О трендах HRTech

Подходит к концу год. Говорят о трендах с красивым числом 2020. Снабдим на кончике ножа своими премудростями.

Аналитики начали определять тренды еще весной https://selecthub.com/hris/future-of-hr-software-trends/

Ясновидящий Берсин открыл правду будущего к 1 сентября https://joshbersin.com/2019/08/hr-technology-2020-disruption-ahead/, начав со слов “опять осень…”

К началу зимы институт по изучению HR трендов в лице Tom Haak опубликовал свою дюжину, словно по одному на каждый предстоящий месяц. https://hrtrendinstitute.com/2019/11/26/12-hr-trends-for-2020/

Под конец года появляются анализы трендов на российских площадках https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991603-trendy-hr-tech-chto-uzhe-segodnya-pomogaet-v-obuchenii-personala

И вот своим исследованием планов российских компаний в HRTech разразился ресурс ICT.Moscow https://rb.ru/news/automatization-hr/. Важное заключение, на наш взгляд, вынесено наверх: “В связи с развитием технологий в HR профильные топ-менеджеры предвидят увеличение спроса на специалистов с компетенциями в HR-Tech и прогнозируют их дефицит.” Запомним это!

Итак, квинтэссенция трендов своими словами.

Облачные сервисы HRTech все больше приносят пользу. Гиганты-производители ПО уже не рулят, не могут одинаково хорошо и быстро создавать и адаптировать свои наработки. Технологии таковы, что достаточно легко интегрировать разные сервисы от разных вендоров. Мало того, продукты не особенно различаются функционально. Что в этом случае становится важным? Правильно, его величество сервисные услуги по использованию HRTech (технологий).

Да, архитектура меняется: сервисы объединяются в единое цифровое пространство. И это уже не единая система с одной базой данных в основе, это “app-ecosystem”. Доступ — через единое, учитывающее качество работы в нем сотрудников, рабочее место/окно: вы в центре, вокруг вас информационные потоки, которыми вы управляете. Это рабочее место будущего, которое уже наступает. Раньше, помните, рабочим местом был стол и стул, ручка и листок бумаги, позднее бухгалтерские счеты и калькуляторы.

Бизнес будет склоняться к выбору таких технологий, которые учитывают восприятие сотрудника своей повседневной деятельности: удобство, понимание, функциональность, смысл и быстрота выполнения операций. Появляются новые направления EXTech (employee experience технологии). Это когда мы заботимся о лучшем качестве отношения сотрудника с его рабочими инструментами, реальными и цифровыми, с его окружением, неживыми атрибутами и атмосферой сотрудничества в коллективах.

Но не только операционная составляющая важна. Ваш сотрудник, ваш коллега — ваш первый клиент. Уважение, общение, понимание, информирование, избавление от токсичных отношений, по недавним словам Дэйва Ульриха, от саботажа, обструкции или остракизма. Добиваться этого можно в том числе с помощью инструментов обратной связи. Становятся полезными так называемые платформы, “слышащие” сотрудников: анализ мнений сотрудников с выводами и действиями. Важно не просто измерять пульс, а добиваться его здорового ритма. Благодаря таким пульсомерам обратной связи и традиционные регулярные встречи по постановке целей и оценке результатов безнадежно отходят в прошлое. Менеджерам не нужно планировать эти трудоемкие встречи и оценивать эффективность раз в год. Все можно делать непрерывно и гибко. Позже увидим, что как и корпоративное обучение — в процессе, in the flow…

Так над чем продолжит работу HR для повышения этих самых восприятий сотрудников, или EX? Вместе с коллегами он:
🔹будет искать ответы на вопросы и рассказывать лично или онлайн через видео о том, почему компания является ценностью для сотрудников, чем она лучше конкурентов
🔹будет разбираться в том, что составляет рабочую атмосферу, среду каждого сотрудника, чтобы превращать ее в совершеннейший… гаджет, а кому-то музыкальный инструмент,
🔹будет продолжать учиться проявлять реальную эмпатию, быть человечным, без критической риторики и промывания мозгов.

Вихрь на рынке технологий и сервисов по подбору персонала закручивается все больше. Рабочая сила меняется быстро, становится другой, меняются требования, скорость и масштабы подбора. Словно рынок акций, когда все кричат, продают и покупают… Современный интеллектуальный человеческий базар. Программы скрининга, роботы, торгующие акциями/сотрудниками, — это вот где-то об этом. Здесь уже становится даже скучно: не иметь в своем распоряжении тот или иной сервис по подбору, выполняющий операции в секунду, уже совсем мувитон.

Технологии обучения — ключевые факторы бизнеса, среди вопросов уровня генеральных менеджеров. Если раньше мы только планировали и отправляли сотрудников на обучение, то сегодня большое многообразие форматов и методов, слияние обучения и рабочих процессов. Онлайн видео, виртуальная реальность, персональные ИИ-рекомендации, микротренинги, прочее. Особенно, когда поколения YZ, с рождения обладающие навыком виртуального познания, становятся участниками трудовой деятельности.

Технологии виртуальной и дополненной реальности все больше помогают в HR: можно имитировать события и испытывать кандидатов, обучать сотрудников. Виртуальная среда особенно полезна для специальностей с пространственными компетенциями: строительство, ремонт, управление механизмами, — словом, для специальностей синих воротничков. В очках VR вы видите не только сами объекты, но и подсказки, поясняющий материал. Не только как закручивать вентили, но и английскому в Burger King, к примеру, учат персонал с помощью VR: “сотрудник 15 минут в день /те заветные всего 15 минут в день, карл, не больше!!!/ посвящает работе в очках виртуальной реальности, а система с настраиваемым уровнем сложности реагирует на его попытки объясниться с виртуальным иностранцем. И так на протяжении четырех недель. Налицо экономия времени персонала и денег на занятия с живыми преподавателями.” Обучение без отрыва от рабочего места, просто надев очки VR — мощный тренд развития корпоративного обучения.

Технологии, поддерживающие частичную и удаленную работу, работу по необходимости. В центре не работа, а человек с его компетенциями и желаниями организовать время и деньги. Все больше тех же молодых людей YZ хотят быть свободными и управлять своими делами. Единые цифровые рабочие места вкупе с сервисами для организации профессиональной работы, удаленной связи и обмена информацией являются естественной средой для организации работы без пространственных и временных границ. В исследовании ICT.Moscow говорится о существенном тренде в Москве — увеличение числа фрилансеров и дистанционно занятых сотрудников (среди 38% опрошенных).

И снова технологии обучения становятся важны в отсутствии ограничений пространства и времени, в условиях смены поколений, смены ролей. Здесь их ключевая роль в сохранении экспертного опыта и передачи его другим. Часто бывает так, что каждый складывает опыт в свою личную кубышечку, — задача технологий корпоративного обучения извлекать опыт, делать достоянием компании.

И о да! инструменты для прокачки всякого оздоровления души и тела: от финансового менеджмента и управления стрессом до отжиманий проникают в корпоративные среды, нацеливаясь на укрепление жития-бытия сотрудников. Наряду с технологиями, позволяющими избегать дискриминацию, неэтичное поведение

Наконец его математическое величество ИИ! Эти ставшие возможным быстрые расчеты позволяют разумнее, осознаннее анализировать данные о персонале, использовать ботов-помощников, изучать организационные связи. Если бы вы делали это своим мозгом, вы бы не смогли уместить в нем такой объем информации и физически позволить функционировать ему на все 100.

Где в HR все стремительнее набирается опыта и приносит пользу ИИ?
Конечно, в поиске, скрининге, развитии, вовлечении, планировании и интервью кандидатов.
В оптимизации рутинных задач: анализ опросов, резюме, данных результативности и других, подготовка информации и документов.
В избавлении от ошибок человеческих предубеждений (bias), например, при оценке кандидатов или сотрудников. Кто-то заявляет, что автоматизация возможна в области взаимодействия с кандидатом, но она никогда не заменит экспертов. Но в каком-то смысле эксперт не лучше робота, а иногда хуже, он может установить эти самые фильтры и искривить истину. Никто не знает что лучше. Как определить, правильно ли подобран кандидат? Сегодня ИИ активно ввинчивается в процесс подбора на этапе до приема на работу. Было бы неплохо его включать и позднее: анализировать деятельность кандидата в течение следующего года-трех, сопоставлять с принятым решением и добавлять этот опыт к выбору кандидата в будущем. Лауреат Нобелевской премии по экономике 2002 года, психолог Даниэль Канеман сказал: Люди субъективны, и ИИ лучше будет принимать решения https://www.forbes.ru/finansy-i-investicii/385007-kak-nash-mozg-nas-obmanyvaet-lekciya-nobelevskogo-laureata-po-ekonomike. В исследовании ICT.Moscow сообщается, что кроме фактического опыта сотрудника на предприятии, будет доступна аналитика на основе ИИ, которая позволит решать разные задачи. Например, анализировать поведенческие паттерны и предсказывать увольнение или, наоборот, рекомендовать наилучшего кандидата на освобождающуюся должность.
В области wellness, цифрового обучения, планирования развития: рекомендации, подбор лучших вариантов.
Отдельное внимание отводим инструментам RPA (robotic process automation). Они включают и чатботы, распознавание и генерацию голоса и машинную обработку данных. Они уместны в повторяющихся и предсказуемых операциях: поговорить с кандидатом и организовать обмен информацией с ним, управлять адаптацией, выполнить изменение в данных персонала, подготовить документ, направить сотрудника в отпуск, определить бонус.

Где же здесь место человеку? Что делать менеджерам, если искусственные нейронные связи будут выдавать решения? Как не бояться стать ненужным? Менеджерам нужно проявлять выдумку, любознательность, работать над сотрудничеством, проявлять заботу и критически оценивать события, предупреждать формальные и не очень ошибки. В этих областях машины в ближайшем десятилетии, вроде как, не должны преуспеть. Хотя Рей Далио, создатель крупнейшего хедж-фонда, именно потому и достиг высот, что ушел от единственно субъективных мнений человека.
В общем и целом человеческая деятельность уходит от механических и логических операций будь то с лопатами, или с цифрами на компьютере. Она становится более человечной, на уровне генерации мысли, идеи, понимания друг друга.

Как среди этого наступающего многообразия делать выбор? Джош Берсин говорит, что, конечно, вы можете традиционно под влиянием отдела закупок написать, что вы хотите, и потом закупки будут долбить всех по ценам. Но это не лучший способ. Прежде всего, необходимо тщательно посмотреть на рынок, внимательно подумать о своих реальных задачах, взять на пробу те или иные инструменты, совместно с коллегами из бизнеса выработать техники взаимодействия на базе подходящих инструментов.

И еще один тренд не столько про технологии, сколько про направленность действий, но нам кажется очень важным. Лидерство. Новые подходы: инклюзивное лидерство. Плохо, когда заявляют, что хорошие дела начинаются с руководителей организаций, а руководители вовсе не воплощают в себе нужные векторы изменений. Возникает недоверие. Сотрудники и организация замирают. Тренд заключаются в выборе сильных сторон руководителей и опоры именно на них, а не отправлять всех под одну гребенку на эшафот соответствия лидерству.

И последнее в анализе трендов HR Tech: их не нужно бояться, и не нужно рассуждать о них как о происходящих где-то там в сообществе. Посмотрите на свою работу: с чего начать, или чем продолжить?