Обучая, опирайтесь на зов к свершениям
А ведь большинству нравится учиться, ибо человек от природы любознателен. По крайней мере от природы должно нравиться. Другое дело, что на жизненном пути встречается то, что убивает или пресекает желание учиться. Точнее искривляет процессы познания так, что от них тошнит и воротит. Возникает рефлекс неприятия.
Однажды Стефан Цвейг писал: "...эта педантичная заданность и черствый схематизм делали наши школьные уроки ужасающе унылыми и неживыми – бездушная обучающая машина никогда не настраивалась на личность, а лишь оценками «хорошо», «удовлетворительно» или «неудовлетворительно» показывала, насколько ученик соответствовал требованиям учебной программы. Понятно, что эта нелюбовь к человеку, это холодное обезличивание и казарменное обращение не могли вызвать в нас ничего, кроме озлобления."
Не буду вспоминать, как Цвейг, школу, но обращусь к занятиям в бизнес-школе и на курсах в SAP. Часто не очень-то любил их посещать. Мне было интуитивно понятно, что преподаватели не дотягивали до масштаба предмета. Иногда они фокусировались на банальном, в других местах не было глубины. Они могли усыплять, а недостаточно целенаправленного ученика демотивировать вовсе.
Что делать, чтобы у вас в компании сотрудники открывали рты как дети и с радостью глотали знания? Что есть мотиваторы к поглощению знаний?
Когда учишь, должно видеть зачем. В реальной жизни "зачем" должно иметь атрибуты к пониманию здесь и сейчас, а не в далекой перспективе. "Зачем" должно быть реальным пониманием. Познавая, должно сразу понимать, что с этим делать, а еще лучше сразу использовать на практике. Это минуты высшей радости для человека — познавая, воплощать и видеть, ощущать результат. Когда грызёшь гранит знания для понятных свершений — это как любовь, которая не часто, но яркой весенней грозой вплывает в твою душу.
А... потом тишь... Какое-то время нега, уверенно-стойкое положение в этом своём новом статусе. Но вот драйв утрачивается, никакие текущие зарплаты, увещевания коллег и менеджеров уже не радуют, — хочется эдакого нового чего-то. Кто-то назовет это выгоранием... В человеке играет, как мы уже сказали выше, природная любознательность, природная тяга к развитию.
В этот момент ему очень важно знать, что познать, куда подняться, что сделать, за что взяться. Чтобы встряхнуло, чтобы обнародовало новый всплеск эмоций, чтобы новая любовь, или старая засияла по-новому... Система развития в компании должна быть такой, чтобы вовремя подсовывать сотруднику возможности развития, очевидные и понятные, зажигающие. Разные роли, задачи, новые ступени в делах. Нет таких — не тяните, дайте воспарить, рискнуть и попробовать в другом месте, и даже подскажите. Не давайте воде застаиваться.
А если сотрудников чересчур много, потому что бизнес большой, — стройте в системе обучения и развития связи между задачами и познанием, стройте с помощью анализа больших и малых данных. Не от сохи, нет, и не из ума, не фильтрами вездесущих коучей и экспертов, а с помощью анализа. Узнавайте, что вызывает бОльший интерес и практическую пользу, предлагайте разные форматы и контент.
В "Магните", к примеру, собираются готовить 200 тыс. человек к новым вызовам быстро меняющейся бизнес-среды, как говорится в новости о запуске "Магнитом" корпоративной академии. "Процесс обучения разделяется на шаги с микро-тренингами, видео-контентом и практическими заданиями. Сотрудник будет иметь возможность каждый шаг бизнес-процесса отработать на практике, закрепить навык во время обучения и эффективно начать работать в должности." Будет здорово, если "Магнит" не зафиксирует программы обучения на достигнутом уровне, а будет непрерывно адаптировать, опираться на амбиции развития сотрудников. Непрерывно анализировать все события, связанные с микро-модулями, использованием видео-контента и выполнением практических заданий. Анализ меняет треки познания. В том числе с помощью систем LRS/LAP и элементов искусственного интеллекта. Слова HR директора компании Анны Бобровой это подтверждают: "Мы пересмотрели существующие программы для сотрудников и разрабатываем новые, чтобы способствовать всестороннему развитию человека и вместе с ним — компании". Разрабатывать и менять нужно будет всегда, и причем с большой скоростью изменений.
Так уже делают в мире. К примеру, в международных сетях Pandöra, и даже KFC, доверившись алгоритмам обработки данных, анализируют то, насколько вовлекаются сотрудники в обучение, горят желанием работать и достигать результатов, повышать показатели продаж в том числе. Для этого отслеживаются разные пути получения знаний: и курсы, и просто навигацию по базе знаний, сети и сообществам портала. Анализ всех собранных данных позволяет выбирать именно те площадки знаний, тот контент, какие действительно влияют на азарт и достижения сотрудников.
Будьте в тонусе, двигайтесь и давайте двигаться вашим сотрудникам!