Лабораторные крысы

Жизнь современного человека стремительно меняется, день ото дня в ней появляются технологические и организационные нововведения. Образ жизни людей претерпел колоссальные изменения в сравнении с прошлым веком, так и коренным образом изменилась работа современного человека. Дэн Лайонс, известный американский журналист, посвятивший значительную часть своей жизни изучению стартапов, представляет новую книгу. «Лабораторные крысы: почему современная работа делает людей несчастными» Лайонса в пух и прах разбивает современные стереотипы о привлекательных, на первый взгляд, стартапах, о «заботливых» технологических гуру, которые без устали твердят об изменении мира. Скепсис книги приоткроет нам «теневую» сторону современных стартапов, мы узнаем чуточку больше об урезании расходов на персонал, эксплуатации труда и ловком мифотворчестве инновационных предпринимателей. Бедных работников стартапов Лайонс уподобил лабораторным крысам, что трудятся в ужасающих условиях, но слепо верят в красивые лозунги об изменении мира. Разберем основные идеи книги.

Идея 1, важнейшая. Громкие лозунги об изменении мира лишь прикрывают алчность основателей стартапов. Ранее Лайонс уже выпускал книги, разоблачающие новую экономику, где ведущую роль играют стартапы. В своих книгах журналист рассказал о собственном неудачном опыте работы в стартапе. Будучи журналистом, Дэн решил попытать счастья в очень современном стартапе Hubspot. Поначалу, новое место работы очень радовало Дэна – в его распоряжении был дизайнерский офис, комфортная неформальная обстановка и бесплатные закуски. Но первоначальная радость быстро сменилась тревогой и разочарованием. То, что вначале казалось свободой действий, оказалось слабым менеджментом. Многие коллеги Дэна были профнепригодны, хотя сами очень высоко оценивали собственные способности. В компании была неприемлема критика, сложился своего рода корпоративный культ. Цели компании озвучивали как «изменить продажи и маркетинг навсегда». На деле же, толпа низкоквалифицированных, молодых телемаркетологов по старинке обзванивала потенциальных клиентов и пыталась продать продукцию компании. Компания быстро росла, росли объемы продаж, хотя отчетность показывала, что на привлечение новых клиентов компания тратит больше средств, чем зарабатывает. Но отсутствие прибыли не помешала Hubspot’у обогатить основателей и инвесторов. Автор замечает, что современных инвесторов интересует не столько прогнозируемая прибыль компании, сколько возможности роста стартапа. Рост во многом основан на красивых историях об успехе, на умении нравиться публике. Пока «лицо» компании рассказывает полуправдивые истории об успехе, не менее успешно сам стартап уходит в «минус». Несмотря на большие убытки компания растет и выходит на IPO, инвесторы и основатели продают акции убыточного стартапа и становятся неприлично богатыми. Это логика роста, бессмысленного и бесполезного. Такие компании-однодневки не настроены создавать устойчивый бизнес, организовывать рабочие места, налаживать производство полезных продуктов. Их цель – поскорее выкачать деньги из рынка, затем став достоянием истории. Любопытны данные, которые привел автор в книге. Так, из 60 технологических стартапов, которые вышли на IPO с 2011 года, только 10 на момент продажи были прибыльными! Автор также отмечает, что конечная цель стартапов не оставляет возможностей для нормального, благополучного труда. Может показаться, что современные компании делают все, чтобы их сотрудники работали с удовольствием – для этого организуются красивые дизайнерские офисы, бесплатные «печеньки», развлечения вроде настольных игр или спортзала. Но как бы ни были приятны «бонусы», такие компании не обеспечивают основную потребность своих сотрудников – уверенность в завтрашнем дне. Любой работник нуждается в социальных гарантиях, нуждается в неких критериях качества выполняемой работы. Современные технологические компании не желают предоставлять ни то, ни другое. В итоге значительную часть своего времени человек пребывает в состоянии стресса из-за неопределенности, неуверенности. Хронический стресс приводит к депрессии, а в состоянии депрессии человек очень склонен к мыслям о суициде.

Идея 2. Парадигма постоянных изменений, которую исповедуют многие современные CEO, порождает в людях ощущение незащищенности и нестабильности. В 2009 году появился манифест, который перевернул представления о корпоративной культуре во всей Кремниевой долине. Манифест опубликовали основатель и CEO Netflix Рид Хастингс и руководитель HR Патти Маккорд. Основная идея документа заключалась в том, что работник должен понимать, что компания – это не вторая семья, а команда, в которой «игроки» легко заменимы. Компания в представлении Хастингса и Маккорд не несет никакой ответственности перед работником, работник должен смириться с возможностью быть уволенным в любой момент. Зачем же расстраиваться из-за увольнения? Лучше подыскивайте новое место работы. Новое место работы – новые возможности. Скверный посыл в красивой обертке. Работники более не воспринимаются как люди, как личности, они становятся машинами с определенным набором функций. И за ненадобностью машину можно в любой момент выбросить. Увольнение или «выпуск в свободный мир» - это в любом случае болезненное для человека переживание, которое ставит под сомнение его профессиональные качества, его способности. Маловероятно, что человек будет радоваться свободному плаванию, когда его бесцеремонно выбросят за борт. Лайонс акцентирует внимание и на том, что раньше компании стыдились увольнять своих сотрудников, теперь же – гордятся этим. Видимо, убедили себя в том, что уволенный сотрудник найдет себе место работы получше и достигнет новых высот. Иногда так и происходит, после увольнения человек начинает усерднее себя реализовать, но куда чащебывает, что он опускает руки, все сильнее сомневаясь в собственной профпригодности. «Увольнения в современных технологических компаниях давно перестали происходить из-за низкого профессионализма сотрудников, неисполнения обязанностей и так далее – отмечает журналист, - увольнения происходят из-за функциональной ненадобности некоторых сотрудников, даже самых замечательных». Но увольнения в любой момент – только часть нового отношения к работникам.

Идея 3. Пренебрежительное отношение к работникам получило оправдание. Бум информационных технологий привлек в Кремниевую долину огромные деньги и массу людей, которые хотели бы их заработать. Если вначале Кремниевая долина привлекала мечтателей, энтузиастов, то теперь им на смену пришли расчетливые манипуляторы. Так долина сегодня превращается в идейный филиал Уолл-стрит. В Долине выросла цена на недвижимость, тут и там выросли дворцы технологических олигархов, правда, которых СМИ интеллигентно называет предпринимателями нового поколения, инноваторами и титулами наподобие. Основное же население Долины стало жить хуже, сменило комфортабельные домики на гаражи и кемпинги. Молодые сотрудники экономят на чем тольк�� могут, а особенно – на жилье. Но даже карьерный рост не гарантирует переезд в нормальный дом, вместе с зарплатой сотрудника растет и цена на недвижимость. Одним из самых богатых людей в истории считается Джефф Безос, основатель Amazon, пероначально – крупного интернет-магазина, Amazon со временем проник во многие ниши рынка и стал там монополистом. Покупателей Amazon привлекают низкие цены, удобная бесплатная доставка. Такие выгодные условия обеспечиваются полурабским трудом работников складов корпорации. Плохие условия труда, бесконечные измерения эффективности для понижения издержек приводят к забастовкам работников. Впрочем, руководство Amazon и не скрывает, что в один момент может заменить большинство работников роботами. Философские мысли о свободе, прекрасные слова об изменении мира, идея постоянных изменений – все это, в понимании автора, только прикрытие для выжимания последних соков из рядовых сотрудников. Человека вынуждают стать свободным агентом, который отдает свои силы, навыки компании, после чего та избавляется от работника, как от мусора. Никаких обязанностей, никаких гарантий – только движение и постоянный поиск новых мест работы. Любопытнее всего то, что чаще всего заявляют о необходимости быть в «постоянном движении» и «постоянно меняться» те люди, которые занимают свои должности уже многие годы. Журналист приходит к неутешительному выводу: «Работодатели пытаются нажиться на работниках, платить им как можно меньше, прикрываясь лозунгами о постоянном движении и благости перемен в жизни. Подобное циничное мышление имеет свои корни – в известном эссе всемирно знаменитого экономиста и лауреата Нобелевской премии Милтона Фридмана. Экономист в духе либертарианцев критиковал вмешательство государства в сферу бизнеса, отрицал какую-либо ответственность предпринимателей – социальную, экологическую. Цель бизнеса, по Фридману, заключается в максимизации прибылей инвесторов, и только в этом.

Идея 4. Идеи стартаперов распространяются и на «традиционные» компании. Многие корпорации, история которых насчитывает уже не один десяток лет всерьез обеспокоены будущим своего дела, их оправданно пугают невероятные темпы роста технологических компаний, выросших из маленьких гаражных стартапов. Многие гиганты вроде General Electric или Ford уже пытаются перенять опыт стартапов. Лайонс предполагает, что вы попытке угнаться за представителями новой экономики, представители старой погружаются в трясину еще глубже. Многие методы стартапов попросту незаконны или не работают, а сами стартапы неуправляемы. Это доказывает пример Uber или Spotify, которые при огромных масштабах деятельности, все еще несут большие убытки, как и во времена своего становления. Эти стартапы не могут выработать определенную бизнес-модель, их убытки вполне ожидаемы. Но основатели и инвесторы проектов, как мы уже знаем, стали миллиардерами, их истории взахлеб печатаются в популярных изданиях о бизнесе. Еще раз – логика стартапа – это не создать устойчивый бизнес, который будет функционировать десятилетиями, это выкачка денег посредством вывода компании на IPO и продажи акций. Для этого придумывается прекрасная история борьбы основателей с бедностью, неудачами, о том, как почти сломленный гуру вдруг обрел «духовную» силу и стал лучше, чем был до кризиса. Поднимается волна хайпа вокруг личности основателя, как это было в свое время с фигурой Стива Джобса. После, фанатам красивой истории продается авторский гениальный продукт, точно не имеющий аналогов. Лайонс делает вывод, что методики стартапов не помогают старым гигантам выжить, они обучают руководство гигантов быть бесчеловечнее, расчетливее. Руководство старых гигантов ошибочно полагает, что причина неудач «старичков» только в отсутствии гибкости управления, а потому отчаянно хватается за новые теории менеджмента.

Идея 5. Современные работники зарабатывают меньше, чем раньше. Виной тому – постоянное сокращение издержек. Довольно часто можно услышать от технологических гуру идеи о создании миллионов рабочих мест. На деле же количество хорошо оплачиваемых рабочих мест сокращается. Инновационные стартапы с микроколлективами вытесняют с рынка старые компании, работники теряют свои рабочие места. Но сокращение рабочих мест – это только полбеды. Большая проблема заключается в сокращении доходов работников. Так, автор ссылается на исследования, согласно которому миллениалы зарабатывают на 20 процентов меньше своих родителей. Экономика развитых стран растет, но усиливается имущественное неравенство. Доля среднего класса в США падает, за последние 50 лет она сократилась на 11%. Это мировая тенденция. Олигархи понимают, что при усилении неравенства может начаться рост недовольства среди населения. Компании новой цифровой экономики делают все, чтобы избежать больших затрат на труд работников – поэтому контракты в таких компаниях очень короткие. Многие соискатели понимают, что им это невыгодно, но все равно устраиваются, обманутые внешним комфортом, системами геймификации труда и так далее. Уже упомянутый Amazon сотрудникам-новичкам платит мало, с годами обещая постоянно повышать оплату труда. Уловка заключается в том, что мало кто выдерживает адские условия труда. Большинство же покидает компанию очень быстро.

Идея последняя. Из любого правила есть исключения. Да, не все компании новой экономики бесчеловечные угнетатели, есть и исключения. Например, Basecamp, Kapor Capital, Managed by Q. Так, Basecamp сознательно останавливает свой рост, оставаясь по-прежнему маленькой компанией. Небольшой коллектив более-менее постоянен, а сотрудникам положены даже оплачиваемые отпуска. Нечто подобное есть и в ряде других технологичных компаний.

В обществе становится все более и более популярным социальное предпринимательство, когда богатые люди объединяются для решения наиболее острых социальных проблем. Например, финансируют образование в бедных регионах планеты. К тому же общество уже пресытилось красивыми, но не правдоподобными историями успеха, люди все более и более скептично относятся к надуманным достижениям сильных личностей. Автор ссылается на список Great Place to Work, составленный изданием Fortune. Это список 100 лучших работодателей США. Какой был главный критерий отбора компаний? Прежде всего, сочетание коммерческого успеха и заботы о сотрудниках. Подлинной, а не озвученной в высокопарных историях. Эти компании на деле меняют мир, заботясь о семьях своих сотрудников. Не рассказывают громкие истории успеха, а тихо, чаще конфиденциально, пекутся о благе простых работяг.