Работа рулит!

Работа в Google разительно отличается от работы в большинстве компаний. Руководство Google волнует не только выполнение показателей, но и развитие талантов сотрудников. В компании принято наделять сотрудников широкими полномочиями при полной поддержке руководителей. Такой несколько вольный подход к менеджменту имеет под собой почву в виде многочисленных исследований. Согласно ним, компании, которые предоставляют своим сотрудникам некоторую свободу действий, добиваются более высоких результатов. Отчасти такой подход обусловлен и личной философией основателей – Сергея Брина и Ларри Пейджа. Сотрудники компании счастливы получать вознаграждения, льготы, инклюзивность и автономию. Но только ли в них дело? Разберем базовые правила, по которым живет Google.

Правило 1. Работа должна быть осмысленной.

В основе работы компании Google лежит миссия – сделать всю мировую информацию доступной и удобной для использования. Каждый сотрудник знает миссию, уважает ее. Руководство компании полагает так: если сотрудник будет любить свою работу, то и работать он будет эффективнее. Сотрудникам оставляют простор для проявления лучших их качеств. А сотрудники занимаются совершенствованием корпоративной культуры, они не стремятся достичь успеха во что бы то ни стало, они стремятся приносить пользу всей компании, будто бы она принадлежит только им. И в Google принято не изолироваться от внешнего мира, принято быть его частью. Встречи с клиентами компании проводятся так часто, как это вообще возможно. Сотрудники должны хорошо чувствовать потребности тех, для кого и создана компания.

Правило 2. Нанимать тех, кто лучше вас.

Кадровики Google работают не покладая рук. Google является одной из передовых компаний мира, как в области разработок, так и в области HR. Кандидатов на работу в Google не счесть, но из миллиона отбирается только четверть процента. Если считаете критерии отбора в Гарвард строгими, то в Google эти критерии строже раз в 25! На привлечение нужных кандидатов, а это, как правило, лучшие специалисты в своей отрасли, компания тратит колоссальные деньги. Но эти, казалось бы, пустые затраты на наем со временем многократно окупаются. Во-первых, потому что не возникает необходимости доучивать новеньких сотрудников, а во-вторых, потому что высокая квалификация новичков позволяет избежать многих рабочих ошибок, которые и влекут за собой большие финансовые потери.

Руководители среднего звена не могут выбирать себе подчиненных. Конечно, менеджерам поначалу это не нравится, но рано или поздно до них доходит смысл запретов. Независимая комиссия по найму сделает куда более трезвый, обоснованный выбор кандидата. Помимо этого, непосредственные руководители не могут увольнять своих подчиненных, то есть Google лишают начальников их непосредственных рычагов давления. Для чего? Для того, чтобы подчиненные не чувствовали себя обязанными начальству, не заискивали ему, не соглашались во всем. Слепое соглашательство противоречит духу новаторства и творческих разногласий. 

Кадровая политика Google очень необычна. Google редко нанимают к себе выпускников престижных заведений, например, из Лиги плюща, отдавая предпочтение выпускникам не слишком престижных колледжей. Случается и так, что нанимают просто сотрудников без высшего образования. Главное для Google в кандидатах – это высокая квалификация и способность увлекать окружающих своим примером. Компания повсюду ищет новых сотрудников, даже в Linkedln. Иногда кадровики Google месяцами ведут переговоры с кандидатами. Каждому соискателю компания предлагает пройти ряд тестов и выполнить специальные задания. Компания оценивает лидерство, интеллект и скрупулёзность кандидата. Каждого соискателя ждут четыре собеседования, на которых задаются практически одни и те же вопросы каждому из желающих занять вакантную должность. Аналогичные вопросы исключают предвзятость, позволяют объективно сравнить ответы кандидатов.

Правило 3. Научитесь доверять «своим».

Google воспитывает в своих сотрудниках уважение к прозрачности. Поэтому каждый из сотрудников, пускай даже в первый день их работы, получает доступ к базам данных и алгоритмам компании. Сотрудники делятся информацией друг с другом, экономя ресурсы компании. Желаете высказать идею? Предложить что-то? Пожалуйста! Работникам предоставлена масса возможностей.

Правило 4. Сосредотачиваться на «двух хвостах».

Каждый из работников получает место в рейтинге. Компания не увольняет тех, кто в самом конце списка, но уделяет повышенное внимание 5% худших сотрудников, ровно, как и 5% лучших. Отстающих пытаются довести до среднего уровня, а лучших изучают. Результаты изучения лучших сотрудников помогают и при найме новых сотрудников, и при помощи отстающим сотрудникам. Работники же оценивают своих руководителей по девяти критериям, а затем руководитель со своей командой работает над возможностями для улучшения менеджмента.

Правило 5. О бережливости и щедрости

Быть сотрудником Google прекрасно – бесплатная еда, бесплатный корпоративный транспорт и много свободного времени для работы над личными проектами. Все эти «плюшки» обходятся Google крайне недешево. Например, компания располагает целым парком электромобилей, которыми сотрудники могут свободно пользоваться. В сравнении с затратами на автопарк, другие затраты выглядят куда скромнее – это и парикмахерские, и химчистки и открытые лекции Tech Talks. Но ответная плата со стороны сотрудников Google во много раз превышает даже расходы на электромобили. Эта плата, как ни странно, выражается не только в денежном эквиваленте приносимой прибыли, но и в уважении к миссии компании, и в полной лояльности, и в низкой текучести кадров. Руководство компании не стремится подольше удерживать сотрудников на работе. Сотрудники вольны приходить, уходить на работу тогда, когда им это удобно, и работать там, где им это нравится, в разумных пределах, разумеется. Пребывание в офисе должно приносить максимум пользы. Например, сотрудники даже разных подразделений могут встречаться в столовых и кафе, знакомиться между собой и объединяться в неформальные кружки по интересам. В эти кружки могут приглашать лекторов, порой даже именитых, а просто могут обсуждать любые вещи – от сериалов до йоги.

Подход со льготами оказался настолько успешным, что его переняли многие компании в мире, даже такие гиганты как Yahoo и упомянутый ранее Linkedln.

Правило 6. Не платить по справедливости.

До того, как акции компании Google в 2004 году впервые были размещены на бирже, зарплата сотрудников и руководителей компании оставляла желать лучшего, в среднем, она была ниже рыночной. Но сотрудники получали опционы на акции, дающие шанс принести в будущем неплохие деньги. Вот прошел IPO и Google подняла базовую ставку и стала всячески поощрять своих сотрудников – деньгами, акциями.

Правда, вскоре выяснилось, что деньги и акции, желаемые всеми сотрудниками – далеко не лучший инструмент для поднятия рабочей мотивации. Со временем в Google поняли, что эффект от нематериальных вознагр��ждений, таких как путешествия, мероприятия – он куда выше, чем от простых денежных выплат. 

В глазах работника компания теперь выглядит заботливым родителем, с которым связаны лучшие пережитые моменты.

Google всегда платит за результат, а не за статус работника в компании. Бывает, что на одинаковых должностях зарплата сотрудников отличается в 10 раз. И нередки случаи, что зарплата рядового сотрудника выше зарплаты руководителя, все соизмеримо вкладу, который каждый вносит в рабочий процесс. Признают в Google не только результат, но и затраченные усилия. Например, работника все равно могут наградить, даже если его проект провалился. Так создается атмосфера поддержки. Работник вряд ли надумает увольняться, получая такую мощную моральную и материальную помощь

Правило 7. Незаметно подталкивать к действию

Компания исключает жесткий диктат в своей модели управления, используя вместо него свободу действий и…едва заметные сигналы, намеки, подсказки. К примеру, в Google решили оздоровить питание сотрудников. Нездоровую пищу убирать из меню полностью не стали, но вместо того убрали ее в нижние непрозрачные контейнеры, а сверху, на уровне глаз, расположили прозрачные контейнеры со здоровой едой. Новичкам выдаются чек-листы действий, помогающие в адаптации на новом рабочем месте. 

Прежде чем внедрить очередное подталкивание во всю компанию, нововведение апробируется на небольших группах.

Правило 8. Руководить растущими ожиданиями.

В Google заботятся о том, чтобы идеи людей были развивались. А результатам поощрений служит поток вполне рабочих проектов. Компания регулярно меняет направления развития и часто отказывается от проектов, над которыми трудилась долгие годы. В ответ на разочарованные реплики сотрудников не слышатся привычные «так надо» и «что поделать», руководство подробно объясняет причину отказа.

Щедрость Google иногда приводит к тому, что все льготы воспринимаются как должное, сотрудники начинают терять совесть. Например, однажды ввели «понедельники без мяса». Некоторые работники были возмущены настолько, что даже опубликовали в чате компании угрожающие сообщения, а в поваров полетела еда. Конечно, провинившихся сотрудников не уволили, но самые неприятные сообщения зачитали публично, подвергнув бунтарей общественному осуждению. 

Ценности и принципы для Google - это все. Они выше всего, даже прибыли. Свое доверие и прозрачность внутри компании Google защищает очень рьяно, а любой, кто осмелится раскрыть конфиденциальную корпоративную информацию, будет немедленно уволен. Свобода мнений тоже присутствует и охраняется. Любой из сотрудников может возразить и даже поспорить с начальством, за это его не уволят. Именно ценности, как считают в самих Google , и отличает их от множества других компаний.