О связи HR технологий с бизнес-результатами
Если хотим высоких показателей бизнеса, чаще думаем о прямых действиях для этого: чтобы увеличить продажи, нужно больше продавать или давать рекламы, по-другому ставить товар; чтобы увеличить производительность, нужно заменить оборудование, наладить контроль рабочего времени. Возможно так проще. Очевиднее.
И конечно, это верно. Но есть еще один существенный фактор, влияющий на результаты бизнеса. Да, мы по-прежнему о людях — как живой ключевой ресурс он требует к себе особого внимания, особых технологий управления. HR технологий подбора, расстановки, управления и развития.
И эти HR технологии оказывают существенное влияние на показатели бизнеса. Но нам всегда было трудно понять эту логику: каким таким образом?
Отыскали картинку у нашего партнера SAP, которую можно использовать в рассуждениях и принятии решений HR менеджерами и директорами бизнеса. Предлагаем взглянуть:
С точки зрения HR Бизнес — это организация людей, взаимодействующих для получения бизнес-результата. В этой организации существуют менеджеры/лидеры, которые принимают решения. И многие решения связаны с людьми как работниками. К примеру, это определение должностей и ролей, их структуры, функций; решения о том, кого принимать на работу, кому что поручить, какие методы применять в управлении людьми, оплате за их труд, в области развития их компетенций и пр. Эти решения не влияют прямо на бизнес-результат.
Они оказывают прямое влияние на состояние работников. Это показано во втором квадрате на картинке. Это состояние сотрудников (их вера и отношение) влияют на их поведение (третий квадрат), которое в свою очередь и будет влиять на бизнес-результат. Как хороший уход за станком позволяет ему работать исправно, так и здесь — эти решения влияют на то, как люди себя чувствуют и ведут, выполняя трудовую функцию.
Например, компания внесла изменения в правила расчета премий. Работники компании сразу начинают просчитывать, сколько теперь они будут получать и за что. И в зависимости от своего понимания этого вопроса они могут начать работать азартнее, или хуже, или собраться на выход. Безусловно, это повлияет на показатели бизнеса: продажи, например, или на продуктивность, или на качество обслуживания клиентов, у кого что главное.
Мы должны знать все эти нити, связывающие принимаемые решения с результатами бизнеса. Знать, чтобы и принимать их правильно, и внедрять. Современные HR технологии обеспечивают нам первые три узла (квадрата на картинке): 1) принятие/внедрение/применение решений, 2) анализ состояния сотрудников, 3) анализ “процессных” данных о персонале. А 4ый узел бизнес-результатов обеспечивается ERP технологиями (финансы, поставки, производство, обслуживание клиентов, …).
Стрелки на рисунке показывают, как используются данные для оценки воздействия принимаемых решений. На первом уровне мы измеряем удовлетворенность сотрудников. Например, нравится ли сотрудникам программа обучения? Считают ли они оплату труда справедливой? Эти данные используем, чтобы что-то улучшить в HR процессах и политиках. На следующем уровне мы оцениваем, как принимаемые решения (HR процессы и политики в тч) влияют на действия персонала. Например, если сотрудник завершает обучение на курсе, получает ли он соответствующее продвижение? Новая политика компенсаций сокращает текучесть персонала? Эти даты полезны для выработки стратегии HR. Чаще всего с помощью этих данных измеряют HR эффективность.
Но компании не принимают людей и не платят им для того, чтобы их продвигать или удерживать. Они нанимают людей для того, чтобы получать бизнес-результат. На третьем уровне анализа мы сопоставляем прибыль, рост, уровень клиентского сервиса с решениями, практиками и методами управления персоналом.
И вот этот уровень анализа сегодня еще достаточно низок в компаниях. Пока мы просто анализируем текучесть, уровень компетенций, вовлеченность,… Происходит так потому, что исторически организационно и на уровне информационно-техническом связь между HR и ERP технологиями была весьма ограниченной. Хорошая новость в том, что сегодня эти барьеры рушатся. А что происходит — расскажем позднее.