5. Модели управления персоналом.

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:

- краткосрочным наймом за пределами организации;

- отбором кадров по профессиональным критериям;

- конфронтационностью отношений между работниками и администрацией;

- минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

- игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор – денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

- связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями; преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:

- переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

- инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

- непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

- участие работников в управлении;

- постоянную ротацию кадров;

- групповые принципы продвижения, вознаграждения;

- обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем (табл. 1)

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

- на социальном партнерстве и коллективном договоре;

- предоставлении руководящих должностей, прежде всего, своим сотрудникам;

- сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

- создании благоприятных условий труда;

- поощрении открытого делового общения;

- участии в прибылях;

- постоянном повышении квалификации.

4. Российская модель характеризуется:

- патернализмом - система отношений, при которой власти обеспечивают потребности граждан, которые в обмен на это позволяют диктовать им модели поведения, как публичного, так и частного;

- ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

- незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

- низким уровнем профессионализма работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

- незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

- слабым давлением на организацию специалистов извне;

- трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Долгое время в России считалось, что управление трудовыми ресурсами не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может стать любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

5. Модель «академия» предполагает:

- опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

- коллективные результаты труда и вознаграждение;

- воспитание лояльности и преданности организации, готовность принять нормы;

- стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

- ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть кадров, удовлетворенность своим положением.