2) Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Главный мотивирующий фактор - вознаграждение за индивидуальные результаты.

3) Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной нагрузкой.

4) Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за индивидуальные результаты и квалификацию.

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться разрушительными. При этом образуются потери: от низкой производительности и качества труда новых сотрудников; снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации; повышения травматизма и прогулов; расходов, связанных с повторным отбором и дополнительным обучением.

Процесс отбора включает.

1) Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2) Ознакомительное собеседование позволяет отсеять до 90% претендентов.

3) Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, энтузиазм и т.д.

4) Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографии.

5) Тестирование. При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату, оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеиваются слабые.

6) Медосмотр может заменяться медицинским заключением.

Лучшим методом отбора кадров считается последовательное и исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число кандидатов, с которыми проводится дальнейшая работа.

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться руководителем; специальной конкурсной комиссией; коллективом на общем собрании путем выборов.

Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

- бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту;

- ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

- форсирование принятия решений;

- ориентация на формальные заслуги;

- невнимание к молодым и пожилым людям;

- боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

- суждение о человеке по одному качеству;

- нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или наоборот, их сглаживание;

- излишнее доверие тестам.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке.

Если кандидат не подходит для данной должности, ему можно предложить другие; при несогласии – отказать, зафиксировав причину, или провести новые переговоры.

Затем происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Обычно вновь принятому лицу определяется оговоренный в приказе о приеме на работу испытательный срок, предназначенный для проверки соответствия претендента будущим обязанностям, адаптации, овладения необходимыми знаниями и навыками (он не может превышать 3 мес., в отдельных случаях – 6 мес.).