Корпоративное обучение в компании

Системное корпоративное обучение — это не про модные тренды. Это про стратегию.  Если обучение не решает конкретные цели компании, оно неэффективно.

Сегодня интерес к обучению сотрудников высок как никогда. Однако вместе с ростом популярности появляются и распространенные заблуждения. Среди них — переоценка новых инструментов и технологий, надежда, что «новинка» решит все проблемы. На практике часто оказывается, что ключевым остается не инструмент, а системный подход.

Иван Овсяник, директор компании Edline.by и эксперт в области корпоративного обучения, поделился своим видением и практическими советами по выстраиванию эффективных систем обучения в компаниях. Посмотреть запись выступления можно здесь:

Обучение взрослых: реалии и принципы

Обучение — это всегда изменение, а изменения, особенно у взрослых, происходят небыстро и зачастую болезненно. Чтобы результат был устойчивым, необходима практика, повторение и готовность к ошибкам. Ошибки в процессе обучения — это норма, без них невозможен рост.

Важно понимать и другое: научить невозможно — можно только научиться. Каждый взрослый проходит обучение по-своему, с разной скоростью и глубиной. Именно поэтому корпоративное обучение должно быть спроектировано как процесс, а не как разовое мероприятие.

Цикл корпоративного обучения

В любой компании эффективное обучение начинается с одного простого вопроса: зачем?  Чтобы понять, как обучать — нужно сначала понять, что болит. Корпоративное обучение — это всегда движение по циклу:

1. Анализ проблемы Определение реальных бизнес-проблем и потребностей. Иногда обучение не является решением — нужно менять процессы, технологии или управленческие подходы.
2. Проектирование программы После анализа формируются цели, выбираются методы, разрабатывается контент.
3. Доставка обучения Выбор формата и платформ (LMS, офлайн, гибрид), удобных для целевой аудитории.
4. Оценка результатов Обязательный этап, который позволяет определить, был ли достигнут нужный эффект.

И далее — новый виток: снова анализ, новая корректировка, адаптация.

А точно нужно обучать?

Перед тем, как запускать курс или тренинг, важно задать себе ключевые вопросы:

• А нужно ли обучение в данной ситуации?
• Чему именно нужно обучить?
• Кого следует обучать?
• Каким способом это сделать наиболее эффективно?

Иногда оказывается, что проблема вовсе не в знаниях или навыках, а, например, в неэффективной технологии или управленческой ошибке.

Здесь хорошо работает методика пяти "почему" — простая, но мощная техника, которая помогает добраться до истинной причины проблемы, задавая вопрос "почему?" до тех пор, пока не станет ясно, что на самом деле требует изменений.

В компаниях нередко наблюдается дисбаланс: HR-функция с охотой берется за развитие soft skills — эмоционального интеллекта, коммуникаций и т. д., но дистанцируется от обязательных программ: охраны труда, инструктажей и обучения рабочих. На деле же этим тоже нужно и можно заниматься. Причем обязательное обучение часто дает прямой экономический эффект.

Отдельно стоит отметить аспект законодательства в сфере образования. Компании, предлагающие обучение (в том числе тренинги и курсы), должны понимать: позиционирование имеет значение. Использование терминов вроде «школа», «академия», «институт» требует юридической обоснованности.  Поэтому организациям, работающим на этом рынке, важно заранее изучить правовые нормы и соответствовать им.

Анализ целевой аудитории: отбрасываем стереотипы

Прежде чем проектировать обучение, важно разобраться, кого именно мы собираемся учить. На этом этапе часто мешают стереотипы и личные предубеждения. Например, популярная сейчас теория поколений — зумеры, миллениалы и так далее. Но в реальности не все представители "поколения Z" ведут себя, как классические зумеры. Особенно в рамках конкретной компании.
Поэтому совет: анализируя целевую аудиторию, временно отложите теорию поколений и сосредоточьтесь на реальных поведениях и мотивах.

Учебная цель: без нее обучение теряет смысл

Следующий шаг — определить учебные цели. Звучит банально, но их часто просто нет. Обучение ради обучения — бесполезно. Цели должны быть четкими, измеримыми и обязательно связаны с бизнес-задачами. Если сформулировать цель невозможно — скорее всего, обучение не нужно.

Работают ли тренды?

Во время проектирования легко увлечься модными новинками. Их много, они яркие, но требуют критичного взгляда. Вот некоторые из них:

Искусственный интеллект AI — везде. Обещают, что он заменит методистов, тренеров, разработчиков. Кто-то ждет спасения, кто-то — порабощения. Правда в том, что AI — это мощный помощник. Он снимает рутину, ускоряет процессы, но пока не способен заменить живого специалиста. Воспринимайте его как робот-пылесос: полезный, но не идеальный. Он помогает, но не обучает за вас.

Микрообучение Спорный тренд. Хорош для повторения, вовлечения и закрепления. Но для глубоких тем — не работает. Строить серьезную систему обучения только на «микро» — как выступать на конференции, читая заголовки слайдов.

Геймификация Бейджики, баллы, мерч — все это работает. Но важен баланс. Геймификация — инструмент, а не самоцель

Виртуальная реальность (VR)Технология перспективная, но пока дорогая. Оправдана, если реальное обучение рискованно или еще дороже. Например, на опасных производствах. Если ROI не очевиден — лучше подождать.

Сторителлинг Любимый многими инструмент. Истории вовлекают, запоминаются. Но и тут важен баланс. Инопланетяне, продающие стиральные машины, — это весело, но не всегда уместно. Особенно если ваша аудитория — не дети, а продавцы или инженеры. Сторителлинг работает, если адаптирован под контекст и аудиторию.

Но помните, не все, что популярно, будет понятно и полезно именно вашей аудитории.

Еще такой вот момент, на котором хочется остановиться, это то, что мы очень часто погружаемся в инструменты. Мы очень часто пытаемся от них очень сильно зависеть. Но инструменты — это всего лишь инструменты.

Системы дистанционного обучения (LMS) — это не более чем способ доставки образовательного контента. iSpring Learn, Teachbase, Moodle, GetCourse — каждая из них может быть эффективной, если выбрана и настроена под конкретные задачи.

На практике часто используются сразу несколько платформ: от бесплатного Moodle до коммерческих решений. Главное — понимать, что суть не в названии системы, а в том, как и для чего она применяется. Ни одна LMS не заменит хорошо выстроенной методологии, актуального контента и четкой цели.

Обучение провели — что дальше? Конечно же, измеряем эффективность.

Здесь часто допускается типичная ошибка — фокус только на «удобные» и легко собираемые показатели. Это так называемые метрики тщеславия:

• CSI (индекс удовлетворённости клиентов),
• NPS (индекс лояльности),
• Доходимость курсов,
• Результаты тестов,
• MAU / DAU (активность пользователей),
• Время, проведённое в LMS,
• Количество регистраций.

Эти данные действительно полезны для анализа вовлеченности и качества интерфейса, но они не подтверждают достижение образовательных и бизнес-целей. Можно получить высокий балл за тест, но не применить знания на практике. Можно пройти курс до конца, но не изменить поведение в работе.

Инструменты — это средства, а не решение.  Метрики — это индикаторы, а не итог. Ключ к эффективности обучения — в четкой связке: цель → подход → инструмент → измерение результата. Только в такой последовательности возможно построить систему, которая действительно приносит пользу — и бизнесу, и сотрудникам.

Как измерять эффективность: от реакции до ROI

Вопрос оценки эффективности корпоративного обучения остается актуальным, несмотря на развитие технологий и появление новых подходов. Одна из наиболее применяемых на практике — модель Дональда Киркпатрика, разработанная более 60 лет назад и до сих пор не потерявшая своей ценности.

Четыре уровня модели Киркпатрика:

1. Реакция — как участники восприняли обучение, насколько им было интересно, удобно, полезно.
2. Усвоение — какие знания и навыки были получены.
3. Поведение — изменилось ли поведение сотрудников после обучения.
4. Результат — повлияло ли обучение на ключевые показатели компании.

Важно понимать: эти уровни не измеряются в один момент. Изменение поведения и достижение результатов — это процесс, который может занять недели и даже месяцы.

Расширенная модель: ROI в обучении

В 1990-х годах бизнес-консультант Джек Филлипс дополнил классическую модель Киркпатрика пятым уровнем — оценкой возврата инвестиций (ROI). Так появилась модель Киркпатрика–Филлипса, которая помогает понять: Насколько обучение окупается — в деньгах.

Эта модель позволяет рассматривать обучение не как расход, а как инвестицию, которую можно и нужно анализировать с точки зрения бизнес-результата.

Как бы точно ни была выстроена модель, обучение остаётся живым процессом. Ошибки — неизбежны. Не всегда удаётся достичь цели с первой попытки. Но именно в практике и постоянной доработке кроется путь к системе, которая будет работать на результат — как для сотрудников, так и для бизнеса.

Хотите выстроить эффективную систему корпоративного обучения, задать правильные вопросы для глубокого понимания задач и объективно оценить результаты?

Edline.by — надежный партнер и авторизованный представитель ведущего разработчика решений для корпоративного обучения iSpring в Республике Беларусь — возьмёт на себя все этапы: от проведения полезных вебинаров и разработки систем обучения до внедрения корпоративных университетов «под ключ».

Сайт: https://edline.by/